Accord relatif au temps de travail et à l’organisation du travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société DUNLOPILLO

SAS au capital de 15 000 €

Dont le siège est situé 4 avenue du Val 78520 LIMAY

Et immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 851 955 302

Représentée par M XXX en sa qualité de Président

D’une part

ET

L’Organisation Syndicale CGT

Représentée par M XXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après désignées « organisation syndicale représentative » ou « organisation syndicale »

PREAMBULE

Suite au rachat des actifs de la société Dunlopillo (détenus par la société Paris Bedding) par le Groupe Finadorm en mars 2020, les accords collectifs conclus précédemment au sein de la société Paris Bedding ont été mis en cause. La direction et les représentants du personnel Dunlopillo se sont retrouvés au cours de plusieurs réunions de négociation pour valider un nouvel accord du temps de travail pour la société Dunlopillo, avec pour objectifs de :

• Créer de nouvelles règles d’organisation du temps de travail adaptées à la nouvelle structure Dunlopillo, à son activité et à ses contraintes

• D’apporter davantage d’équité et de simplicité dans l’organisation du temps de travail

• Valoriser l’autonomie des collaborateurs

C’est dans cet esprit de co-construction et d’échange qu’ont été posés les fondements de cet accord organisant le temps de travail. Les parties ont été vigilantes sur les impacts financiers des demandes, l’enjeu étant pour tous de veiller à l’équilibre financier de l’entreprise et poursuivre les embauches et la politique salariale.

CHAPITRE 1 CLAUSES GENERALES

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié en CDI et CDD mais également aux collaborateurs intérimaires, dans le respect des dispositions de l’accord national professionnel du 27 mars 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail (personnels intérimaires), de la société Dunlopillo.

Article 1.2 Portée de l’accord

Le présent accord et conclu dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord annule et se substitue aux accords suivants :

• L’accord d’entreprise du 1^er octobre 1985

• L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail den date du 19 septembre 2008

• L’accord travail de nuit du 29 novembre 2004

Article 1.3 Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1 er novembre 2020 sauf date différente précisée dans l’accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 1.6.

Article 1.4 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 1.5 Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 1.6 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les membres du CSE dûment élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 1.7 Dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des parties signataires et fera l’objet des formalités de dépôt.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

• en 1 exemplaire au secrétariat greffe du CPH

• Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels

CHAPITRE 2 DEFINITIONS

Article 2.1 Durée effective du travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

Article 2.2 Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Article 2.3 Durée quotidienne du travail

Pour les collaborateurs fonctionnant en mode horaire, la durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins de certains clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 13 heures de travail effectif, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de La Société.

Article 2.4 Repos journalier

Tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, en cas de circonstances exceptionnelles, (surcroît d’activité, travaux urgents, travaux en vue d’assurer la continuité du service) la durée de ce repos pourra être réduite et ne pourra pas être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le responsable hiérarchique ou fonctionnel doit avoir donné son accord. Ces heures de repos non prises donneront lieu à un repos de même durée.

Article 2.5 Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

Quelle que soit la durée journalière de travail, un collaborateur ne peut être occupé plus de six jours par semaine.

Article 2.6 Pauses

Les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le collaborateur peut se soustraire temporairement à l’autorité de l’employeur et vaquer librement à des occupations personnelles.

Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le collaborateur bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Chaque salarié dispose d’un temps de pause de 12 minutes par demi-journée travaillée dont les modalités seront établies dans le cadre de la fixation des horaires de travail.

Article 2.7 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à majoration ou à repos compensateur (tels que définis ci-dessous) :

1. Sur la semaine, les heures travaillées au-delà de l’horaire collectif de 39 heures

2. Sur l’année, les heures travaillées au-delà de la durée annuelle maximale de 1607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en application du a)).

Article 2.8 Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires donnant lieu à majoration :

1. Sur la semaine, les heures travaillées au-delà de l’horaire de travail appliqué,

2. Sur l’année, les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat (déduction faite des heures complémentaires déjà payées en application du a)).

Les heures complémentaires seront rémunérées et donneront lieu aux majorations en vigueur.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle fixée au contrat.

Article 2.9 Forfait jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en journées ou en demi-journées de travail et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Le salarié bénéficie par ailleurs de jours de repos.

