Accord d'entreprise "Un Accord Relatif NAO Bloc 2 Temps de Travail, Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail" chez CHATODIS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

TEMPS DE TRAVAIL, EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société CHATODIS

Société par actions simplifiée à associé unique

Dont le siège social est situé 15 rue du Général de MONTCALM 85180 LES SABLES D’OLONNE

Immatriculée au RCS de LA ROCHE-SUR-YON sous le numéro 852 153 543

Représentée par Monsieur XXX.

Ci-après dénommée la Société

D’une part

ET

L’Organisation Syndicale FO

Représentée par Madame XXX

L’Organisation Syndicale CFE-CGC

Représentée par Monsieur XXX

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Dans le cadre de ces négociations, un accord de méthode a été signé lequel a fixé le contenu des négociations, leur périodicité ainsi que le calendrier des négociations.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de débuter les négociations annuelles obligatoires par les thèmes du temps de travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et se sont rencontrées à cet effet lors de réunions qui se sont tenues les 6 octobre 2020, le 09 novembre 2020 et 24 novembre 2020.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux organisations syndicales et l’ensemble des thèmes de négociation prévus a pu être abordé.

A l’issue de ces réunions, à l’occasion desquelles les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL

2-1 InventaireS Magasin

2-1-1 Temps de repos

Lors d’un inventaire du magasin effectué par les salariés, un temps de repos minimum de 9h00 est appliqué entre l’heure de débauche à l’issue de l’inventaire et l’heure d’embauche du collaborateur le lendemain matin.

Les salariés concernés seront identifiés en amont de l’inventaire afin de les recenser et de les faire partir plus tôt afin de respecter le délai de 9h00 entre l’heure de débauche de l’inventaire et l’heure d’embauche le lendemain.

2-1-2 Nombre d’inventaires

Conformément aux demandes des organisations syndicales, le nombre d’inventaires par exercice comptable effectué par les salariés de l’entreprise est limité à 2.

Ne sont toutefois pas concernés par cette limite les inventaires sur les produits frais.

2-2 RECENSEMENT DES SOUHAITS DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

Pour les salariés qui en auront fait la demande par écrit, un point semestriel relatif au souhait du salarié en matière de durée de travail sera effectué avec la Direction suivant les besoins de l’entreprise et la faisabilité en fonction des postes de travail.

2-3 TEMPS DE PAUSE

Suites aux demandes présentées par les organisations syndicales et aux échanges intervenus avec la Direction, il a été convenu des mesures suivantes.

2-3-1 Pause par heure travaillée :

La pause rémunérée, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, est de 3 minutes par heure travaillée.

Par exception, les jours où le salarié sera amené à travailler de 12h00 à 14h00, une pause de 4 minutes par heure travaillée, qui devra être prise en une fois dans la journée, lui sera accordée afin qu’il puisse se restaurer pendant sa pause.

Cette minute de pause supplémentaire exceptionnelle ne sera pas matérialisée sur le bulletin de salaire et les parties comptent sur chacun pour la respecter.

2-3-2 Pause pour 6h de travail :

En partant du principe que le salarié qui travaille 6h par jour a le droit à 18 minutes de pause (3 min * 6 heures) alors que la loi prévoit une pause de 20 minutes obligatoire au bout de 6h de travail, les organisations syndicales ont émis le souhait d’avoir 20 minutes de pause par jour pour ceux qui travaillent 6h.

La Direction a apporté les précisions récentes sur la pause légale minimale de 20 mn :

- Cette pause est non rémunérée.

- Cette pause de 20 mn doit être prise en une seule fois.

- Cette pause est obligatoire dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives (journée continue) ou non (journée discontinue).

- Le temps de déjeuner entre deux plages de travail est un temps de repos et il est donc pris en compte pour vérifier que la pause légale de 20 minutes a été ou non attribuée.

Il a donc été convenu par les parties de maintenir le forfait de pause rémunéré tel que prévu par la convention collective applicable.

