Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ASSURED GUARANTY (EUROPE) SA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASSURED GUARANTY (EUROPE) SA et les représentants des salariés le 2020-11-19 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les heures supplémentaires, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07520026317
Date de signature : 2020-11-19
Nature : Accord
Raison sociale : ASSURED GUARANTY (EUROPE) SA
Etablissement : 85259738400035 Siège
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-19
ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE : ASSURED GUARANTY (EUROPE) SA, société de droit français immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 852 597 384, dont le siège social est actuellement situé au 71 rue du Faubourg St Honoré – 75008 Paris, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, d’une part, ci-après dénommée la « Société », ET : L’ensemble du personnel de la Société, représenté par Madame , désignée par le personnel précité en vue de la signature de l’accord collectif, d’autre part, Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ». En préambule, il est rappelé ce qui suit : Dans le cadre du développement de ses activités en France, la Société applique, au jour de la signature du présent accord d’entreprise (ci-après l’ « Accord »), les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance (ci-après la « Convention Collective » ou « CCN ») du 27 mai 1992 (IDCC 1672). L’avenant (non étendu) du 24 juillet 2001 à la Convention Collective prévoyant la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés autonomes a été annulé par décision de justice (TGI Paris, 1re ch. 14 mai 2002, n° 02/03717). Or, les Parties reconnaissent qu’il serait utile, voire primordial, de pouvoir recourir à une modalité de durée du travail, telle que le forfait annuel en jours, permettant de concilier le besoin de flexibilité de la Société en terme de temps de travail et le besoin de souplesse des salariés dont les fonctions ne peuvent s’exercer que de manière autonome et en harmonie avec leur vie privée. Le recours à cette modalité de durée du travail et, de façon générale, à d’autres modalités dérogatoires à la durée légale du travail, n’étant désormais envisageable que dans le cadre de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, c’est dans ce contexte que la Société a décidé de négocier l’Accord. L’Accord a été négocié directement avec le personnel de la Société, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, celle-ci ne disposant pas de délégué syndical et employant moins de onze salariés. Chaque salarié s’est vu communiquer le projet de l’Accord quinze jours avant l’organisation d’une consultation nécessaire à sa ratification, à la majorité des deux tiers du personnel. En conséquence, il a été décidé ce qui suit : ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société sous contrat de travail, à l’exclusion des salariés qui auraient la qualité de cadre dirigeant. Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. La qualité de cadre dirigeant est une notion propre à la législation sur la durée du travail sans remise en cause du lien de subordination à l’égard de la Société. L’Accord précise également les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ou d’être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Dans cette perspective, trois catégories de salariés doivent être a priori distinguées :
Seules les deux dernières catégories de salariés (ci-après les « Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ») peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours (voir ci-après les dispositions spécifiques de l’article 4). ARTICLE 2 : RAPPEL DES LIMITES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL Cet article a pour vocation de rappeler le contenu des dispositions légales principales relatives à la durée du travail, en vigueur à la date de signature de l’Accord. 2.1. Définition du temps de travail effectif En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de travail effectif exclut le temps de pause et le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail. En revanche, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est comptabilisé comme du travail effectif. 2.2. Durée maximale de travail et temps de repos minimum Sauf dérogation :
ARTICLE 3 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HORAIRE Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail dans le cadre d’un horaire collectif applicable au sein de la Société (ou différencié selon les services), fixé de manière unilatérale par la Société. 3.1. Horaire collectif et forfaits horaires Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à la durée légale du travail soit 35 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours. L’horaire collectif de travail sera déterminé par la Société de manière unilatérale. Néanmoins, le principe de recourir individuellement et contractuellement à des forfaits horaires mensuels ou hebdomadaires pour des salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes dans la limite du contingent d’heures supplémentaires défini à l’article 3.2. ci-dessous, est d’ores et déjà acté dans l’Accord. 3.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande ou pour le compte de la Société. Par dérogation aux dispositions de la Convention collective, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la Société à 220 heures par année civile et par salarié.
