Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE FRANCE HEBDOS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes 

Entre les soussignés :

La société CENTRE FRANCE HEBDOS (anciennement Magazine Centre France), dont le siège social est situé 45 rue du Clos Four 63100 Clermont-Ferrand, représentée par , Président,

D’une part,

Et,

Le syndicat SNJ représenté par Monsieur

D’autre part,

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  permettre une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale hommes femmes, 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Un accord collectif a été conclu le 20 septembre 2018 pour une durée de 3 ans, soit du 1^er octobre 2018 au 30 septembre 2021.

Compte tenu des remarques effectuées par le représentant de la DIRECCTE, les parties se sont rapprochées afin d’apporter des modifications et d’ajouter les éléments suivants : 

• 4 objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions suivants : embauche, formation, qualification, rémunération effective

• 1 action dans le domaine d’action relatif à la qualification

• 4 indicateurs chiffrés dans les domaines d’actions suivants : embauche, formation, qualification, rémunération effective

Les partis se sont réunis afin de négocier un nouvel accord collectif, notamment le 18 octobre 2019

Le présent accord est conclu en application notamment de l’article L2242-8 du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :

• la loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux,

• la loi du 26 octobre 2012  portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet,

• la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action,

• le décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaines d’action devant figurer dans le présent accord collectif, 

• la loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014,

• la loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1^er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :

  • la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

  • la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

  • la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur: les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de ces deux derniers blocs de négociations.

Convenant qu’il est préférable de ne pas interrompre l’évolution mise en œuvre, les partenaires sociaux du Centre France Hebdos ont décidé de  rester dans le prolongement de l’ancien accord en conservant les mêmes objectifs de progression à atteindre et en ajoutant certains pour répondre aux sollicitations de la Direccte. 

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise a l’obligation de prévoir 3 objectifs de progression.

Toutefois, les parties ont décidé de continuer à prévoir 4 objectifs de progressions.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés et d’autres fortement masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Ils constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2018 : 

• Femmes :           50 %

• Hommes :          50 %

D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :

• Journalistes :      34.88 % femmes /   65.12 % hommes

• Employés :         88.24 % femmes /   11.76 % hommes

Les partenaires sociaux du Centre France Hebdos réaffirment le principe selon lequel l’exercice d’un emploi n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

En conséquence, le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire, à partir des bilans quantitatifs et qualitatifs, les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• Le développement et le maintien de la mixité dans le recrutement et l’emploi,

• Le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels.

• La rémunération effective

Toutefois, les signataires du présent accord considèrent que la nécessaire correction des inégalités entre les femmes et les hommes ne peut en aucun cas passer par la mise en place de quotas dans les différents domaines de la gestion des inégalités.

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 

• L’embauche ;

• La formation ;

• La qualification

• La rémunération effective ;

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Centre France Hebdos.

Article 2 : L’embauche

2.1 Critères et processus de recrutement

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes.

L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers.

2.2 Objectifs et actions : 

Afin de continuer à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les secteurs de la rédaction et administratifs, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement

• favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

• pour les recrutements, qu’ils soient externes ou internes, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, l’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes permettant la candidature, sans distinction, d’hommes ou de femmes et à éliminer les critères de nature à écarter spécifiquement la candidature des femmes ou des hommes.

• les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle en se référant strictement aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.

• mettre en œuvre des actions de sensibilisations à destination des managers par le biais d’ateliers pratiques.

2.3 Indicateurs chiffrés : 

Pour les secteurs et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs suivants permettront de mesurer la progression de la mixité et d’identifier les éventuels freins :

• évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,

• répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité. 

