ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 08/07/2022

Entre

La Société IDeM, dont le siège social est établi 20 bis Avenue de Quennevières à COMPIEGNE (60200), immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 852 542 893 et représentée par XXXX en sa qualité de Président et XXXX en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et :

L’ensemble du personnel ayant été consulté en date du 08/07/2022 et ayant formulé un avis favorable à la majorité des 2/3 conformément au procès-verbal établi à l’issue de cette consultation et annexé au présent accord,

d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Société IDeM a été créée en 2019 et réalise des études, définit des Méthodes et assure l'Ordonnancement, le Pilotage et la Coordination de chantiers pour la construction de différents types d’ouvrages du bâtiment, du génie civil, de réhabilitation ...

Dans le cadre du développement de son activité et de l’augmentation de ses effectifs, il est apparu important de définir et mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à son activité et à la gestion des projets menés.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société IDeM.

Il est conclu dans le cadre juridique défini par :

• La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et plus précisément l’article L.2232-21 du code du travail qui en découle,

• L’accord national de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail.

En application de l’article L.2232-21 du Code du Travail applicable aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, le projet de cet accord a été présenté à l’ensemble du personnel le 23/06/2022 qui a rendu un avis favorable à la majorité des 2/3 lors de sa consultation le 08/07/2022 dans les modalités rappelées au procès-verbal en annexe du présent accord.

Les dispositions de cet accord se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, usages et pratiques antérieurs en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein des établissements de la société.

PREAMBULE 1

I. CADRE GENERAL 3

I.1. Champ d’application de l’accord 3

I.2. Durée du travail 3

I.3. Repos quotidien 3

I.4. Heures supplémentaires 4

I.5. Modalités d’aménagement du temps de travail 4

I.6. Décompte des temps de travail 4

I.7. Droit à la déconnexion 5

II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) 5

II.1. Principe 5

II.2. Attribution des jours de récupération du temps de travail (JRTT) 5

II.3. Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT) 6

III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 7

III.1. Conditions de mise en œuvre 7

III.2. Décompte en jours de travail sur l'année 7

III.3. Modalités de prise des jours de repos d'autonomie 8

III.4. Suivi de la charge de travail et contrôle de l’exécution du forfait jours 8

IV. ORGANISATION DE LA PRISE DES CONGES PAYES 9

IV.1. Acquisition et décompte des congés payés 9

IV.2. Prise des congés payés 9

V. DISPOSITIONS FINALES 10

V.1. Date d'application et durée de validité 10

V.2. Dénonciation de l'accord 10

V.3. Révision de l'accord 11

V.4. Publicité de l’accord 11

CADRE GENERAL

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et, sauf stipulation contraire, des salariés intérimaires.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l'exception des congés annuels.

Durée du travail

1. 2. 1. Définition du temps de travail effectif

La durée collective de référence dans l'entreprise est de 35 heures de travail effectif appréciée à la semaine ou le cas échéant sur une période de 12 mois du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps autres ne constituent pas, en conséquence, des temps de travail effectif. Il en est ainsi par exemple des temps nécessaires à la restauration et des temps de pause.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois s’il dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supplémentaire sera considéré comme temps de travail effectif.

2. Durées maximales de travail

Il est rappelé que la durée journalière maximum de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois cette durée maximale est fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une semaine.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Repos quotidien

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Cette durée est abaissée à 9 heures pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de prestation du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié. Sont principalement concernées les situations de déplacement dont la durée du trajet ne permettant pas de respecter le repos quotidien de 11 heures.

Il en est de même en cas de surcroit d’activité au sein de l’entreprise, d’un établissement ou d’un service.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel lié notamment aux aléas de l’activité économique.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail appréciée dans le cadre hebdomadaire ou annuel selon l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel au-delà duquel ces heures ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos dans les modalités légales en vigueur (article L.3121-30 du Code du Travail). Toutefois les heures supplémentaires faisant l’objet du repos compensateur de remplacement ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents au sens des dispositions légales relatives aux dérogations au repos hebdomadaire ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Sauf accord entre le salarié et l’employeur, les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement incluant les majorations en vigueur.

