ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

TALEND SAS – 15 juin 2022

Table des matières

PREAMBULE 4

ACCORD 5

1. Champ d’application 5

2. Entrée en vigueur 5

3. Définitions et principes généraux en matière de durée et d’organisation du temps de travail 5

4. Organisation, suivi et contrôle du temps de travail 8

5. CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD 19

Suivi de l’application de l’accord 19

En cas de différend 19

6. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISIONS 19

Durée 19

Dénonciation 19

Révision 19

Adaptation 20

7. DEPOT LEGAL ET COMMUNICATION 20

Entre :

La société TALEND SAS, société par actions simplifiée,

située 5-7 rue Salomon de Rothschild, 92150 SURESNES

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 852 579 184

Représentée par XX, responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

Et :

Le Comité Social et Economique Central (CSE)

Société TALEND SAS

5-7 rue Salomon de Rothschild

92150 SURESNES

Représenté par ses membres élus titulaires.

Ci-après ensemble dénommés « les Parties »

PREAMBULE

La société Talend SA a mis en place un accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail le 1er février 2012, accord conclu avec la délégation unique du personnel de la société Talend.

Cet accord a été conclu dans le cadre de la réduction légale du temps de travail, en application de l’accord de branche de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014.

Un avenant du 29 avril 2015 a ensuite été conclu, afin d’intégrer les précisions apportées par l’avenant du 1^er avril 2014 à l’accord de branche.

Pour rappel, les enjeux et objectifs de la société Talend lors de la mise en place de cet accord du 1^er février 2012, réaffirmés dans l’avenant du 29 avril 2015, étaient les suivants :

• Etablir un cadre de travail attractif pour les collaborateurs présents et futurs, afin de recruter des collaborateurs qualifiés, c’est-à-dire, dotés des compétences et expertises nécessaires au développement de la Société

• Doter ces collaborateurs d’une réelle autonomie mais également d’une organisation du travail laissant une place importante à la vie personnelle, afin que les collaborateurs contribuent à la croissance de l’entreprise en assurant la satisfaction des clients, et en promouvant les valeurs de qualité de l’entreprise.

* *

En 2021, Thoma Bravo L.P., un fonds d’investissement spécialisé dans les secteurs des logiciels et des services technologiques, a réalisé une offre publique d'achat portant sur les titres de Talend SA.

Dans le cadre de cette opération, l’ensemble des actifs et passifs de Talend SA a été apporté à sa filiale française détenue à 100 % : Talend SAS, une société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 5-7 Rue Salomon de Rothschild - 92150 Suresnes et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 852 579 184.

Cet apport a entraîné le transfert, le 10 août 2021, de l’ensemble des salariés de Talend SA vers Talend SAS, avec application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Cet article prévoit la mise en cause des accords collectifs, et l’obligation de les renégocier.

* *

Les membres du CSE ont donc été convoqués à des réunions de négociation, afin de conclure un nouvel accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail, applicable au sein de la société Talend SAS.

Les enjeux et objectifs mentionnés ci-dessus restent pleinement valables. Le CSE a indiqué souhaiter reconduire à l’identique l’accord d’entreprise qui existait au sein de Talend SA.

Les Parties ont également souhaité actualiser certains points de l’accord.

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.

NB : dans le cadre du présent avenant, le mot salarié(s) est entendu comme englobant l’ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur genre, dans un souci de fluidité de lecture. Il en est de même notamment des mots « manager », « supérieur hiérarchique », ou encore « hiérarchie », qui doivent s’entendre dans leur acception générale, sans considération de genre, bien que le déterminant et les conjugaisons soient au masculin.

ACCORD

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants, définis conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Les modalités d’application telles que décrites dans le présent accord sont néanmoins différentes selon la catégorie professionnelle des salariés, telle que définie ci-après :

• Catégorie 1 : Les salariés non-cadres et les salariés cadres intégrés à l’horaire collectif, soumis à la durée légale du travail ;

• Catégorie 2 : Les salariés cadres autonomes, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions », prévue à l’article 3 de l’accord de branche SYNTEC ;

• Catégorie 3 : Les salariés cadres en autonomie complète, au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », prévue à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC.

2. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord remplaceront l’accord du 1^er février 2012, modifié par avenant du 29 avril 2015, et entreront en vigueur au 1^er juillet 2022.

3. Définitions et principes généraux en matière de durée et d’organisation du temps de travail

3.1. Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit la modification de l’article L 3121-1 du Code du Travail, par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition exclut donc notamment du travail effectif le temps de pause (ex : la pause déjeuner), puisque le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant cette période.

3.2. Définition de la durée du travail

3.2.1. Durée légale du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires (article L.3121-27 du Code du travail).

Lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale est de 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité (soit 7 heures travaillées sur une journée selon l’organisation du temps de travail).

A titre indicatif, sur une année, les salariés travaillent en moyenne 228 jours (incluant la journée de solidarité), suivant le calcul ci-après :

365 jours calendaires par an

- 104 jours représentant les samedis et repos hebdomadaires (les dimanches)

- 25 jours de congés payés

- 9 jours fériés (11 jours annuels, moins 2 jours en moyenne tombant un samedi ou un dimanche)

+ 1 journée de solidarité

= 228 jours travaillés dans l’année.