• Nombre d’offres d’emplois analysées et diffusées

• Nombre de managers répartis par sexe, sensibilisés sur le recrutement

pour résumer concernant l'embauche : 

L’embauche
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement du service des ressources humaines  aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement	évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle, évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle, suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues, répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité.  nombre d’offres d’emplois analysées et diffusées
	Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
	Utiliser des intitulés de postes permettant la candidature, sans distinction, d’hommes ou de femmes et à éliminer les critères de nature à écarter spécifiquement la candidature des femmes ou des hommes
	Sensibiliser les personnes chargées du recrutement afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle
Former des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement	Mettre en œuvre des actions de sensibilisations à destination des managers par le biais d’ateliers pratiques	Nombre de managers, répartis par sexe, sensibilisés sur cette thématique par an

Article 3 : La formation

3.1 : Principes généraux

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.

Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.

Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel doit être le moment privilégié pour aborder les questions relatives à la formation.

3.2 : Objectifs et actions : 

Afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise privilégiera autant que possible les formations près du lieu de travail.

Elle veillera également à ce que soient prises en compte les contraintes liées aux horaires et à la durée de la formation et plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.

L’entreprise veillera à développer la mixité au sein des équipes internes de formateurs et formatrices.

La direction de l’entreprise proposera aux femmes rentrant d’un congé de maternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.

La direction s’engage à développer le e-learning afin que les femmes et les hommes puissent concilier la vie professionnelle et la vie privée.

La direction s’engage également à favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des formation identifiées lors des entretiens annuels de carrière

3.3 : Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an, 

• Répartition par sexe et par type d’action de formation : 

• Nombre d’heures dispensées en e-learning réparties par sexe

• Nombre d’heures réalisées au titre du CPF réparties par sexe

pour résumer concernant la formation : 

La Formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier autant que possible les formations près du lieu de travail.	Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an,  Répartition par sexe et par type d’action de formation
	Prise en compte des contraintes liées aux horaires et à la durée de la formation et plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.
	Proposition aux femmes rentrant d’un congé de maternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.
	Développement du recours au e-learning	Nombre d’heures dispensées en e-learning réparties par sexe
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des formation identifiées lors des entretiens annuels de carrière	Nombre d’heures réalisées au titre du CPF réparties par sexe

Article 4 : La qualification

4.1 : Principes généraux : 

La qualification professionnelle est la capacité d'une personne à exercer un emploi ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de sexe.

Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l’entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise affirme que la parentalité ne doit pas être non plus un élément pénalisant pour le développement de carrière des femmes.

Les grilles de classification en vigueur dans l’entreprise permettent d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste.

Sans pour autant définir de quota, l’entreprise veillera à ce que la représentation de femmes dans l’encadrement, se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif de la catégorie ou du secteur. A cet effet, des indicateurs particuliers seront suivis annuellement pour en vérifier l’évolution.

4.2 : Objectifs et actions : 

L’entreprise s’engage à favoriser les demandes de formation permettant le développement des compétences dans le cadre des dispositifs existants en vue de faire évoluer la qualification des salariés et leur permettre d’accéder à de nouvelles qualifications ou à des postes de travail de niveau supérieur et ou des postes d’encadrement, répondant aux besoins de gestion et d’organisation de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les postes disponibles en interne, y compris en cas de mobilité géographique.

4.3 : Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe, 

• Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence, VAE ou utilisation du CPF

• Nombre de salariés en postes au sein de l’entreprise ayant postulé sur d’autres postes

• Nombre de jours de remise à niveau

pour résumer concernant la qualification : 

La qualification
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Relever le niveau de qualification des salariés notamment en favorisant la mixité des métiers	L’entreprise s’engage à favoriser les demandes de formation permettant le développement des compétences dans le cadre des dispositifs existants en vue de faire évoluer la qualification des salariés et leur permettre d’accéder à de nouvelles qualifications ou à des postes de travail de niveau supérieur et ou des postes d’encadrement, répondant aux besoins de gestion et d’organisation de l’entreprise.	Nombre d’actions de formation réparties par sexe,  Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.
	L’entreprise s’engage à proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les postes disponibles en interne, y compris en cas de mobilité géographique.
	Informer sur les dispositifs tels que VAE, bilan de compétences, CPF, pour accéder à un niveau de qualification supérieur	Nombre de salariés répartis par sexe, ayant bénéficié d’un bilan de compétence, VAE ou utilisation du CPF
	Favoriser la mobilité professionnelle au sein du groupe, des salariés en postes par le biais de la bourse à l’emploi (mise à jour listing postes disponibles et communication à ce titre)	Nombre de salariés répartis par sexe, en postes au sein de l’entreprise ayant postulé sur d’autres postes
Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée	Mise en place de remises à niveau des collaborateurs à leur retours de congé familial	Nombre de jours de remise à niveau répartis par sexe,