Les éventuelles heures supplémentaires qui seraient accomplies au-delà de 35 heures par semaine et dans le cadre du contingent annuel visé à l’article 3.2.1 ci-dessus, seront rémunérées et majorées en application des dispositions légales, soit :
ARTICLE 4 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4.1. Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les Salariés Autonomes Non-cadres et les Cadres Autonomes dont les conditions d’exercice répondent aux caractéristiques définies à l’article 1 de l’Accord, qui y sont les seuls éligibles. Ces salariés doivent en outre relever des classes 4 à 7 de la CCN. Le recours au forfait annuel en jours sera prévu par le contrat de travail du salarié, ou par avenant le cas échéant. Cette convention individuelle de forfait en jours devra explicitement :
En conséquence, les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ne sont donc pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. 4.2. Période annuelle de référence La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. 4.3. Nombre de jours travaillés, détermination et gestion des jours de repos Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes travaillent 218 jours par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse. Ils bénéficient ainsi de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variable selon la période annuelle de référence, résulte du calcul suivant : 365 jours – (104 jours de week-end + jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés tombant durant les jours habituellement travaillés dans l'entreprise) = Nombre de jours ouvrables dans l'année concernée. Jours ouvrables – 218 = nombre de jours de repos de l'année considérée (dits « jours de repos supplémentaire » ou « JRS»). Les JRS ou demi-JRS devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence. Le report ne sera admis qu’avec l’accord expresse de la hiérarchie et uniquement au cours du 1er trimestre de l’année suivante. Les JRS ou demi-JRS seront pris conformément à un calendrier établi au début de chaque mois en fonction des souhaits du salarié et des besoins de la Société. Le salarié devra utiliser à cet effet le formulaire de demande de congés en place au sein de la Société. Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-JRS avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines. Pour les Salariés Autonomes Non-cadres et Cadres Autonomes entrant en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours travaillés est majoré des jours de congé manquants. Le plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Le recours à cette faculté de dépassement entrainera la renonciation par le salarié à une partie de ses JRS. Cette renonciation ne peut avoir pour effet de travailler plus de 235 jours par an. Le taux de majoration des jours travaillés au-delà du plafond de 218 jours sera de 10%. L’accord entre le salarié et la Société sur la renonciation susvisée, devra être formalisé par écrit et précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant sera valable pour l'année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. 4.4. Modalités de décompte des journées travaillées Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines un relevé déclaratif des jours travaillés (modèle en Annexe 1), faisant apparaître :
Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société. Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique qui devra le vérifier et le contresigner à chaque fin de mois. 4.5. Modalités de gestion des jours de repos supplémentaires Les JRS sont pris sous forme de journées ou demi-journées. Les dates de prise de repos seront établies au moins un mois avant la prise de ces jours. Le choix des dates souhaitées par le salarié pourra être remis en question pour des impératifs liés au fonctionnement de la Société et/ou du service, et notamment l’absence simultanée de plusieurs salariés. Le délai de prévenance pour toute modification dans le planning établi est fixé au minimum à 8 jours avant la prise effective du repos mais sera réduit à 3 jours en cas de nécessité impérieuse liée à l’activité de la Société. 4.6. Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours Les Parties à l’Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers. A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours pour permettre à la Société de veiller et remédier aux éventuelles situations de surcharge de travail. 4.6.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de leurs propres temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 2.2 et 2.3 ci-avant). 4.6.2. Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’au moins un entretien individuel d’évaluation de la charge de travail sera organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié concerné au sein de la Société. Au cours de cet entretien seront abordés les points suivants :
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre un bon équilibre vie privée, vie professionnelle.
Outre l’entretien annuel susvisé, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours sera chargé de suivre la charge de travail via les relevé déclaratifs visés au paragraphe 4.4. ci-dessus et organisera autant que nécessaire dès lors qu’il constatera la violation des temps de repos minimum et/ou un dépassement trop important du nombre de jours travaillés sur le mois. Il pourra lui-même déclencher le mécanisme d’alerte prévu ci-dessous.