3.2.2. Durée maximale du travail et droit au repos

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors pauses, temps de trajet, et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif (Article L. 3121-18 du Code du travail).

Par ailleurs, l’amplitude quotidienne, c’est-à-dire la période entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période de douze semaines consécutives (articles 3121-20 et 3121-22 du Code du travail).

Enfin, tout salarié bénéficie :

• d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du travail) ;

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.

3.2.3. Horaire collectif

Un horaire collectif est défini au sein de la Société, dont le nombre d’heures est égal à la durée légale du travail.

Cet horaire collectif est affiché dans les locaux de travail et a été communiqué à l’Inspecteur du travail.

Cet horaire collectif ne s’applique cependant qu’aux salariés dont les horaires sont identiques ou similaires tout au long de l’année, c’est-à-dire les salariés non-cadres et salariés cadres intégrés à l’horaire collectif (Catégorie 1).

Les salariés travaillant à temps partiel ou sur la base d’un forfait ne sont pas soumis à l’horaire collectif.

Le respect de l’horaire collectif est indispensable, pour les salariés qui y sont soumis, afin de contrôler leur durée du travail.

Les Responsables hiérarchiques déterminent, en accord avec la Direction et en fonction des nécessités de la Société ou du service, la plage horaire et la durée de la pause déjeuner.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aurait été expressément et contractuellement prévue entre les Parties lors de l’embauche et serait identifiée par écrit comme une condition déterminante de la conclusion du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée en fonction des nécessités de la Société ou du service.

3.2.4. Temps de trajet pour déplacements professionnels

Il est tout d’abord rappelé que le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à un lieu d’exécution du travail (« trajet domicile-travail ») n’est pas un temps de travail effectif, contrairement au temps de trajet entre deux lieux de travail, qui lui correspond à un travail effectif et est rémunéré comme tel.

Les Parties ont convenu que des contreparties seraient accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle du trajet domicile-travail, c’est-à-dire lors de déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, causant un excédent de trajet, comme suit :

	Excédent de trajet du lundi au vendredi	Excédent de trajet un samedi ou un dimanche
Salariés de la Catégorie 1 Salariés de la Catégorie 2	Compensation en repos à hauteur de 25 % (soit une heure d’excédent de trajet = 15 minutes de repos)	Compensation en repos à hauteur de 50 % (soit une heure d’excédent de trajet = 30 minutes de repos)
Salariés de la Catégorie 3	Non applicable	Compensation en repos à hauteur de 50 % (soit une heure d’excédent de trajet = 30 minutes de repos) si la journée concernée (samedi ou dimanche) n’était pas travaillée (ex : voyage le dimanche soir pour une intervention le lundi)

Un ordre de mission devra être complété avant tout départ (modèle en annexe 3, susceptible d’aménagements et d’évolutions, notamment selon la nature des missions).

Afin de bénéficier de la contrepartie, chaque salarié concerné devra informer la Société à la fin de chaque mois des excédents réalisés, via un formulaire (modèle en annexes 1 et 2). La contrepartie en repos sera accordée au salarié au plus tard à l’issue du mois civil suivant le mois où l’excédent est survenu, sous réserve de la remise du formulaire au plus tard le dernier jour du mois au cours duquel l’excédent est survenu.

4. Organisation, suivi et contrôle du temps de travail

L’organisation, le suivi et le contrôle du temps de travail diffèrent selon la catégorie professionnelle concernée.

4.1. Les salariés de la Catégorie 1 : salariés non-cadres et cadres intégrés à l’horaire collectif

4.1.1. Durée et organisation du travail

Les salariés de la Catégorie 1 sont occupés selon l’horaire collectif, soit 35 heures hebdomadaires (1607 heures annuelles, journée de solidarité comprise).

4.1.2. Suivi et contrôle de la durée du travail – Heures supplémentaires

Le contrôle de la durée hebdomadaire de 35 heures s’effectuera par le respect des horaires fixés par le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont celles travaillées au-delà de 35 heures par semaine et concernent les salariés de la Catégorie 1.

Les salariés non-cadres restent assujettis à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, même si des heures supplémentaires sont effectuées.

Il est rappelé, à titre préliminaire, que les heures supplémentaires doivent être expressément :

• demandées par la hiérarchie,

• ou autorisées par la hiérarchie après sollicitation du salarié s’il estime que des heures supplémentaires sont nécessaires à la bonne réalisation de ses missions.

En aucun cas, les heures supplémentaires ne peuvent être décidées unilatéralement par le salarié.

Toute demande de réalisation d’heures supplémentaires devra donc être effectuée par le responsable hiérarchique ou tout autre manager avec accord du responsable hiérarchique par un e-mail adressé à l’équipe People, en mettant en copie le salarié concerné.