Article 2.10 Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les collaborateurs. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité du collaborateur et de son manager.

Pour les collaborateurs non-cadres et les collaborateurs cadres non autonomes, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir du logiciel de gestion des temps faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ou fonctionnel qui doit l’y autoriser par écrit.

Pour les collaborateurs cadres autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord.

Article 2.11 Travail de nuit et travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectif effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins trois heures de son travail quotidien durant la période de nuit référencée ci-dessus ou 270 heures de nuit au cours d’une période de 12 mois.

CHAPITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de collaborateurs :

• Un forfait jours pour les cadres autonomes avec attribution de jours de repos

• Une organisation annuelle du temps de travail avec attribution de jours de RTT pour les collaborateurs non-cadres, à temps plein et les autres cadres

• Une organisation annuelle de temps de travail pour les collaborateurs, hors forfait jours, à temps partiel

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré très élevé d’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et plus particulièrement dans l’organisation de leur temps de travail, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail. Ceci résulte de l’application de l’article L 3111-2 du Code du Travail,

TITRE 1 : LE FORFAIT JOURS

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée au cas des salariés dont les fonctions ne permettent pas le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées selon l’article aux cadres et aux personnels qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Les parties ont souhaité actualiser l’accord d’entreprise par cet avenant afin de se conformer aux exigences légales et jurisprudentielle.

La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :

– d’une part, aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu’elles réalisent tant au stade de la recherche, de la production, du conditionnement que de la commercialisation des produits ;

– d’autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sans référence horaire ne peut être donc être convenue qu'avec des salariés exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales et/ou de développement, des missions administratives, techniques ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux nécessitant des déplacements fréquents en dehors de l'entreprise, ou une présence sur le lieu de travail non systématiquement compatible avec un horaire collectif...et plus généralement aux salariés dont les missions répondent aux critères suivants : autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail.

La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2. DEFINITION ET CONDITION DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT

La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :

• – à la durée légale hebdomadaire ;

• – à la durée quotidienne maximale de travail ;

• – à la durée hebdomadaire maximale.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :

• du repos quotidien minimum de 11 heures ;

du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l’année ;

• des jours fériés et des congés payés.

La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle est signée du salarié et de l’employeur.

Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. Le refus de signer la convention individuelle ne saurait notamment justifier la rupture de son contrat de travail ou la suppression de primes.

Les salariés refusant la signature d’une convention de forfait seront alors soumis au décompte de leur temps de travail conformément aux autres salariés de l’entreprise.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours.

La convention de forfait doit renvoyer à l’accord d’entreprise qui institue le système.

La convention individuelle de forfait doit en outre préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat de repos ;

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;

• le salaire;

• les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

La rémunération forfaitaire est fixée en tenant compte du niveau de responsabilités du salarié. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 110% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient.

Sont pris en compte à ce titre pour apprécier le respect de cette règle l’ensemble des éléments de salaire versés en contrepartie d’un travail, en tenant compte des éventuelles périodes d’absence.

Le CSE sera consulté sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

3.1 Année complète

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés définis à l’article 1, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux.

A ce forfait, est incluse la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés n’inclut pas les éventuels congés pour ancienneté, les congés exceptionnels ou les jours de fractionnement qui viendraient le cas échéant en déduction du nombre de jours travaillés.

3.2 Année incomplète

3.2.1. Arrivée en cours d’année

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2020 (113ème jour de l’année) :

1) Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365-113 = 252

2) Retrait des samedis et dimanches restant : 252-72 (samedi et dimanche) = 180

3) Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 180-7 = 173

4) Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173 – 7 = 166 (le prorata se calculant comme suit = 9 x (252/365)) (9 correspond au nombre de jours de repos pour la totalité de l’année 2020

3.2.2. Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedis et de dimanches,

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 23 avril 2020 (et présent toute l’année précédente) :

113-32 (samedi et dimanche) - 2 jours fériés (1er janvier et lundi de pâques) - 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 9 x (113/365).

Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.

3.3 Incidence des absences

Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.

Dans la mesure où l’absence réduit le plafond, elle ne génère pas automatiquement une réduction du nombre de jours de repos.