En dehors des entretiens et échanges mentionnés ci-dessus, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Il peut dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien, quelle qu’en soit la modalité, dans les meilleurs délais, afin d’évoquer la ou les difficultés rencontrées. Un entretien avec le salarié devra alors être organisé dans les meilleurs délais durant lequel la ou les difficultés rencontrées seront abordées et des solutions seront proposées et arrêtées pour y mettre un terme. Ces solutions devront permettre de concilier la charge de travail du salarié avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien et la protection de sa santé et sa sécurité. 4.7. Droit à la déconnexion La Société rappelle que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et leur demande à ce titre d’utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de leur vie personnelle et d’en limiter l’usage le soir, la nuit et tôt le matin, afin de se reposer au moins 11 heures consécutives par jour, ainsi que le weekend et les jours non travaillés (congés payés, JRS, jours fériés), sauf cas exceptionnels. A ce titre, la Société rappelle aux salariés qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ni aux e-mails reçus pendant leur période de repos. Les supérieurs hiérarchiques des salariés devront s’astreindre aux mêmes obligations et éviter, dans la mesure du possible, d’appeler ou d’envoyer des e-mails requérant de leurs subordonnés une réponse immédiate ou urgente pendant leurs périodes de repos et non travaillées. A ce titre, les Parties conviennent que le salarié informera par tout moyen (par exemple, via un message d’indisponibilité électronique) ses supérieurs hiérarchiques et autres interlocuteurs. ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par la loi. ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD En application des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire de l’Accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord. ARTICLE 7 : DENONCIATION ET REVISION L’Accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions de droit commun, sur notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans un tel cas l’ensemble des parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des modalités d’un nouvel accord. L’accord pourra être révisé par voie d’avenant de révision proposé par l’employeur aux salariés et soumis aux mêmes règles de validité que l’Accord. ARTICLE 8 : PUBLICITE Une copie de l’Accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet et sera disponible sur l’intranet de la Société. Fait à Paris, le 19 novembre 2020, en 4 exemplaires. Pour la Société Pour le Personnel de la Société Madame |
COLLECTIVE AGREEMENT ON WORKING TIME ORGANIZATION BETWEEN: ASSURED GUARANTY (EUROPE) SA, French law company registered within the Paris Trade and Company Registry under number 852 597 384, having its headquarters currently located at 71 rue du Faubourg St Honoré – 75008 Paris, represented by Mr. , as Managing Director, on the one hand, hereinafter referred to as the "Company", AND: The Company’s employees, represented by Mrs. , appointed by the aforementioned employees for the purpose of signing the collective agreement, on the other hand, Hereinafter also referred to, altogether as "the Parties" or individually as a "Party". Whereas: In the context of the development of its activities in France, the Company applies, on the date of signature of this company agreement (hereinafter the "Agreement"), the provisions of the national collective bargaining agreement for insurance companies (hereinafter the "Collective Agreement" or "CBA") of 27 May 1992 (IDCC 1672). The (non-extended) amendment of 24 July 2001 to the Collective Agreement providing for the possibility of resorting to the “day per-year” working time arrangement (“Forfait-jours”) for autonomous employees was revoked by a court decision (TGI Paris, 1st ch. 14 May 2002, No. 02/03717). Yet the parties recognize that it would be useful, if not essential, to be able to use a working time arrangement, such as the “day-per-year” scheme, which would make it possible to reconcile the Company's need for flexibility in terms of working time with the need for flexibility on the part of employees whose duties can be performed only autonomously and in harmony with their private lives. Resorting to this working time modality and, in general, to other modalities that derogate from the legal working time can now only be contemplated in the frame of a company-wide collective agreement, hence why the Company has decided to negotiate the Agreement. The Agreement was negotiated directly with the Company's employees, in accordance with Articles L. 2232-21 and seq. of the French Labor Code, as the Company has no union delegate and employs less than eleven employees. Each employee was provided with the draft Agreement fifteen days before the consultation required for its ratification, by a two-thirds majority of the staff. As a result, it was decided as follows: ARTICLE 1: SCOPE OF THE AGREEMENT The Agreement is intended to apply to all employees of the Company with an employment contract, excluding those employees who have the status of managing executives. Managing executives, as defined by Article L. 3111-2 of the French Labor Code, are executive employees who are entrusted with responsibilities whose importance implies a high degree of independence in the organization of their work schedule, who are empowered to make decisions in great autonomy and whose compensation is in line with the highest levels of the compensation systems practiced in the Company. The managing executive status is a notion that is specific to French legislation on working hours, without affecting the subordination relationship with the Company. The Agreement also sets out the categories of employees likely to enter into an individual “day-per-year” working time agreement or to be subject to an hourly record of their working time. Within this perspective, three categories of employees must be distinguished beforehand:
Only the last two categories of employees (hereinafter the "Non-executives and Autonomous Executives ") may enter into individual “day-per-year” working time agreements (see below the specific provisions of Article 4). ARTICLE 2: REMINDER OF THE LEGAL LIMITATIONS IN TERMS OF WORKING TIME The purpose of this article is to recall the content of the main legal provisions relating to working hours in force on the date of signature of the Agreement. 2.1. Definition of effective working time Pursuant to article L. 3121-1 of the Labour Code, the duration of effective working time is the time during which the employee is at the disposal of the employer and complies with his/her instructions without being able to freely go about his/her personal business. Effective working time excludes break time and travel time between home and the workplace. Travel time between two places of work is counted as actual working time. 2.2. Maximum working time and minimum rest periods Unless otherwise agreed:
ARTICLE 3: HOURLY WORKING TIME ARRANGEMENTS Non-executive Employees and Non-autonomous Executives are subject to an hourly record of their working hours within the framework of a collective working schedule applicable within the Company (or differentiated depending on departments), set unilaterally by the Company. 3.1 Collective working time and hourly flat rates Non-executive Employees and Non-autonomous Executives are subject to the legal working time, i.e. 35 hours of effective work per week spread over 5 days. The collective working time will be determined unilaterally by the Company. Nevertheless, the individual and contractual use of monthly or weekly flat hourly rates for Non-executive Employees and Non-autonomous Executives within the limit of the overtime quota defined in Article 3.2. below, is already established in the Agreement. 3.2 Overtime
Overtime is defined as time worked at the request of or on behalf of the Company. As an exception to the provisions of the Collective Agreement, the Company's overtime quota is set at 220 hours per calendar year per employee.