Cet e-mail indiquera l’estimation du nombre d’heures supplémentaires à réaliser et la(es) date(s) à laquelle/auxquelles ces heures seraient réalisées.

Une fois les heures supplémentaires réalisées, le manager adressera un second e-mail à l’équipe People, en mettant en copie le salarié concerné, indiquant le nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées et la date de réalisation de ces heures. Cet e-mail devra être adressé au plus tard le 3^ème jour du mois suivant celui au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.

Les heures supplémentaires doivent donc faire l’objet d’une validation préalable par le manager, et non a posteriori, afin que la Société puisse contrôler :

• Le volume de travail demandé aux salariés, pour garantir leur santé et leur sécurité et une charge de travail raisonnable ; la Société veillera d’ailleurs à sensibiliser régulièrement les managers sur ces points ;

• La pertinence des travaux qui nécessiteraient le dépassement de la durée habituelle de travail.

Cependant, dans certaines situations exceptionnelles dument justifiées (ex : travaux urgents et absence physique du manager au moment de la prise de décision), la validation des heures supplémentaires pourra se faire a posteriori, dans un délai maximal de deux jours ouvrés suivant le jour au cours duquel les heures supplémentaires ont été effectuées.

La Société paie les heures supplémentaires effectuées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Cependant, conformément aux dispositions prévues par l’article 1 du Chapitre 4 de l’accord de branche SYNTEC relatif à la réduction du temps de travail et à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.

Pour ce faire, le Salarié pourra demander, par e-mail à l’équipe People, à remplacer le paiement d’heures supplémentaires par un repos équivalent. Cet e-mail devra être adressé au plus tard le 3^ème jour du mois suivant celui au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.

Enfin, il est rappelé que la Société applique le contingent annuel prévu par la Convention collective SYNTEC, soit 130 heures annuelles à la date de signature du présent accord.

Les heures supplémentaires et majorations afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur ce contingent annuel.

4.2. Les salariés de la Catégorie 2 : Salariés cadres autonomes, travaillant selon la modalité dite de « réalisation de missions »

4.2.1. Salariés concernés

Les salariés de la Catégorie 2 sont les cadres disposant d’une autonomie relative dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs tâches accomplies, compte tenu de leur nature, ne leur permettant pas de suivre strictement un horaire prédéterminé.

En effet, les tâches accomplies se caractérisent notamment par des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, l’utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, ou la coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches.

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs se fait également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. Leur rémunération annuelle brute au moment de la mise en place de cette modalité est au moins égale au plafond de la Sécurité sociale.

4.2.2. Durée et organisation du travail

La durée du travail des salariés de la Catégorie 2 est organisée selon la modalité dite de « réalisation de missions », prévue à l’article 3 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel qu’amendé par l’avenant du 1^er avril 2014.

Cette modalité dite de « réalisation de missions » est un forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours. Ces salariés travaillent donc :

• 35 heures de travail hebdomadaire, pouvant être augmentées de 10 % (soit 3h30 hebdomadaires), soit un total de 38h30 par semaine, leur rémunération englobant cette variation d’horaire de 10 % (la rémunération mensuelle des salariés de cette catégorie est au moins égale à 115 % du minimum conventionnel fixé par la Convention collective SYNTEC pour leur coefficient) ;

• Dans la limite d’un plafond de jours travaillés de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.

Le calcul du nombre de jours dits « RTT », accordés en contrepartie de cette modalité est calculé comme suit :

365 jours calendaires

- 52 jours de repos hebdomadaires (les dimanches)

- 52 samedis

- 25 jours de congés payés

- 9 jours fériés (11 moins 2 en moyenne tombant un samedi ou un dimanche)

- 10 jours de repos ouvrés sur l’année

+ journée de solidarité (1)

= 218 jours travaillés sur l’année.

Le nombre de jours de repos est un nombre forfaitaire calculé sur la base d’une moyenne annuelle de jours fériés, insusceptible de variation, quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année.

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. En conséquence, il pourra être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Pour les besoins du présent accord et dans le but unique de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une possibilité de rachat de leurs jours de repos non pris, la modalité dite de « réalisation de missions » sera considérée comme un type spécifique de forfait jours.

Les conditions de protection des salariés soumis à cette modalité dite de « réalisation de missions » sont listées dans l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999, relatif à la réduction du temps de travail, de la convention Syntec, tel qu’amendé par l’avenant du 1^er avril 2014 et rappelées ci-dessous.

4.2.3. Suivi, contrôle de la durée du travail et éventuels dépassements

Le contrôle de la durée hebdomadaire s’effectue par le respect des horaires fixés par le supérieur hiérarchique selon chaque mission, tout éventuel dépassement devant donner lieu à l’établissement d’une feuille hebdomadaire de décompte, remise par le salarié à son supérieur hiérarchique (modèle de décompte en Annexe 2). Cette feuille de temps devra impérativement être validée en fin de semaine par le supérieur hiérarchique, avant transmission à l’équipe People.

Ce décompte comportera également la mention des trajets professionnels ayant excédé la durée habituelle du trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, tels que visés à l’article 3.2.4 du présent accord.