Article 4. NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos.

Le calcul du nombre de repos est le suivant :

365 jours

-104 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- nombre de jours fériés et chômés tombant en semaine ( lundi au vendredi)

- nombre de jours travaillés (soit 218 jours moins jours ancienneté moins jours fractionnement moins congés exceptionnels) 

= Nombre de jours de repos.

Le nombre de repos peut varier chaque année ( 8, 9, 10 ou 11….)

Pour des raisons de simplification administrative, il est convenu que le nombre de JRTT soit fixé à 10 JRTT/an pour un temps plein sur une période complète ( 01/01/ année N au 31/12 / année N ), et ce indépendamment du nombre de jours fériés chômés tombant en semaine.

Ce nombre de JRTT donnera lieu à l’acquisition de 0.83 JRTT/mois.

Dans l’hypothèse où le calcul ci-dessus ferait ressortir un nombre de JRTT supérieur à 10 ( ex : en 2021, 11 JRTT devront être incrémentés ), le nombre de JRTT sera augmenté à due concurrence afin de ne pas porter le plafond des jours travaillés à un niveau supérieur à 218 jours.

Les jours de repos peuvent être affectés au compte épargne temps, au Perco ou au PEE ( dans la limite de 10 Jours/an pour le PEE et le perco ) lorsqu'ils existent et dans les conditions prévues par ces derniers.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, et ce dans la limité de 5 journées par an, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

La journée de solidarité sera également fixée par la Direction

Article 5. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou Jour de repos accordés dans le cadre du forfait.

Le décompte se fera sur la base de l’année civile.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur.

Ce document doit également faire apparaître le respect par le salarié des repos quotidiens.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d’organisation de l’activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit de façon contradictoire ou par tout autre moyen informatique (Logiciel de gestion des temps notamment).

Article 6. TEMPS REDUIT ET FORFAIT JOURS

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenue.

Article 7. DEPASSEMENT DU FORFAIT

En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de référence de 12 mois.

Le taux de la majoration de salaire ne pourra pas être inférieur à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé de la manière suivante : (salaire mensuel de base des 12 derniers mois) / 218.

Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 228 jours.

Ce nombre maximal doit tenir compte :

• du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

• des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;

• des congés payés, chaque mois de travail effectif

Article 8. CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT : LES GARANTIES OFFERTES AUX SALARIES

8.1. Dispositif de veille

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 5. Ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives

• N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 8.2., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

8.2. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance..) ;

• Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

TITRE 2 ORGANISATION DU TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES ET DES CADRES NON AUTONOMES A TEMPS COMPLET

A compter du 1^er janvier 2021 ( Titre 2/3/4/), l’horaire de référence des collaborateurs non-cadres et des cadres non autonomes est fixé dans le cadre d’une annualisation.

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

2. Organisation annuelle du travail

L’organisation du travail se fait dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de travail (soit une moyenne journalière de 7,8 heures de travail).

Les heures effectuées jusqu’à 37 heures (soit 2h/ semaines ou 8.66 heures/mois) sont récupérées via l‘octroi de 12 minutes de pause par ½ journée travaillée.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures jusqu’à 39 heures donnent lieu à l’attribution de jours de RTT.

Les heures effectuées au-delà de 39h (et jusqu’à la 47eme heure ) sont majorées au taux légal de 25% ( au-delà le taux passe à 50% )

3. Attribution des jours de RTT

L’organisation du travail génère en moyenne 12JRTT par année complète.

Le calcul annuel des jours de RTT pour une personne ayant acquis un droit à congés complet sera fait selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires entre le 1.01.N et le 31.12 N – Nombre de jours de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec des samedis et dimanches = nombre total de jours ouvrés annuels (= 228 jours).

Ce nombre est divisé par 5 pour connaitre le nombre de semaines à travailler (=45,6 semaines).

Chaque semaine travaillée compte 2 heures de RTT, soit un nombre global d’heures de RTT (=91,20 heures).