1/ Pour les salariés qui seront amenés à travailler de 12h00 à 14h00, ces derniers bénéficieront toutefois comme prévu supra, d’une pause rémunérée de 4 minutes par heure travaillée.

2/ Pour les autres salariés, ces derniers bénéficient, comme prévu par la convention collective applicable, d’un forfait de pause payée de 5% du temps de travail effectif. Si la pause rémunérée n’atteint pas 20 minutes, le salarié qui travaille au moins 6 heures verra sa pause payée complétée par une ou deux minutes de pause non payée pour atteindre la durée de pause légale de 20 minutes. Son heure de débauche sera alors décalée des minutes correspondantes.

Par exemple : si le salarié travaille 6 heures continues dans la journée (hors cas 1 et 2 visés supra), il bénéficiera d’une pause payée de 18 minutes + 2 minutes de pause non payée et son heure de débauche sera décalée de 2 minutes.

Par exemple : si le salarié fait 09h00-12h00 et 14h00-17h00, il bénéficie bien d’une coupure de 20 minutes.

2-3-3 Pause lorsque l’on travaille 3h par jour :

Les organisations syndicales ont émis le souhait suivant : lorsqu’un salarié vient travailler de 17h à 20h, peut-on lui indemniser sa pause de 3 minutes si le salarié ne prend pas sa pause de 9 minutes.

La Direction a rappelé que la convention collective applicable impose aux salariés d’effectuer une pause de 3 minutes par heure travaillée afin de lutter contre la fatigue et permettre à celui-ci de se reposer.

Les parties ont donc convenu que les salariés devaient effectuer leur pause.

En revanche, la Société s’engage à ne pas faire travailler un salarié moins de 3 heures de travail effectif sur une journée.

2-4 Limitation DES heures de travail par jour

Les organisations syndicales ont émis le souhait de voir limiter à 9h par jour le temps de travail effectif pour l’ensemble des salariés sauf cas exceptionnels ou inventaires.

La Direction a rappelé que la convention collective applicable prévoit une durée maximale journalière de 10h de travail pour un temps complet ou temps partiel hors circonstances exceptionnelles (ex : Inventaire limité à 12h) et que certains métiers ou l’organisation de certains plannings la contraigne à faire travailler certains salariés plus que 9h par jour.

S’il n’est pas possible de poser une limite de principe, la Société va veiller à ce que la durée de travail effective quotidienne supérieure à 9 heures reste limitée (absences, inventaires, surcroît de travail…).

Toutefois, si certains salariés souhaitent travailler plus de 9h par jour pour des raisons personnelles ou organisationnelles, la Société se réserve le droit d’accéder à leurs requêtes suivant les besoins de l’entreprise.

2-5 AFFICHAGE DES PLANNINGS

Les organisations syndicales ont émis le souhait d’une programmation et d’un affichage des plannings 3 semaines à l’avance.

La convention collective applicable prévoit un affichage obligatoire des plannings suivants :

• Temps Plein : 7 jours à l’avance.

• Temps Partiel : 2 semaines à l’avance.

La Direction a indiqué que compte tenu de l’activité très fluctuée (promotion, catalogue, saison, vacances scolaires, fêtes diverses…) sans parler d’éventuelles absences, une planification à 3 semaines génère une hausse de la complexité dans la gestion pour les responsables. En effet, il est toujours plus difficile de prévoir certaines problématiques loin dans le temps, cela peut avoir un impact direct sur l’activité et donc sur l’organisation.

Les parties conviennent qu’il n’est donc pas possible de prévoir un affichage des plannings 3 semaines à l’avance.

La Société s’engage cependant à favoriser dans la mesure du possible un affichage des plannings semaine en cours + 2 semaines à l’avance pour tous les salariés (temps plein et temps partiel).

2-6 NOMBRE DE COUPURE PAR SEMAINE

Les organisations syndicales ont émis le souhait d’un maximum de 3 coupures par semaine.

