Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CHATODIS (Siège)

ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CHATODIS

Dont le siège est situé 15 rue du Général Montcalm 85180 LES SABLES D’OLONNE

Représentée par Monsieur XXX

D’une part

ET

L’Organisation Syndicale FO

Représentée par Madame XXX

L’Organisation Syndicale CFE-CGC

Représentée par Monsieur XXX

PREAMBULE

Lors des négociations annuelles obligatoires 2022/2023 portant sur le bloc 2, les parties ont négocié sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans la continuité des mesures déjà prises, et sur la base des différents indicateurs relatifs à l’égalité femmes/hommes contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) mais aussi au travers des résultats de l’Index d’Egalité femmes/hommes, les parties signataires ont négocier le présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - OBJET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont souhaité retenir les domaines d'action suivants : l’embauche, les carrières et la formation, la rémunération effective et les conditions de travail et d’emploi.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CHATODIS.

ARTICLE 2 - EMBAUCHE

L'étude des embauches en CDI réalisée au cours des deux dernières années au sein de l'entreprise fait apparaître :

- des embauches majoritairement féminines sur les postes suivants : Hôtesse de Caisse / Employée Commerciale.

- des embauches majoritairement masculines sur les postes suivants : Bouchers / Boulangers.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Objectif :

1. Veiller au respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement

Actions:

1. Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées.

2. Egalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Une communication est faite aux personnes impliquées dans le recrutement sur les règles de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe.

Indicateurs de suivi :

Répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 – FORMATION ET CARRIERES

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Chiffres au 31/12/2022 :

		Global	H	F	% F
Cadres	4	3	1	25 %
Agents de Maîtrise	11	8	3	27 %
Employés	96	25	71	74 %
	TOTAL	111	36	75	68 %

Objectif :

Tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions :

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière seront identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Société réalisera un entretien professionnel au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

Indicateurs de suivi :

Nombre d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle.

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).

Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d’écarts de rémunération sont les suivants :

Objectif : tendre à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Actions :

La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart du salaire de base est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons et d’y apporter si nécessaire une action correctrice.

Indicateurs de suivi :

Rémunération des collaborateurs à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

5-1 Temps partiel :

Objectif : égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Actions :

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi:

* Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par catégorie).

* Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et par catégorie).

* Rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel.

5-2 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Objectif : favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

Actions :

Le jour de la rentrée scolaire de septembre, la Société, sous réserve du bon fonctionnement du service, aménagera autant que possible les horaires du salarié qui souhaiterait accompagner son/ses enfant(s) le jour de sa/leur rentrée.

Cet aménagement ponctuel consistera, le jour de la rentrée scolaire de septembre, dans la mesure du possible et sous réserve de la bonne continuité du service, à décaler l’heure d’embauche du salarié afin que celui-ci puisse accompagner son/ses enfant(s) pour la rentrée.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure devra déposer, auprès du service des ressources humaines, une demande écrite en ce sens au moins 30 jours avant la rentrée scolaire.

Seront prioritaires les salariés dont l’enfant fait sa rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés par sexe bénéficiant de cette mesure.

ARTICLE 6 - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er mars 2023 et prendra fin 28 février 2027.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi dans les conditions suivantes :

Les parties conviennent d’assurer un suivi de l’application du présent accord, au moment des NAO.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

ARTICLE 7 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

• Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables d’Olonne ;

• Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux SABLES D’OLONNE

Le 09/03/2023

Sur 5 pages

En 5 exemplaires originaux

Pour la société CHATODIS

Monsieur XXX

Pour l’Organisation Syndicale FO

Madame XXX

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Monsieur XXX