Ce nombre est divisé par la valeur d’une journée (7,80) pour obtenir un nombre de jours (11,69) arrondi à l’unité supérieure

Toute absence non-assimilée a du temps de travail effectif rémunérée ou non au cours d’une semaine, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de RTT ainsi acquis (récupération des heures réalisées entre 37 et 39h), devront être pris par journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Pour la prise des jours de RTT, les principes suivants sont appliqués :

• 50% des RTT soit 5 jours pour une année pleine seront fixés par La Société après information du CSE ( + 1 JRTT pour la journée de solidarité )

• 50% des RTT soit 6 jours sont fixés par chaque collaborateur concerné, en accord avec son responsable.

• Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à un pont.

Les RTT devront être prises par journée complète. Toutefois, par exception et avec accord du manager le salarié pourra fractionner 1 RTT en 2 demi-journées avec une 1/2RTT sur une matinée et 1/2RTT sur 1 après midi.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du collaborateur à l’exception des jours RTT fixés par l’employeur.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec La Société.

La totalité des jours de RTT devra être prise au 31 décembre sauf circonstances exceptionnelles.

Calcul de l’horaire de référence pour les collaborateurs n’accomplissant pas la totalité de la période de référence : lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son nombre de jours de RTT est proratisé en fonction de la présence sur la période de référence. Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heure hebdomadaire, et non compensées par des jours de repos, sont des heures supplémentaires.

4. Plages fixes/variables

Pour les collaborateurs du service administratif, le travail habituel journalier s’effectue à l’intérieur de la plage horaire 7h/9h00-16h/19h, avec une pause déjeuner obligatoire à respecter de 1 heure minimum, et pouvant aller jusqu’à 2 heures, sauf contraintes spécifiques de service.

Lorsque le collaborateur ne peut pour des raisons personnelles (exemples : rendez-vous privé…) respecter les plages horaires telles que définies ci-dessus, il doit poser un temps d’absence en conséquence (journée / demi-journée).

Pour les collaborateurs relevant de la production ou de la logistique en travaillant en journée, ils ne bénéficient pas de la souplesse des horaires.

Ils doivent respecter les horaires suivants : 7h00 – 12h00 / 13h00 – 16h00 (15h le vendredi).

L’horaire de journée par définition ne génère pas de variables de paie.

Pour les collaborateurs relevant de la production ou de la logistique en travaillant en poste, ils ne bénéficient pas de la souplesse des horaires.

Ils doivent respecter les horaires 2*8 en équipe alternante suivants :

5h-13h 13h-21h du lundi au jeudi

5h-12h 12h-19h le vendredi

Cet horaire posté générera les primes suivantes :

1 panier repas/ jour d’un montant de 2.42 €

1 prime d’équipe de 2.90 €/jour.

En cas d’absence au poste, ces primes ne seront pas dues.

5. Heures supplémentaires

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires les dispositions légales relatives aux contreparties obligatoires en repos s’appliqueront.

• Déclenchement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà des 39 heures de travail effectif hebdomadaires sont considérées comme des HS ouvrant droit à majoration.

TITRE 3 DUREE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES ET DES CADRES NON AUTONOMES A TEMPS PARTIEL

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

2. Durée annuelle

Chaque collaborateur a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail effectif.

Les salariés à temps partiel inférieur à la durée légale du travail (35 h) ne bénéficient pas de jours RTT.

3. Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

4. Répartition du temps de travail

La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité,

• Remplacement d’un salarié absent,

• Semaines avec jours fériés,

• Formations

• Animations

• …

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf demande d’un salarié, acceptée par le manager.

5. Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au collaborateur est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le collaborateur aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

6. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

En cas de demande d’heures complémentaires, La Société doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du collaborateur d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles accomplies au-delà.

7. Calcul de l’horaire de référence pour les collaborateurs n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un collaborateur à temps partiel n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.

CHAPITRE IV. LES CONGÉS

Article 1) Période, acquisition et pose des congés payés

1.1 Période et acquisition

La période de calcul des droits est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois soit 25 jours ouvrés par an, conformément aux dispositions légales.

Pose de congés payés

La période de prise du congé annuel principal est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, au minimum 3 semaines de congés payés devront être prises au cours de la période du 1er mai au 31 octobre. Une quatrième semaine sera obligatoirement posée pour le congé de fin d’année.