La Direction a rappelé que la convention collective applicable prévoit une seule coupure maximum par jour, mais il n’existe aucune limite sur son nombre à faire respecter chaque semaine.

L’activité dépend des habitudes horaires des clients qui fluctuent suivant les périodes de l’année et l’entreprise doit s’adapter à ceux-ci pour ne pas mettre en péril l’activité commerçante générée en étant en sous-effectif liée à l’organisation de travail.

Ce faisant, la Société ne peut s’engager sur un nombre maximum de coupures par semaine.

Cependant, la Société s’efforcera de les réduire au maximum à 4 par semaine suivant l’organisation de chaque service.

2-7 NOMBRE DE FERMETURE PAR SEMAINE

Les organisations syndicales ont émis le souhait d’un maximum de 4 fermetures par salarié par semaine.

La convention collective ne prévoit aucune limite de fermetures par semaine.

La Société s’engage, sous réserve que l’organisation le permette, de limiter, pour chaque salarié qui en fera la demande par écrit, à 4 le nombre de fermetures (19h30-20h00) par semaine.

2-8 Jours de repos avant le départ en congé

Les organisations syndicales ont émis le souhait d’avoir le samedi de repos avant chaque départ en congé (minimum 1 semaine) en échange d’un repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche toutes les 8 semaines pour le personnel travaillant le dimanche matin ou toutes les 12 semaines pour le personnel ne travaillant pas le dimanche matin tel que prévu par la convention collective applicable.

La Direction accepte de convenir avec les organisations syndicales de mesures dérogatoires aux dispositions de la convention collective précitées.

Ainsi, en échange d’un repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche toutes les 8 semaines pour le personnel travaillant le dimanche matin ou toutes les 12 semaines pour le personnel ne travaillant pas le dimanche matin, le salarié pourra bénéficier de son samedi après-midi en repos avant son départ en congés payés sous réserves de remplir les 2 conditions suivantes :

• Prendre au minimum une semaine de congés payés entière.

• Que le salarié remplisse sa durée hebdomadaire contractuelle la semaine avant son départ en congés payés.

Si l’organisation du rayon le permet et si les conditions ci-dessus sont remplies, la Société s’efforcera d’accorder au salarié son samedi toute la journée en repos.

ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Constat :

Il existe une différence de moyenne de rémunération entre les hommes et les femmes dans la catégorie Employés.

La différence de rémunération s’explique par 2 raisons.

Chiffres au 31/12/2019 :

			Temps Complet	Temps Partiel
		Global	H	F	% F	H	F	% F
Cadres	5	4	1	20%	0	0
Agents de Maîtrise	11	6	5	45%	0	0
Employés	111	27	34	31%	4	46	41%
	TOTAL	127	37	40		4	46
			77		50

Sur 111 employés (CDI+CDD), 50 salariés travaillent en temps partiel dont 46 femmes, ce qui impacte forcément sur la moyenne des salaires.

Par ailleurs, sur certains métiers où il est difficile de trouver du personnel (boucher, boulanger…), le temps de travail et la rémunération de ces employés est forcément impactée à la hausse.

Et sur ces postes, la majorité de la population est masculine.

Par ailleurs, l’effectif est constitué majoritairement de femmes (cf tableau au 31/12/2019) :

		31/12/2019
		Global	H	F	% H	% F
CDI	113	32	81	28,32%	71,68%
CDD	9	5	4	55,56%	44,44%
Apprenti	4	2	2	50,00%	50,00%
Contrat Prof	1	1	0	100,00%	0,00%
	TOTAL	127	40	87	31,50%	68,50%
			127

La rémunération pour les 3 collèges entre les hommes et les femmes est sensiblement la même et les quelques différences peuvent se justifier par des critères objectifs.

Mesures pour l’égalité femmes / hommes :

La négociation des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a porté sur la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, la mixité des emplois et les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel.