Par accord entre l’employeur et le salarié, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement dont la durée tiendra compte de la majoration en vigueur et par conséquent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos de remplacement devra alors être pris, par demi-journées complètes, dans les 6 mois suivant la constitution d’un repos d’au moins une demi-journée, à l’initiative du salarié et après accord de l’employeur en fonction de l’organisation du service.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein d’IDeM est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Modalités d’aménagement du temps de travail

En fonction des besoins d’organisation de l’entreprise ou de ses services et en tenant compte des degrés d’autonomie ou des situations individuelles qui peuvent différer selon les collaborateurs, le présent accord prévoit plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre par l’employeur :

• Application de la durée légale de 35h sur la semaine de travail sur la base d’un horaire quotidien de 7 heures de travail effectif par jour

• Aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de récupération du temps de travail sur la période de référence

• Décompte du temps de travail en jours pour les cadres autonomes avec conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Dans le cadre des 2 premiers dispositifs pour lesquels le temps de travail est décompté en heures, les salariés peuvent être soumis :

• soit aux horaires collectifs applicables au sein des établissements,

• soit à des horaires individualisés par accord entre l’employeur et le salarié,

• soit à un système d'horaires variables dans les conditions définies par un règlement établi par l’employeur et communiqué à l’ensemble des intéressés.

Pour les salariés à temps partiel, chacun des aménagements peut être mis en œuvre dans les modalités propres à chaque forme d’aménagement en fonction des besoins de l’organisation et des éventuelles spécificités du poste, étant précisé que pour les cadres autonomes le forfait jours « réduit » ne relève pas de la réglementation propre au temps partiel.

Décompte des temps de travail

Etant donnée l’activité de l’entreprise, les activités des collaborateurs font l’objet d’un décompte des temps par affaire.

Sous réserve de mise en place d’un autre outil de suivi et déclaration des temps de travail et dans un souci de simplification, il est convenu que cet outil de suivi des temps par affaire soit également utilisé comme fichier de suivi des durées de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heure.

Ainsi, il est précisé que :

• les durées saisies dans ce fichier doivent exclure les temps de pause et autres temps ne constituant pas un temps de travail effectif (tels que, par exemple, temps de trajet domicile-travail) ;

• les décomptes seront validés mensuellement par le responsable et le salarié ;

• les éventuelles heures de dépassement par rapport à la durée théorique de travail doivent faire l’objet d’une validation préalable du responsable.

Il est notamment rappelé l’obligation faite à chaque salarié de pointer les temps de travail par affaire de manière régulière et sincère.

Droit à la déconnexion

L’utilisation des moyens et technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Principe

La durée effective de travail du personnel est de 35 heures par semaine.

Cette durée de 35 heures est appréciée en moyenne sur la période de référence dans les conditions prévues à l’article I.2.1 du présent accord. Dans le cas d’un aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année, le temps de travail effectif hebdomadaire de référence est de 36.50 heures par semaine - hors temps de pause laissés à la discrétion des collaborateurs dans des limites raisonnables et tout en tenant compte de leurs contraintes professionnelles.

La rémunération du salarié est lissée mensuellement sur la base de 151.67h (correspondant à 35h hebdomadaire). La rémunération mensuelle demeure indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours d’une période de paye. Les absences sont prises en compte sur la base de 7 heures par jour.

Attribution des jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Les droits à jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont acquis tout au long de la période de référence, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, au fur et à mesure des jours effectivement travaillés dépassant la durée légale du travail (35 heures).

Pour l'acquisition des droits, les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont assimilés à du temps de travail effectif.

Les absences individuelles rémunérées ou non, (hors JRTT eux-mêmes, congés payés légaux ou conventionnels, congés pour événements familiaux, repos compensateur en remplacement d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos), ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail en dessous de 35 heures entraîneront une réduction proportionnelle des droits à récupération du temps de travail.

Pour les nouveaux embauchés, les droits à jours de récupération du temps de travail sont calculés au prorata du temps prévisionnel restant à travailler entre la date d'entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence. Ces droits sont acquis tout au long de la période au fur et à mesure des jours effectivement travaillés.

Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé en fonction de la différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de la période des JRTT et fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

En tenant compte du :

• Nombre moyen de jours calendaires dans une année (365 ou 366)

• Nombre moyen de jours de repos hebdomadaires (104 en général)

• Nombre moyen de jours fériés tombant sur un jour ouvré (9)

• Droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés)

• La journée de Solidarité (7 heures)

le nombre moyen de jours à travailler par an est de 228 jours, soit 228/5 = 45.6 semaines par an.

La différence entre cette moyenne de 45.6 semaines à 35 heures et de 45.6 semaines à 36.5h est égale à 68.40 heures par an.

Cette différence est attribuée sous forme de JRTT dont le nombre est calculé ainsi : 68.40h / (36.5 h / 5 jours) = 9.37 jours arrondis à la journée supérieure.

Par conséquent, il est attribué 10 jours par an de récupération du temps de travail dits JRTT.

Pour les salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, le nombre de JRTT est proratisé à hauteur du temps de travail effectivement réalisé.

Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont pris, par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence concernée.et selon les modalités suivantes :

• Maxi 4 jours, à l'initiative de la direction de l'entreprise pour la fermeture de l’établissement en cas de pont, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

• Le solde des jours (arrondis à la demi-journée la plus proche), avec accord du responsable, à l’initiative du salarié.

Les jours JRTT acquis et pris font l’objet d’une information mensuelle du collaborateur au moyen du bulletin de paie ou par tout autre moyen qui s’avérerait plus adapté.

Au cas où les jours pris s'avéreraient supérieurs au droit résultant du présent accord, le solde négatif serait reporté sur la période suivante, voire récupéré sur la rémunération due en cas de solde de tout compte.

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence avant que le salarié n’ait pu prendre les JRTT acquis, les jours acquis non pris seront indemnisés au taux journalier en vigueur à la date du départ.

En fin de période de référence, les jours JRTT acquis et non pris seront payés avec une majoration de 10% à l’échéance de paie suivant la fin de la période de référence, soit avec le bulletin du mois de juin.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Conditions de mise en œuvre

Les salariés, relevant de la catégorie conventionnelle des cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Pour déterminer les catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont pris en compte au moins l’un des critères suivants :

• autonomie dans l'organisation de son activité,

• pouvoir de décision dans son domaine de compétence,

• responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service,

• encadrement d'une équipe.

La convention individuelle de forfait en jour fait partie des dispositions intégrées dans le contrat individuel de travail ou dans un avenant à celui-ci ou encore dans tout autre écrit consacrant l’accord du cadre concerné. Cette convention individuelle précise le nombre de jours de travail correspondant au forfait ainsi que les dispositions relatives aux modalités selon lesquelles les parties communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans ce cadre, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Décompte en jours de travail sur l'année

Les cadres autonomes bénéficient de conventions individuelles de forfaits en jours qui correspondent à l’attribution, en moyenne, de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires, ci-après dénommés « jours de repos d’autonomie », soit un forfait annuel de 218 jours travaillés, intégrant la journée de solidarité, par période de référence complète, pour un droit à congés plein.

Des conventions individuelles portant sur un forfait inférieur à 218 jours travaillés (dit forfait réduit) pourront également être conclues par accord entre le salarié et l’entreprise avec les conséquences en résultant notamment en ce qui concerne le nombre de jours de repos d’autonomie et la rémunération forfaitaire annuelle.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés conventionnels ou en usage dans l’entreprise viendront en déduction de ce forfait de 218 jours.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, accident du travail ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Dans le cas d’une année incomplète en cas d’entrée ou sortie en cours de période, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

Modalités de prise des jours de repos d'autonomie

Les jours de repos d'autonomie sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, soit entre le 1^er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Le cadre autonome détermine les dates de prise de ses jours de repos en fonction de sa charge de travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Les jours de repos acquis et pris font l’objet d’une information mensuelle du collaborateur au moyen du bulletin de paie ou par tout autre moyen qui s’avérerait plus adapté afin de faciliter la planification de ses jours de travail.

Suivi de la charge de travail et contrôle de l’exécution du forfait jours

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés au forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et de s’assurer du respect des durées de repos par celui-ci, le responsable contrôlera régulièrement le suivi des temps par affaire et invitera le salarié à un entretien s’il identifie une surcharge.

Les points d’équipe hebdomadaires sur la planification de l’activité constitueront également un moyen de suivre et réguler la charge de travail des salariés au forfait jours.