Lorsque le manager supervise le travail à distance (notamment depuis l’étranger ou en télétravail), la validation des feuilles de temps pourra se faire via un système électronique fiable et contradictoire.

Le système des feuilles de temps pourra être remplacé ultérieurement par tout système équivalent, notamment en cas de mise en place de logiciels dédiés, dès lors que le caractère contradictoire et fiable du décompte est garanti, ce qui suppose une interaction du salarié et de son manager sur le décompte effectué. Le cas échéant, le CSE serait alors consulté sur cette mise en place.

Eventuels dépassements

Au-delà de la durée de 38h30, les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en « suractivité ».

Un compte de temps disponible, ouvert pour chaque salarié concerné et tenu par l’équipe People, peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités, qui ont vocation à être compensées par des temps de « sous activité » (récupération par demi-journées ou journées) dans le cadre de l’année civile, période de référence.

Le compte de temps disponible sera géré sur une période de 12 mois consécutifs, avec une tolérance de 3 mois supplémentaires en cas de solde positif.

Il est rappelé que les heures de suractivité, i.e. qui seraient effectuées au-delà de 38h30 doivent faire l’objet d’une validation préalable par le manager, afin que la Société puisse contrôler :

• Le volume de travail demandé aux salariés, afin de garantir leur santé et leur sécurité et une charge de travail raisonnable ; la Société veillera à sensibiliser régulièrement les managers sur ces garanties ;

• La pertinence des travaux qui nécessiteraient le dépassement de la durée habituelle de travail.

En conséquence, toute demande de réalisation d’heures de suractivité devra donc être effectuée par le responsable hiérarchique ou tout autre manager avec accord du responsable hiérarchique par un e-mail adressé à l’équipe People, en mettant en copie le salarié concerné.

Cet e-mail indiquera l’estimation du nombre d’heures de suractivité à réaliser et la(es) date(s) à laquelle/auxquelles ces heures seraient réalisées.

Une fois les heures de suractivité réalisées, le manager adressera un second e-mail à l’équipe People, en mettant en copie le salarié concerné, indiquant le nombre d’heures de suractivité réellement effectuées et la date de réalisation de ces heures. Cet e-mail devra être adressé au plus tard le 3^ème jour du mois suivant celui au cours duquel les heures de suractivité ont été réalisées.

4.3. Les salariés de la Catégorie 3 : Salariés cadres autonomes, travaillant selon la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », sous convention de forfait annuel en jours

4.3.1. Salariés concernés

Les salariés de la Catégorie 3 sont les cadres en autonomie complète, au sens de l’article L 3121-58 du Code du Travail, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « forfait jours», prévue à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par avenant du 1er avril 2014.

Conformément à cet article, cette modalité concerne les cadres autonomes qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. De par la nature des fonctions et des responsabilités exercées, ces cadres disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, rendant impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Il s’agit des cadres bénéficiant de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ou qui sont mandataires sociaux.

Ce sont donc les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire, l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

4.3.2. Durée et organisation du travail

La durée du travail des salariés de la Catégorie 3 est organisée selon la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », prévue à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel qu’amendé par l’avenant du 1^er avril 2014.

Cette modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète » est un forfait en jours sur l’année.

La durée annuelle de travail effectif, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, est de 218 jours (217 jours + la journée de solidarité).

Ce nombre de jours travaillés sur l’année a été obtenu selon le calcul suivant :

365 jours calendaires

- 52 jours de repos hebdomadaires (les dimanches)

- 52 samedis

- 25 jours de congés payés

- 9 jours fériés (11 moins 2 en moyenne tombant un samedi ou un dimanche)

- Octroi de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires (dits jours « RTT »)

+ journée de solidarité (1)

= 218 jours travaillés sur l’année.

Le nombre de jours de repos est un nombre forfaitaire calculé sur la base d’une moyenne annuelle de jours fériés, insusceptible de variation, quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année.

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. En conséquence, il pourra être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Convention individuelle de forfait

Ce forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait, sous la forme d’une clause du contrat de travail en cas d’embauche sous cette modalité ou d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés en cas de passage à cette modalité.

Il est expressément prévu que :

• les jours de travail doivent être entendus comme étant les cinq jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi);

• l’amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures ;

• les jours fériés tels que mentionnés à l’article L 3133-1 du Code du travail seront chômés, hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;

• le collaborateur cadre autonome bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives entre deux semaines de travail.

La convention individuelle explicitera ainsi les raisons pour lesquelles le salarié est autonome, la nature de ses fonctions et énumèrera :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• le nombre d’entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié concerné.

Il est enfin expressément entendu par la Direction et les Parties que les charges de travail individuelles devront être en rapport avec le nombre de journées travaillées dans le cadre des conventions individuelles de forfait.

4.3.3. Suivi, contrôle de la durée du travail et éventuels dépassements

Décompte de la durée du travail

Le décompte du temps de travail en jours sur l’année repose sur la confiance réciproque et sur un système déclaratif fiable et contradictoire.

Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte (Annexe 1 – modèle pouvant faire l’objet d’aménagements et d’évolutions) de leur durée du travail, sous forme de relevé mensuel mentionnant :

• le nombre de journées et demi-journées travaillées

• le nombre de journées et demi-journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés conventionnels ou autres.

Ce décompte sera signé par le salarié, qui le remettra pour validation à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à l’équipe People après l’avoir visé et y avoir apposé tout commentaire le cas échéant.

Ces relevés sont tenus à la disposition de l’inspection du travail.

Lorsque le manager supervise le travail à distance (notamment depuis l’étranger ou en télétravail), la validation des feuilles de temps pourra se faire via un système électronique fiable et contradictoire.

Le système des feuilles de temps pourra être remplacé ultérieurement par tout système équivalent, notamment en cas de mise en place de logiciels dédiés, dès lors que le caractère contradictoire et fiable du décompte est garanti, ce qui suppose une interaction du salarié et de son manager sur le décompte effectué. Le cas échéant, le CSE serait alors consulté sur cette mise en place.

Repos minimal et obligation de déconnexion

Les cadres en forfait jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail

• une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche.

Les plages de repos obligatoires sont affichées dans l’entreprise par l’employeur.

Obligation de Déconnexion

Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de Talend ou à distance.

Une charte sur le droit à la déconnexion a d’ailleurs été mise en place à compter du 1^er janvier 2017. Elle continue à s’appliquer au sein de Talend SAS.

Par conséquent, le collaborateur devra impérativement déconnecter des outils d’accès à distance (accès à sa messagerie professionnelle et au serveur de l’entreprise) pendant cette période de 11 heures consécutives, fixée par défaut à la période 21h-8h, mais pouvant être décalée à titre exceptionnel dès lors que sa durée est maintenue, et cesser toute connexion au serveur interne de Talend, que ce soit localement ou via l’accès VPN éventuellement accessible via l’ordinateur portable mis à sa disposition, le cas échéant.

Cette obligation de déconnexion est également valable pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, arrêt maladie, RTT…) et dans ce cas, 24h sur 24.

Ces consignes doivent être respectées par toutes et tous, le non-respect de ces consignes étant susceptible d’engager la responsabilité de Talend.

Lors de leur intégration, les salariés bénéficient d’une formation leur indiquant les moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail serait en cours d’exécution au jour de la mise en place d’une convention de forfait jours, une formation sera mise en place au plus tard dans la quinzaine suivant l’entrée en vigueur de la convention de forfait.

Le contrôle des connexions du salarié pourra être effectué à tout moment par l’employeur, qui pourra rappeler les principes de déconnexion à tout(e) salarié(e) qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Un bilan de ces contrôles sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail. Ce bilan pourra s’appuyer, par exemple, sur une requête informatique faisant apparaître, le cas échéant, les éventuelles connexions ou envois d’e-mails durant les plages de repos.

Afin de s’assurer du respect des durées minimales de repos, la feuille de décompte de la durée du travail à compléter par les collaborateurs doit impérativement mentionner les situations exceptionnelles où ils auront travaillé après 21h ou avant 8h. Chaque fois que cette situation se présentera, le collaborateur devra impérativement veiller à respecter un repos de 11 heures consécutives au minimum avant et après sa journée de travail, au besoin en décalant son heure de départ la veille et/ou son heure d’arrivée le lendemain.

Contrôle de la charge et de l’amplitude du travail

• Entretiens annuels spécifiques

Deux fois par an, en juin et novembre, un entretien spécifique sera organisé entre le salarié et l’équipe People. Les thèmes qui devront être abordés lors de cet entretien seront notamment :

• la charge de travail du salarié

• l’amplitude des journées de travail

• l’organisation du travail dans l’entreprise

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

• la rémunération du salarié

• l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien

• les trajets professionnels.

Cet entretien sera l’occasion pour le salarié de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail au regard du volume de travail confié.

Les solutions et mesures éventuellement prises seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

En toute hypothèse, en dehors des entretiens annuels, lorsqu’un salarié considérera que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en réfèrera à son supérieur hiérarchique et/ou à l’équipe People.

Une réunion entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique devra alors être programmée dans un délai d’un mois, afin de trouver les solutions adéquates.

Tout salarié pourra également déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas de difficulté inhabituelle. Il sera alors reçu dans les 8 jours et cette alerte, ainsi que les mesures prises, donneront lieu à un compte-rendu écrit et un suivi. Les informations relatives aux alertes sont communiquées au CSE ou à la CSSCT, le cas échéant, chaque année.

• Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces données seront également consolidées par leur insertion dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

• Suivi médical

A la demande du salarié soumis à un forfait jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

4.4. Dispositions communes aux salariés bénéficiant de RTT

4.4.1. Détermination du nombre de jours annuels RTT et incidences des absences

Les Parties ont entendu privilégier une logique forfaitaire dans l’attribution des jours annuels RTT. C’est ainsi que 10 jours de RTT ont été déterminés et sont octroyés aux collaborateurs pour une année complète d’activité, sans absence (hors accident du travail et maladie professionnelle). Ces jours s’acquièrent au mois le mois, à raison de 0,83 jours par mois.