Compte tenu de la liberté accordée aux collaborateurs pour fixer leurs congés payés, aucun jour de fractionnement ne sera attribué aux collaborateurs, et ce, quelles que soient les périodes de prises des congés payés.

La loi prévoit que les congés payés d’été doivent être fixés au moins 2 mois avant leur prise. De ce fait, les congés payés d’été doivent être posés sur l’outil interne de suivi des congés par les collaborateurs au plus tard en mars afin de laisser le temps aux managers et à La Société de constater la faisabilité par rapport aux contraintes de service et/ou procéder à des arbitrages.

Les collaborateurs qui n’auraient pas respecté les délais de pose de congés ne seront pas prioritaires.

Pour fixer l'ordre des départs, La Société tient compte des souhaits exprimés par les collaborateurs. En cas de congés simultanés ne permettant pas de garantir la continuité de service, La Société appliquera les règles légales à savoir :

• Prise compte de la situation de famille des collaborateurs, notamment des possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• De l’ancienneté du collaborateur dans La Société ;

Remarque : les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans La Société ont droit à un « congé simultané ».

Le report au-delà du 31/12 des congés payés non pris est possible en cas d’arrêt de travail pour maladie de plus de 30 jours, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein.

Dans ce cas, une planification des congés doit être réalisée au retour du collaborateur afin de ne pas cumuler les compteurs de congés payés sur une période supérieure à 6 mois.

Les collaborateurs peuvent demander à bénéficier de leurs congés payés acquis sans attendre l’ouverture de la période annuelle d’attribution des congés.

Sous réserve d’acceptation par le manager, un collaborateur arrivé récemment dans La Société et dont le solde de congés payés est insuffisant, peut planifier des congés sans solde.

Congés payés et temps partiel

Un collaborateur à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu’une personne à temps complet. Cependant, à chaque semaine de congés posée, 5 jours de congés lui sont décomptés même s’il n’est absent que 4 jours effectifs.

Le mode de décompte des congés pris par un collaborateur travaillant à temps partiel est le même que celui utilisé pour un collaborateur travaillant à temps plein (calcul des jours de congés en jours ouvrés).

Le point de départ des congés est le premier jour où le collaborateur aurait dû travailler et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise doivent être ensuite décomptés comme jours de congés.

Pour toute question sur les planifications particulières (exemple : pose de congés « à cheval » sur 2 semaines), les collaborateurs sont invités à contacter le service RH.

Quelques exemples :

• Un collaborateur à temps partiel ne travaille habituellement pas le mercredi et souhaite être absent du jeudi au vendredi. Le décompte de ses jours de congés sera le suivant :

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Total
Nombre de jours décomptés				1	1	2

• Un collaborateur à temps partiel ne travaille habituellement pas le mercredi et souhaite être absent à partir du lundi et revenir le jeudi. Le décompte de ses jours de congés sera le suivant :

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Total
Nombre de jours décomptés	1	1	1			3

Pour le reste, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.

Cas d’annulation des congés payés posés

1. A l’initiative de La Société

En cas de nécessité de service, une modification de la planification des congés payés pourra être demandée par écrit au collaborateur en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Dans le cas où le collaborateur aurait engagé des frais dont il ne pourrait obtenir le remboursement, il devra avertir La Société afin qu’elle confirme sa décision de report et qu’elle prévoit, si tel est le cas, l’indemnisation correspondante (sur présentation des justificatifs).

2. Du fait du collaborateur

Dans ce cas, toute demande de modification à la demande du collaborateur est soumise à validation par le responsable qui tiendra compte des absences déjà validées des autres collaborateurs, pour ainsi assurer le maintien de l’activité.

Conformément au droit du travail, un arrêt de travail pour maladie débutant avant le départ en congés, annule les congés payés planifiés qui seront à prendre ultérieurement par le collaborateur.

En revanche, si l’arrêt de travail pour maladie intervient au cours des congés payés du collaborateur, il n’y aura pas de report des jours de congés payés correspondants.

Congés pour ancienneté

A noter que notre convention collective ne prévoit pas l’attribution de jours ouvrés de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise par le collaborateur à la date d’ouverture des droits. Ces jours sont acquis par accord d’entreprise uniquement.