Any overtime worked in excess of 35 hours per week and within the annual quota referred to in Article 3.2.1 above shall be compensated at an increased rate, in accordance with the legal provisions, i.e.:
ARTICLE 4: THE “DAY-PER-YEAR” WORKING TIME ARRANGEMENT 4.1. Scope of application In accordance with the provisions of Article L. 3121-58 of the French Labour Code, working hours may be counted in days for Non-executive Autonomous Employees and Autonomous Executives whose working conditions meet the characteristics defined in Article 1 of the Agreement, and who are the only employees eligible. These employees must also be in categories 4 to 7 of the CBA. This working time arrangement will be mentioned in the employment agreement of the employee or by addendum, as the case may be. The contractual provisions on “Day per year” working time arrangement must explicitly:
As a result, Non-executive Autonomous Employees and Autonomous Executives are not subject to the legal working time and are excluded from the provisions relating to overtime and maximum daily and weekly working hours. 4.2. Annual reference period The annual “day-per-year” reference period shall begin on 1 January of year N and end on 31 December of year N. 4.3. Number of days worked, determination and management of rest days Non-executive Autonomous Employees and Autonomous Executives work 218 days per annual reference period, including the solidarity day. They thus benefit from additional rest days, the number of which varies according to the annual reference period and is calculated as follows: 365 days - (104 weekend days + working days of paid holidays + non-working days off falling during the days usually worked in the company) = Number of working days in the year concerned. Working days - 218 = Number of rest days in the year concerned (known as "extra rest days" or "JRS"). JRS or half JRS must be taken at the latest before the end of the annual reference period. Postponement will be allowed only with the express agreement of the hierarchy and only during the first quarter of the following year. The JRS or half JRS will be taken according to a calendar established at the beginning of each month based on the wishes of the employee and the needs of the Company. The employee shall use the Company's existing leave request form for this purpose. The number of days worked over the year will be counted per full day. Under exceptional circumstances, the count may be made by half days in the event that the employee takes half a day's leave with the prior agreement of his or her superior and/or the Human Resources Department. For Non-executive Autonomous Employees and Autonomous Executives starting in the course of the year and who have not acquired a full right to paid leave, the number of days worked is increased by the missing days of leave. The ceiling of 218 days worked may only be exceeded by agreement between the Management and the employee involved in accordance with the provisions of Article L. 3121-59 of the French Labour Code. The use of this option will result in the employee renouncing to part of his/her JRS. This waiver may not result in the employee working more than 235 days per year. The increased rate for days worked in excess of the ceiling of 218 days will be 10%. The agreement between the employee and the Company on the above waiver shall be in writing and shall specify the annual number of additional working days to be waived, as well as the rate of increase applicable to the remuneration of those working days in excess of the ceiling. This amendment shall be valid for the current year, without the possibility of tacit renewal. 4.4 Terms and conditions for counting days worked Each month, the employee must send to his or her supervisor and/or to the Human Resources Department a statement declaring the days worked (template in Appendix 1) and showing:
This declaratory statement may take any form that the Company decides, whether through the use of written documents or electronic declarations, and the employee must ensure that the information requested is faithfully completed, in accordance with the procedure in force within the Company. This document is completed by the employee, under the responsibility of his or her superior, who must check and countersign it at the end of each month. 4.5. Procedures for managing additional rest days JRS are taken in the form of days or half-days. The dates of rest will be established at least one month before the taking of these days. The choice of dates wished by the employee may be subject to change due to imperatives related to the operation of the Company and/or the department, and in particular the simultaneous absence of several employees. The notice period for any change in the established schedule is set at a minimum of 8 days before the actual taking of the rest period, but will be reduced to 3 days in the event of an imperative need related to the Company's activity. 4.6. Protection of the health and safety of employees with a “day-per-year” working time agreement The Parties to the Agreement agree that the use of the “day-per-year” working time arrangement must not lead to an increase in the workload of Non-executive Autonomous Employees and Autonomous Executives to such an extent that it would constitute a threat to their health and safety. To this end, it has been decided to implement the following procedures for the evaluation and regular monitoring of the workload of employees with an annual flat-rate payment in days to enable the Company to monitor and address any situations of work overload. 