La période de référence pour le décompte et/ou l’octroi de jours annuels de RTT est l’année civile (1^er janvier au 31 décembre).

Les absences n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours annuels RTT ainsi octroyés, sauf dans les situations où les congés payés ne sont pas maintenus (congé sabbatique, congé sans solde, congé parental à temps plein).

Dans ce dernier cas, le nombre de ces jours sera ainsi proratisé au mois le mois selon la formule suivante :

Jours ouvrés du mois – jours d’absence ouvrés dans le mois (xx jours)	x jours RTT du mois (0,83)
Jours ouvrés du mois

Le solde de RTT total disponible (Salarié + Employeur), sera communiqué individuellement aux salariés via le bulletin de paie ainsi que via l’application de gestion des absences situées sur l’Intranet de Talend, ou tout autre logiciel de gestion qui viendrait à remplacer le système actuel.

Il sera fait un rappel régulier par l’équipe People, afin que les salariés prennent leurs jours RTT au maximum. En effet, la logique est que les salariés utilisent ces jours pour se reposer.

4.4.2. Modalités de prise des jours annuels RTT

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, de permettre un nombre plus fréquent de périodes de repos en les fractionnant en demi-journées sur initiative du salarié, de permettre au salarié de vaquer à diverses occupations personnelles de courte durée sans perdre une journée complète de repos à cette fin, et de maintenir un traitement harmonisé entre les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, il est convenu que la prise des jours de RTT pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées.

Pour les mêmes raisons, il est convenu que parmi les jours de RTT, une partie des jours sera imposée annuellement par la Direction.

La prise des 10 jours annuels RTT se fera comme suit :

• 8 jours à l’initiative du collaborateur. Celui-ci s’engage à respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum dans la fixation des dates.

La demande de prise de jours annuels RTT devra faire l’objet d’une approbation par les différents chefs de services concernés, tout particulièrement en cas de suractivité, période pendant laquelle leur présence est nécessaire au maintien et au développement de l’entreprise.

Les jours annuels de RTT pris à l’initiative du collaborateur pourront être pris de façon continue dans la limite de 2 jours ouvrés.

Les salariés pourront prendre leurs jours annuels RTT par demi-journée dans la limite de 4 demi-journées sur la période de référence. Le cumul des jours annuels de RTT avec la prise de congés payés sera soumis à l’acceptation du Responsable Hiérarchique.

Les jours annuels de RTT - à l’initiative du salarié - acquis pour une année déterminée doivent être pris dans le cadre de l’année de référence.

A titre exceptionnel, lorsqu’ils n’auront pas pu être pris avant le 31 décembre, les jours RTT pourront être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

En cas d’impossibilité de prise de la totalité des jours de RTT, ces derniers pourront faire l’objet d’un dispositif de rachat tel qu’exposé à l’article 4.4.4.

• 2 jours à l’initiative de l’employeur. Celui-ci s’engage à respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum dans la fixation des dates, sauf en cas d’événement exceptionnel tel, notamment, qu’un impératif lié à une annulation client, des travaux dans l’immeuble du lieu de travail, des grèves, des intempéries, ou encore un cas de force majeure. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc.

Les jours annuels de RTT imposés par l’employeur pourront être pris de façon continue dans la limite de 2 jours ouvrés, sauf en cas de force majeure.

4.4.3. Salariés quittant la Société en cours d’année

A la rupture du contrat de travail d’un salarié, un décompte des heures ou des jours effectivement travaillés pour la période annuelle en cours sera établi au prorata de sa période travaillée.

Au même titre que les congés payés non pris, le solde de RTT acquis mais non consommé sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

4.4.4. Dispositif de rachat des jours de repos

Pour les salariés de la Catégorie 3 travaillant selon la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète », soumis à un forfait annuel en jours et pour les salariés de la catégorie 2 travaillant selon la modalité dite de « réalisation de missions », considérée pour les besoins du présent article comme un type spécifique de forfait jours, il est convenu qu’en accord avec la Société, le collaborateur peut renoncer à des jours de repos dits jours « RTT » moyennant le versement d’une majoration de 20 % de la rémunération de ces jours, quel que soit le nombre de jours rachetés.

Ce dispositif de rachat est formalisé par un avenant au contrat de travail et ne peut avoir pour effet ou objet de porter le nombre de jours travaillés sur l’année à plus de 230 jours.

En pratique, l’équipe People adressera un e-mail au mois de décembre à chaque salarié(e) ayant des jours de repos non pris, pour lui demander de prendre les jours restant ou de confirmer s’il/elle souhaite renoncer à ces jours (en prenant en compte les jours qu’il/elle a prévu de prendre jusqu’au 31 janvier de l’année suivante) et se les faire racheter.

4.5. Travail occasionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés

Le travail occasionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article 3.2.2. du présent accord, qui sera respecté en tout état de cause.

Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi ou un dimanche devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi ou dimanche de la semaine suivante.