Ancienneté	Jours de congés supplémentaires
10 ans	1 jour
20 ans	2 jours

Ces jours d’ancienneté viennent s’ajouter au compteur au 30/01/N selon l’ancienneté constatée au 31/12/N-1.

Congés pour évènements familiaux

En cas d’évènements familiaux, La Société attribuera le nombre de jours ouvrés en comparant les dispositions légales et conventionnelles et en choisissant le plus favorable au collaborateur.

Autres particularités liées aux congés au sein de la Société

• Journée de solidarité

La loi a instauré une journée de solidarité destinée à assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Toutes les entreprises et tous les collaborateurs sont concernés.

Le Lundi de Pentecôte est la journée de solidarité au sein de La Société. Il s’agit d’une journée non travaillée dans La Société.

Modalités spécifiques d’application :

• Les collaborateurs qui ont déjà effectué une journée de solidarité pour un autre employeur au cours de l’année civile, seront dispensés de l’exécution de la journée de solidarité sans impact sur la rémunération (sous réserve de présentation d’un justificatif au service RH).

• Pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité est effectuée proportionnellement à la durée contractuelle du travail.

• Exceptionnellement, pour des besoins clients et sous réserve de l’accord du responsable, un collaborateur peut être amené à travailler le lundi de Pentecôte. Dans ce cas, sa journée de solidarité sera considérée comme effectuée.

  8. Jours fériés

Les jours fériés nationaux donnent lieu à maintien de la rémunération sans condition d’ancienneté pour l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE V. LE TRAVAIL DE NUIT

Afin de tenir compte de la saisonnalité de l’activité, les partenaires sociaux et la direction se sont rapprochés afin de clarifier les conditions du recours au travail de nuit au sein de DUNLOPILLO

Ainsi, les partenaires sociaux entendent rappeler :

• le caractère exceptionnel que doit revêtir le travail de nuit ;

• la nécessité pour l’entreprise d’assurer la continuité de l’activité économique,

• leur volonté de prendre en compte la pénibilité de cette forme particulière de travail et le devoir de protection des salariés concernés.

ARTICLE 1 – Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment :

• d’éviter l’interruption de la production et du service au client utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients :

• d’éviter les risques de blocage

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Article 2 : Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 3 : Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

• soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus ;

• soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette même plage.

Est considéré comme horaire habituel, un horaire qui se répète de façon régulière d’une semaine à l’autre.

Article 4 : Durée du travail

La durée quotidienne de travail d’un travailleur de nuit, tel que défini à l’article 2, ne peut excéder huit heures.

La durée maximale quotidienne peut être portée à 10 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée moyenne hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, tel que défini à l’article 2, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Toutefois, elle pourra être portée à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient.

Article 5 : Contreparties au travail de nuit

5.1 Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Toute heure de travail sur la période de nuit effectuée par un salarié est rémunérée au taux horaire de base brut majoré de 25%.

Il est expressément convenu que cette majoration se cumule avec la prime d’équipe en vigueur au sein de l’entreprise.

Les salariés se verront verser une indemnité de panier dont le montant est à ce jour, 4,19 €.

Article 5 : Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

5.1 - Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

Le salarié occupant un poste de nuit, en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

5.2 - Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualification de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès du salarié.

Article 6 : Surveillance médicale et protection des travailleurs de nuit

6.1 - Surveillance médicale particulière

Tout travailleur de nuit doit bénéficier à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant pas excéder six mois, d’une surveillance médicale particulière.

6.2 - Protection du travailleur de nuit en cas d’inaptitude au travail de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise. La rupture du contrat de travail ne sera prononcée que s’il est établi une impossibilité de reclassement ou si le salarié refuse le poste proposé.

Article 8 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 9 : Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres travailleurs, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et à en tenir informé le comité d’entreprise au cours de l’une des réunions prévues à l’article L. 2323-34 du Code du travail.

Article 10 : salariés placés dans une situation particulière

Les mineurs, les salariées en situation de grossesse bénéficieront de la réglementation protectrice les concernant telle que prévue par le code du travail.

Fait à LIMAY

Le 28/10/2020

Sur 27 pages

En 5 exemplaires originaux

Pour la société DUNLOPILLO Pour l’Organisation Syndicale CGT

Président Délégué syndical