La Direction et les organisations syndicales ont convenu des mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3-1 Embauche et recrutement

● Objectif : garantir l’égalité professionnelle à l’embauche.

● Actions :

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Une communication est faite aux personnes impliquées dans le recrutement sur les règles de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe.

● Indicateurs de suivi : nombre de personnes impliquées dans le recrutement ayant été informées sur les règles de non-discrimination.

3-2 Carrière – mixité des emplois et formation

3-2-1 Carrière et mixité des emplois :

● Objectif : tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

● Actions :

La Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La Société réalisera un entretien professionnel au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière seront identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

● Indicateurs de suivi :

* Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).

* Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

* Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels au retour du salarié de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental.

3-2-2 Formation :

● Objectif : garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

● Actions :

La Société s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

● Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe.

3-3 Suppression des écarts de rémunération

● Objectif : tendre à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

● Actions :

La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Le salarié de retour de congé maternité ou de congé parental bénéficiera, à l’occasion de la reprise effective de son poste, d’une garantie de salaire équivalent à sa catégorie professionnelle dans les conditions légales.

● Indicateurs de suivi :

* Bilan effectué par la Direction des embauches sur l’année écoulée pour contrôler que sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée a été identique.

* Bilan effectué par la Direction de la rémunération des salariés après leur retour de congé maternité ou de congé parental.

3-4 Conditions de travail et d’emploi

3-4-1 Temps partiel :

● Objectif : égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

● Actions :

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

● Indicateurs de suivi:

* Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par catégorie).

* Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et par catégorie).

* Rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel.

3-4-2 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

● Objectif : favoriser l’exercice de la responsabilité familiale.

● Actions :

Le jour de la rentrée scolaire de septembre, la Société, sous réserve du bon fonctionnement du service, aménagera autant que possible les horaires du salarié qui souhaiterait accompagner son/ses enfant(s) le jour de sa/leur rentrée.

Cet aménagement ponctuel consistera, le jour de la rentrée scolaire de septembre, dans la mesure du possible et sous réserve de la bonne continuité du service, à décaler l’heure d’embauche du salarié afin que celui-ci puisse accompagner son/ses enfant(s) pour la rentrée.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure devra déposer, auprès du service des ressources humaines, une demande écrite en ce sens au moins 14 jours avant la rentrée scolaire.

Seront prioritaires les salariés dont l’enfant fait sa rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse.

● Indicateurs de suivi : nombre de salariés par sexe bénéficiant de cette mesure.

ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4-1 Entretien D’Evaluation

Les organisations syndicales ont émis le souhait de mettre en place un entretien d’évaluation tous les ans pour tous les collaborateurs.

L’entretien d’évaluation annuelle est une pratique managériale non obligatoire, mais il est convenu qu’un entretien d’évaluation soit intégré avec l’entretien professionnel tous les 2 ans.

4-2 PREVENTION ET PENIBILITE

Outre la mise à disposition aux salariés du matériel pour éviter les charges lourdes ou éreintantes (charriots élévateurs, transpalettes électriques, bac à roulette pour le drive…), il est convenu de mettre en place des formations pour la prévention (incendie, gestes et postures, conducteur PEMP…).

4-3 LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Afin de lutter contre les discriminations, les parties ont convenu de mesures en faveur de l’égalité femme/homme telles que mentionnées à l’article 3.

La Société s’efforcera également de se servir des outils existants pour lutter contre les discriminations (affichage, organisation de formation…).

Les parties souhaitent rappeler que la Direction ne doit pas être seule dans la lutte contre les discriminations et qu’il est de la responsabilité des responsables d’équipe, des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux de faire remonter les informations à l’employeur s’il constate une situation discriminante, afin que celui-ci prenne les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le médecin du travail peut également proposer des mesures individuelles aux profits des salariés victimes de discrimination.

4-4 MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Société remplit à ce jour les critères dans l’embauche de travailleurs handicapés :

Au 31/12/2019, la Société avait l’obligation d’avoir 6 travailleurs handicapés présent dans l’entreprise par rapport à l’effectif.