Ce délai de prévenance permet d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.

Il est rappelé que les temps de trajets professionnels qui interviendraient le samedi ou le dimanche ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf en cas de trajet entre deux lieux de travail. Leur traitement est prévu à l’article 3.2.4. ci-dessus.

4.5.1. Travail exceptionnel du samedi

Les cadres au forfait jours sont occupés selon un volume annuel de jours, sans référence à la semaine civile. Dès lors, ils peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, la journée ainsi travaillée se décomptant normalement de leur volume annuel de jours travaillés. Ils bénéficient donc en pratique, par application du calcul visé à l’article 4.3.2., d’un nombre de jours de repos supplémentaires correspondant au nombre de samedis travaillés puisque le nombre de samedis chômés visé au calcul ci-dessus (52 en pratique) est réduit d’autant.

Concernant les autres salariés, dont la durée du travail comporte une référence à la semaine civile : lorsqu’ils sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées font l’objet d’un repos compensateur, d’une durée équivalente ou majorée si les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, qui devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.

Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d’heures travaillées le samedi.

La Direction pourra planifier la prise de la journée ou des heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.

4.5.2. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par les articles 35.2 et 35.3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés par ces textes.

4.6. Renonciation aux jours de fractionnement

Il est rappelé qu’en vertu des articles L.3141-17 et suivants du Code du travail, tout salarié doit légalement prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) et d’au maximum 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines), sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, correspondant à la période de congés principale.

Si l’employeur impose la prise d’au moins 3 jours ouvrables de congés (hors 5ème semaine de congés) en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement.

 Cependant, les Parties reconnaissent que Talend laisse une grande souplesse aux salariés concernant la prise de leurs congés, leur permettant de prendre des congés tout au long de l’année, y compris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en accord avec leur manager.

En contrepartie de cette souplesse, les salariés renoncent actuellement de façon individuelle au bénéfice éventuel de jours de fractionnements, conformément à l’article L.3141-23 du Code du travail, afin de conserver cette souplesse dans la prise de congés en dehors de la période principale.

Les Parties décident de formaliser de manière collective cette renonciation au bénéfice éventuel de jours de fractionnements pour l’ensemble des salariés, et ce même si au moins 3 jours ouvrables de congés sont pris en dehors de la période principale.

5. CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD

Suivi de l’application de l’accord

Durant les 6 premiers mois d’application de l’accord, les membres du CSE Central ainsi que de la Direction, traiteront, dans le cadre des réunions ordinaire du CSE Central, de la mise en place de l’accord afin pallier toute difficulté pratique immédiate concernant l’application de l’accord.

Le sujet de l’accord temps de travail sera ensuite abordé à la fin de la première année d’application puis une fois par an à compter de la deuxième année d’application et ce, toujours dans le cadre des réunions ordinaires du CSE Central.

En cas de différend

Dans l’hypothèse d’un différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la requête, pour l’étudier et tenter de le régler.

La demande de réunion extraordinaire consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des Parties signataires et adressé à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion.

Les Parties s’engagent à solliciter en premier lieu et préalablement à toute saisine judiciaire, une réunion extraordinaire en vue de tenter de régler tout différend né de l’application et/ ou de l’interprétation du présent accord.

Les comptes-rendus des réunions seront affichés dans l'entreprise et pourraient être consultés par l'ensemble des salariés.

6. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISIONS

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires moyennant un préavis de trois mois dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Révision

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties signataires de l’accord conformément aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Adaptation

Dans le cas où les dispositions législatives en vigueur le jour de la signature du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées, complétées ou mises en application par voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet accord pourraient donner lieu à une renégociation de cet accord par les Parties signataires.

7. DEPOT LEGAL ET COMMUNICATION

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), à la diligence de l'entreprise.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire du présent avenant sera adressé à la Commission paritaire de Branche (secretariatcppni@ccn-betic.fr), accompagné d’une fiche de dépôt de l’accord, d’une version PDF (non modifiable) et d’une version Word (modifiable) de l’accord signé par les Parties.

Le présent accord est tenu à la disposition des salariés. Il sera affiché dans l'entreprise et sera disponible également par voie électronique.

Un exemplaire de l’accord sera remis par l'entreprise à tout nouveau salarié.

A Suresnes, le 15 juin 2022

Pour la Société :	Signature :
XX, responsable RH France
Les Elus membres du Comité Social et Economique Titulaires	Signatures :
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX

Annexe 1 : Fiche individuelle de décompte du temps de travail (signature mensuelle)

Cadres au forfait jours (Salariés « en réalisation de missions avec autonomie complète »)

Année

Mois

Jour du mois	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Situation
Heures travaillées avant 8h ou après 21h*
Jour du mois	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
Situation
Heures travaillées avant 8h ou après 21h*

Total jours travaillés sur le mois

Situation : remplir le tableau avec les mentions suivantes

Journée travaillée	T
Journée non travaillée : Repos hebdomadaire	R
Journée non travaillée : Congés payés	CP
Journée non travaillée : Congés conventionnels	CC
Journée non travaillée : Jours de repos lié à la durée du travail (« RTT »)	RTT
Journée non travaillée : Autres (arrêt maladie, congé maternité/paternité, absence autorisée, etc)	A

Pour les demi-journées, couper la case en diagonale et compléter chacune des deux moitiés. Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent respecter les repos suivants :

• une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du travail) ;

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.