Article 5 : La rémunération effective

5.1 : Principes généraux : 

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

A l’embauche

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Durant l’exécution du contrat de travail

La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

4.2: Objectifs et actions : 

La direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et en réalisant un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

La Direction s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

La direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption en veillant à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce bénéfice est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque le salarié concerné enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation.

Sont exclues de la base de calcul :

• les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie

• les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…)

• les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc de :

• décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;

• identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;

• calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;

• appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée en fonction de son temps de travail (il est nécessaire d’effectuer une proratisation en fonction du temps de travail de la salariée concernée).

La notion de salariés de même catégorie

Le législateur ne définit pas la notion de catégorie professionnelle.

La détermination de cette notion est fonction de la taille et la structure de l'entreprise.

Ainsi :

• il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise et du même emploi

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres)

• s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.

La direction oeuvre également à réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés en leur assurant 6 jours enfants malades (par année civile, pour maladie ou examen médical justifié par un certificat médical de un ou plusieurs enfants de douze ans au plus. Cette autorisation ne pourra être accordée que si la présence du salarié aux côtés de l'enfant est jugée médicalement nécessaire)  sans perte de rémunération. La durée globale du congé pour maladie d'un enfant de 12 ans ou moins est portée à 8 jours, à partir de 2 enfants âgés de 12 ans ou moins. Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant les enfants à charge. Ce nombre de jours de congé s’entend globalement, c'est-à-dire pour l’ensemble des enfants (et non enfant par enfant) et pour l’année civile. 

4.3 : Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés enfants malades rémunérés, répartis par sexe

La Rémunération effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	La direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et en réalisant un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
	La Direction s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
	La direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption en veillant à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés	Assurer aux salariés 6 jours enfant malade (par année civile pour l’ensemble de leurs enfants) sans perte de rémunération	Nombre de salariés ayant bénéficié de congés enfants malades rémunérés, répartis par sexe

Article 6 : Modalités de suivi et de communication de l’accord

Chaque année, les représentants du personnel disposeront du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif annule et remplace l’accord collectif en date du 20 septembre 2018.

Il est conclu  jusqu’au 31 décembre 2020, soit pour une durée plus courte que le précédent accord collectif, ce qui permettra de prendre en considération l’index égalité femmes-hommes

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 8 : Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de la DIRECCTE https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, dans les conditions prévues par la loi.

Un exemplaire  original sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Clermont-Ferrand, le 18 octobre 2019

 

La société Centre France Hebdos représentée par Monsieur

Le syndicat SNJ représenté par Monsieur

Annexe 1:

Rappel des indicateurs chiffrés faisant l’objet d’un suivi particulier

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• Evolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• Suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,

• Répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité. 

• Nombre d’offres d’emplois analysées et diffusées

• Nombre de managers répartis par sexe, sensibilisés sur le recrutement

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an, 

• Répartition par sexe et par type d’action de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, actions de développements de compétence.

• Nombre d’heures dispensées en e-learning réparties par sexe

• Nombre d’heures réalisées au titre du CPH réparties par sexe

• Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe, 

• Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence, VAE ou utilisation du CPF

• Nombre de salariés en postes au sein de l’entreprise ayant postulé sur d’autres postes

• Nombre de jours de remise à niveau

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés enfants malades rémunérés, répartis par sexe