Au 31/12/2019, la Société a déclaré 9.27 travailleurs handicapés en surpassant l’obligation légale de 50 %.

4-5 DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties rappellent que les salariés ont plusieurs moyens d’expression à leur disposition :

• La Direction se tient à leur disposition sur simple demande.

• Lors de réunions d’équipe.

• Par l’intermédiaire du Comité Social et Economique.

• Par l’intermédiaire d’une boite à idée disposée à l’accueil.

4-6 articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

Les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

Les réunions ont lieu exclusivement les matins entre 9h00 et 12h00.

La Direction organise 1 réunion de bilan sur l’année écoulée.

Les responsables d’équipes en réalisent soit trimestriellement ou semestriellement suivant les secteurs d’activités.

Si l’organisation du service le permet, pour les salariés qui ont des enfants en bas âge, la possibilité d’avoir des repos les mercredis.

4-7 Absences POUR Enfant MALADE OU HOSPITALISE

Les parties se sont accordés sur les mesures suivantes :

Par année civile par salarié, sous réserve de la présentation d’un certificat médical ou d’une feuille de maladie signée par le médecin attestant de la maladie ou de l’hospitalisation de l’enfant :

Enfant de moins de 12 ans :

• Hospitalisé : Autorisation d’absence rémunérée jusqu’à 5 jours

• Malade : Autorisation d’absence non rémunérée jusqu’à 5 jours

Enfant entre 12 ans et 16 ans :

• Hospitalisé : Autorisation d’absence non rémunérée jusqu’à 5 jours

• Malade : Autorisation d’absence non rémunérée jusqu’à 5 jours

Pour les absences d’enfants malades de moins de 16 ans qui ne sont pas rémunérées, la possibilité est offerte aux salariés de récupérer leurs heures dans la limite du nombre de jours défini par la convention collective applicable (à savoir actuellement 5 jours maximum par année civile).

4-8 DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que les salariés ne disposent pas de téléphones portables ou de PC professionnels.

Il est convenu, pour l’exercice du droit à la déconnexion, les mesures suivantes :

La Direction communique avec le personnel uniquement en direct, par affichage ou par mail professionnel pendant les horaires de travail.

Seul le service des ressources humaines peut être amené à communiquer avec les salariés en dehors de leurs plannings pour des raisons tenant à la gestion administrative des salariés et uniquement la semaine.

4-9 régimes de prévoyance et de complémentaire santé

Une étude est en cours pour un changement de prévoyance et de complémentaire santé pour une mise en place fin 2021 ou début 2022.

4-10 pyramide des âges

Au 31/12/2019, l’entreprise comptait une moyenne d’âge de 44.86 ans pour 127 salariés (CDD+CDI) avec une majorité qui ont plus de 50 ans représentant 41.79 %.

Au 30/09/2020, l’entreprise compte une moyenne d’âge de 45.00 ans pour 134 salariés (CDD+CDI) avec toujours une majorité qui ont plus de 50 ans représentant 46.27%.

La Société a effectué des embauches sur les 9 derniers mois avec une moyenne d’âge qui reste sensiblement identique grâce à l’embauche de jeunes en contrat d’apprentissage.

La part des plus de 50 ans étant la plus représentative de l’effectif, la Société va s’efforcer d’être pro-active en mettant en place des dispositifs de transmission de connaissance lors des renouvellements au gré des départs en retraite.

ARTICLE 5 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 01/12/2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, du 01/12/2020 au 30/11/2022. Au terme de sa durée, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 6 : Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.

Article 7 : révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois à réception de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

• Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables-d’Olonne ;

• Il sera remis à la CPPNI ;

• Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux Sables d’Olonne

Le 24 novembre 2020

Sur 13 pages

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société CHATODIS

Monsieur XXX

Pour l’Organisation Syndicale FO

Madame XXX

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Monsieur XXX