*A cocher impérativement à chaque fois que, à titre exceptionnel, vous êtes contraints de travailler avant 8h ou après 21h. Dans cette hypothèse, vous devez impérativement respecter un repos de 11 heures consécutives au minimum avant et après votre journée de travail, au besoin en décalant votre heure de départ/fin de journée de travail ou d’arrivée/début de journée de travail le lendemain.

Excédent de trajet :

Durée du trajet quotidien AR domicile/lieu de travail habituel	Date(s) de l’excédent de trajet dans le mois	Durée totale du trajet

Signature du/de la salarié(e) Signature du/de la manager

Annexe 2 : Fiche individuelle de décompte du temps de travail (signature hebdomadaire si dépassement)

Salariés dont la durée du travail se décompte en heures, dans les cas où l’horaire collectif n’est pas suivi (y compris Salariés « en réalisation de missions »)

Année

Mois

Indiquer la durée journalière travaillée (moyenne 7h pour les salariés à 35h et 7h42 pour les salariés en réalisation de missions) :

Jour du mois	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Heures travaillées
Heures travaillées avant 8h ou après 21h*
Jour du mois	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
Heures travaillées
Heures travaillées avant 8h ou après 21h*

A noter : En cas d’absence, aucune heure travaillée n’est décomptée pour les jours concernés (soit 7 heures ou 7h42 à enlever par jour concerné).

Il est rappelé que les salariés doivent respecter les repos suivants :

• une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du travail) ;

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures.

*A cocher impérativement à chaque fois que, à titre exceptionnel, vous êtes contraints de travail avant 8h ou après 21h. Dans cette hypothèse, vous devez impérativement veiller à respecter un repos de 11 heures consécutives au minimum avant et après votre journée de travail, au besoin en décalant votre heure de départ/fin de journée de travail ou d’arrivée/début de journée de travail le lendemain.

Excédent de trajet :

Durée du trajet quotidien AR domicile/lieu de travail habituel	Date(s) de l’excédent de trajet dans le mois	Durée totale du trajet

Signature du/de la salarié(e) Signature du/de la manager

Annexe 3 : ORDRE DE MISSION

(Articles 51 et 66 des titres VIII et IX de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques)

Remis par :

La Société Talend SAS

société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 5-7 rue Salomon de Rothschild, 92150 SURESNES, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 852 579 184, représentée par Dalila BOUABDALLAH, responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

À :

Madame/Monsieur [Prénom et Nom du/de la salarié(e)]

Né(e) le [Date], demeurant [Adresse], immatriculé(e) à la sécurité sociale sous le numéro [Numéro], exerçant à ce jour les fonctions de [Fonctions],

Ci-après dénommé(e) « le/la Salarié(e) »

Ci-après ensemble dénommé(e)s « les Parties»

* *

Pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent ordre de mission, les Parties se réfèreront aux dispositions du contrat de travail, du Règlement Intérieur et de la Convention Collective. Pendant sa mission, le/la Salarié(e) reste couvert(e) par les assurances souscrites par la Société pour l’exécution de sa prestation de travail habituelle.

Il est rappelé au/à la Salarié(e) que les règles auxquelles il/elle est soumis(e) en matière de durée du travail en vertu de son contrat de travail continuent à s’appliquer au sein de l’établissement d’exercice de la mission, notamment l’obligation de respecter les durées de repos obligatoires et de décompter sa durée du travail.

Il/Elle se conformera également à toute règle de sécurité qui lui serait dictée par l’établissement d’exercice de la mission.

Le présent ordre de mission ne transfère pas le lien de subordination existant entre le/la Salarié(e) et la Société, qui reste le seul employeur et rattachement hiérarchique du/de la Salarié(e).

En cas de difficulté d’organisation, par exemple dans la fixation des jours de repos, périodes de congés, horaires de travail, etc, le/la Salarié(e) en fera part à la Société, qui se mettra en relation avec le référent ci-après désigné.

* *

Nature de la mission :

Lieu d’exécution (nom et adresse du client)

Date de commencement :

Durée prévisible :

Référent au sein de la Société (manager) :

Référent au sein de lieu de la mission :

Conditions de transport vers et sur le lieu de la mission(en cas d’utilisation du véhicule personnel, le/la Salarié(e) doit signaler à son assurance l’existence de trajets professionnels) :

Frais spécifiques pris en charge :

Obligations particulières le cas échéant (vaccinations, visas) :

Eventuellement :

Le présent ordre de mission est délivré au/à la Salarié(e) à titre permanent, compte tenu de la nature de ses fonctions.

Fait à [Lieu], le [Date],en deux originaux, dont un pour chaque partie.

Talend SAS Le/La Salarié(e)

[Nom du représentant]