4.6.1. Compliance with daily and weekly rest periods It should be noted that employees with a “day-per-year” scheme are entitled to at least 11 consecutive hours of daily rest between two working days and a minimum weekly rest period of 35 consecutive hours. Given the leeway they have in organizing and determining their working time, employees with a “day-per-year” scheme are required to ensure that their own daily and weekly rest periods are respected. To this end, they shall in particular ensure that they have their working day does not exceed 13 hours. The line manager, on his/her part, ensures that the employee's workload is compatible with compliance with the daily and weekly rest periods (cf. articles 2.2 and 2.3 above). 4.6.2. Procedures for monitoring and controlling the employee's workload under a “day-per-year” working time arrangement
It should be noted that at least one individual workload assessment interview will be held each year by the line manager with each employee under a “day-per-year” scheme in the Company. During this interview, the following elements will be discussed:
The employer must ensure that the daily hours and workload of employees with “day-per-year” scheme are reasonable and allow for a good work-life balance.
In addition to the annual interview referred to above, the employee's line manager will be responsible for monitoring the workload via the reporting statements referred to in paragraph 4.4. above and will make such arrangements as necessary if he or she finds that the minimum rest periods have been violated and/or that the number of days worked during the month has been exceeded by too many. He/she may trigger the alert mechanism provided for below.
In addition to the interviews and discussions mentioned above, the employee with a “day-per-year” scheme must be able to express any difficulties in the event of an overload of work at any time. In this case, they may inform their line manager and/or the Human Resources Department and ask to be interviewed, regardless of the method used, as soon as possible, in order to discuss the difficulty(ies) encountered. A meeting with the employee must then be arranged as soon as possible, during which the difficulty(ies) encountered will be discussed and solutions will be proposed and agreed upon to put an end to it (them). These solutions must enable the conciliation between the employee's workload, the respect of weekly and daily rest periods and the protection of his or her health and safety. 4.7. Right to disconnect The Company reminds employees that they have a right to disconnect and asks them to use the means of communication made available to them with respect for their personal life and to limit their use in the evening, at night and early in the morning, in order to rest for at least 11 consecutive hours per day, as well as during weekends and on non-working days (paid holidays, JRS, public holidays), except in exceptional cases. In this respect, the Company reminds employees that they are not required to answer telephone calls or e-mails received during their rest period. Employees' line managers shall be bound by the same obligations and shall avoid, as far as possible, calling or sending e-mails requiring an immediate or urgent reply from their subordinates during their rest periods when they are not at work. In this respect, the Parties agree that the employee will inform his or her superiors and other interlocutors by any means (e.g. via an electronic unavailability message). ARTICLE 5: DURATION AND ENTRY INTO FORCE The agreement is entered into, in its entirety for an indefinite period. It will enter into force as soon as the registration formalities provided for by law have been completed. ARTICLE 6: DEPOSIT OF THE AGREEMENT Pursuant to Articles L. 2231-6, L. 2231-7 and D. 2231-2 and seq. of the French Labour Code, two copies of the Agreement shall be submitted to the Labour Inspection (DIRECCTE), including a paper version signed by the parties and an electronic version. A copy of the Agreement will also be filed with the Paris Employment tribunal. In addition, each signatory party will be provided with a copy of the Agreement. ARTICLE 7: TERMINATION AND REVISION The Agreement may be revoked by one of the signatory parties in accordance with ordinary law by written notification by registered letter with acknowledgement of receipt. In such a case, all the parties shall meet during the period of notice to discuss the terms of a new agreement. The agreement may be revised by means of a revision amendment proposed by the employer to the employees and subject to the same rules of validity as the Agreement. ARTICLE 8: ADVERTISING A copy of the Agreement will be brought to the attention of the staff by way of posting on the Management boards intended for this purpose and will be available on the Company's intranet. Paris, on November 19, 2020, in four copies. For the Company For Company Personnel Mrs |
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