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, un plan d’actions sera défini en collaboration entre le salarié et son responsable pour y remédier.

Pour autant, en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Il est également rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives sauf exceptions prévues à l’article I.3 du présent accord avec obligation d’information de l’employeur ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait jours

- d’un droit à la déconnexion décrit à l’article I.7 du présent accord.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

ORGANISATION DE LA PRISE DES CONGES PAYES

Acquisition et décompte des congés payés

La période de référence pour l’acquisition et le décompte des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Cette disposition est applicable depuis le 1^er juin 2022.

A cette date, les congés acquis et décomptés en jours ouvrables sont transposés en jours ouvrés selon la règle : nombre de jours acquis / 30 * 25 et arrondis à l’entier supérieur.

Les droits et modalités d’acquisition aux congés payés sont ceux définis par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Prise des congés payés

4. 4. 3. Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés acquis entre le 1^er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N sont normalement pris entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 et, en tout état de cause, doivent être pris intégralement avant le 31 mai de l’année N+1.

Le salarié peut demander à bénéficier de congés déjà acquis, par anticipation, sans attendre la fin de la période de référence, ce congé demeure soumis à l’accord de l'employeur.

4. Aménagement des modalités de prise du congé principal (4 semaines)

Il est convenu que les salariés puissent disposer d’une grande souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines), laquelle étant par défaut fixée du 1er juin au 31 octobre de chaque année.

A cet effet, les salariés présenteront leurs souhaits de congés à l’employeur au plus tard 2 mois avant selon la procédure de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise.

En fonction des besoins de service, l’employeur apportera alors réponse au salarié au plus tard un mois avant la date prévue de congé.

En tout état de cause, les salariés disposant d’un droit complet à congés payés sur l’année de référence devront poser a minima 2 semaines de congés consécutives (soit 10 jours ouvrés) sur la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre.

Le salarié pourra donc fractionner deux semaines du congé principal et les répartir sur le reste de l’année, ces 2 semaines pouvant être partiellement ou totalement accolées à cette période minimale de 2 semaines consécutives avec accord de l’employeur.

Le fractionnement du congé principal ainsi constitué ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant collectivement par le présent accord en contrepartie de la souplesse et la liberté laissées par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal.

5. Fermeture de l’établissement

L’employeur conserve la possibilité de procéder à la fermeture de l’établissement pour congés payés sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, au cours de la période de congé principal (pour une durée de 4 semaines maximum) ou en dehors (pour une durée d’une semaine maximum).

Sauf information contraire de l’employeur avant le 31 octobre de chaque année, il est prévu au présent accord que l’entreprise sera fermée pour congés payés entre Noël et le Nouvel An. Par conséquent, les salariés devront réserver une semaine de congés payés pour cette fermeture.

6. Report des congés payés

Le report de la prise de congés payés au-delà du terme de la période de référence doit demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, soumis à l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de prise des jours de congés restants devra être planifiée avant le terme de la période pour une prise dans un délai d’un mois au-delà du terme.

En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, accident, maternité ou paternité, les congés devront être planifiés, en accord entre le salarié et l’employeur, dans les 2 semaines suivant la reprise et pourront être pris dans un délai de 3 mois, après le retour du salarié.

En tout état de cause, l’anticipation ou le report de congés payés en dehors de la période de référence ne pourra avoir pour effet de majorer la limite de jours de travail en cas de forfait jours sur l’année.

DISPOSITIONS FINALES

Date d'application et durée de validité

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 01/09/2022.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés, que :

- ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant).

La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties à l’accord et donnera lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.

La notification de la dénonciation à l’autre partie constituera le point de départ d’un délai de préavis de trois mois au cours duquel une négociation pourra être engagée pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de l’une des parties, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Publicité de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.

Après anonymisation des signataires de l'accord, l’entreprise remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle des Bureaux d’Etudes pour information.

La conclusion du présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et celui-ci sera tenu à la disposition du personnel dans la base de connaissances de l’entreprise.

Fait à Venette

Le 08/07/2022

En 5 exemplaires originaux

POUR L’ENTREPRISE XXXX Président XXXX Directeur Général

POUR LE PERSONNEL Ratification à la majorité des 2/3 selon PV annexé au présent accord