Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, à la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours, au compte épargne temps et à la déduction forfaitaire spécifique" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU COMPTE EPARGNE TEMPS ET A LA DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE

Entre

La Société CRUZILLES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 857 201 099, dont le siège social est situé 226 Avenue Jean Mermoz, 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par …, en sa qualité de Directeur Général ;

d’une part,

et

Les membres titulaires du comité social et économique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 27 juin 2022

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 soit :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté pour les membres du comité de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

CHAPITRE I : CADRE JURIDIQUE, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET CHAMP D’APPLICATION

1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

- d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

- d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Dès son entrée en application, il se substituera à tout accord précédent ayant le même objet, notamment l’accord d‘entreprise du 8 décembre 1999 ainsi qu’à l’avenant du 17 janvier 2002.

2. Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord s’appliquera à compter du 27 Septembre 2023 pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE II - STIPULATIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Salariés concernés

Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes de cadres disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent chapitre s’applique à tous les salariés cadres de l’entreprise, sauf cadres dirigeants, 1 cadre dirigeant (le directeur général) à la date de signature du présent accord.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, signée après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité, et la journée de congé d’entreprise. (218 Jours moins la journée de solidarité et moins la journée d’entreprise) .Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

En dehors de l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366), ci après exemple sur la base de 2023

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 105 (repos hebdomadaires : samedi / dimanche)

• 216 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires (dont les congés d’ancienneté) viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Le salarié devra travailler 166,5 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,

-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113

- samedis et dimanches écoulés : 33

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (113/365) = 2,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 67,5 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

3. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié auquel on applique une convention de forfait en jours à compter du 24 avril :

Nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

- Les jours fériés ;

- Les jours de repos eux-mêmes ;

- Les repos compensateurs ;

- Les jours de formation professionnelle continue ;

- Les jours enfant malade ;

- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

- Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   5. Déclaration des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail hors cadre habituel de travail ainsi que la prise des jours de repos, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise ;

1. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise au travers de la matrice de prise de congé.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours, et sera traité conformément à la convention collective, article 7.1.6.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

6. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

7. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier a la possibilité de pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il aura la possibilité d’en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

8. Validation des déclarations de repos et de travail

L’entreprise encouragera les salariés bénéficiant du forfait jours à poser ses jours de repos, par le moyen de rappels réguliers durant la période de référence.

Cela permettra d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

9. Contrôle de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait jours seront encouragés à informer l’entreprise d’une surcharge ressentie de travail. Dans les 5 jours qui suivront la réception de l’alerte, l’entreprise échangera avec le salarié et procédera à l’analyse de la situation.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail.

10. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5 c) du présent accord.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

11. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances très exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail définies ci-après, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

12. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

1. Motivations de l’annualisation du temps de travail

Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la production de la société CRUZILLES. La gestion du temps de travail au sein de la société est liée à deux facteurs :

• la forte saisonnalité de la production ;

• la variation potentiellement importante du nombre de commandes et donc des besoins en production.

2. Salariés concernés

Les stipulations du présent chapitre s’appliquent aux autres salariés de l’entreprise qui n’entrent pas dans le champ d’application du chapitre II.

3. Période de référence de l’annualisation

Le temps de travail annuel sera décompté dans le cadre de l’année civile du 1^er Janvier au 31 Décembre.

4. Répartition de la durée du travail sur l’année

4.1 Principe

La durée du travail est fixée à une moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 1600 heures de travail sur l’année civile, compte tenu de la journée de congé attribuée par l’entreprise depuis l’accord du 8 décembre 1999.

NB : la journée d’entreprise est décidée par la direction, sous forme d’une journée préférablement affectée autour des fêtes de fin d’année. Par exemple pour 2023 le Mardi 26 Décembre 2023.

Eu égard aux variations d’activité liées aux variations de commandes des clients de la société, concernant certains services, le temps de travail est réparti sur l’année.

A la date de signature du présent accord sont concernés les services suivants :

- Production

- Maintenance

- Logistique

- Qualité et R&D

- Service administratifs : commerce et ADV, finance, achats, RH

Toute modification concernant les services susmentionnés donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 0 heures et 44 heures par semaine, dans la limite de maximum une semaine par an à 0h.

4.2 Planning

Les plannings (individuels) - mentionnant la durée et l’horaire de travail - seront communiqués par voie d’affichage tous les jeudi à 13h au plus tard pour la quinzaine à venir, avec la première semaine ferme et la seconde semaine révisable si nécessité impérieuse.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ainsi qu’en cas de modification importante du volume de commandes, la modification d’horaires pourra se faire sans délai sur la base du volontariat

Les plannings établis par quinzaine et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information périodique (trimestriellement) du CSE.

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• Règles régissant le repos hebdomadaire ;

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ;

• Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heures ; maximum une semaine par an

• Durée maximale quotidienne : 10 heures.

4.3 Décompte individuel des heures travaillées

Les heures travaillées par chacun des salariés feront l’objet d’un décompte individuel. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les compteurs mis en place en application de l’accord du 8 décembre 1999 continueront à s’appliquer pour l’année civile en cours.

Les heures travaillées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures pourront faire l’objet d’une récupération individuelle à l’heure jusqu’à 4h maximum ou à la journée complète (équivalente à 7h), sur demande du salarié validée par sa hiérarchie.

• Les compteurs individuels d’heures de chaque salarié ne pourront pas être négatifs de plus de 55h en cumulé.

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 4 du présent accord feront l’objet d’un paiement.

5. Heures supplémentaires

5.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de la Direction au-delà de :

• 44 heures au cours d’une semaine ;

• 1600 heures au cours de l’année civile, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires.

Pour l’appréciation de ce seuil :

• chaque jour férié chômé est considéré comme valant 7 heures de travail à l’exception, le cas échéant, du jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité,

• chaque jour ouvré de congé pris par un salarié sur le semestre considéré est également pris en compte pour une valeur de 7 heures,

• il en va de même pour le jour de récupération individuelle défini à l’article 3.3 du présent accord, pris en compte pour une valeur de 7 heures.

De la sorte, cela permet de calculer le droit éventuel à heures supplémentaires du salarié concerné sans tenir compte des périodes de prise des droits à congés payés, des jours de récupération individuelle et des jours fériés.

5.2 Contingent annuel et majorations de salaire

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales.

5.3 Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1600 heures annuelles visées à l’article 4.1 ci-dessus peuvent l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Il est ainsi convenu que ces heures supplémentaires susvisées pourront en tout ou partie, à la demande du salarié et sous réserve d’acceptation par l’employeur, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au paiement de base et à la majoration dont aurait bénéficié le salarié.

Ainsi, une heure supplémentaire réalisée au-delà de 1600 heures annuelles ouvre droit à un repos d’une heure et quinze minutes.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Ces heures seront créditées sur le compteur d’heures individuel de chaque salarié et devront être pris au cours de l’année suivante.

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et que celle-ci donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

6. Jours fériés

Les majorations afférentes aux jours fériés travaillés seront payées en fin de mois avec le salaire habituel.

Les heures travaillées les jours fériés entrent dans le décompte des heures travaillées annuellement.

7. Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année. En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les plannings (individuels) - mentionnant la durée et l’horaire de travail -, seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit tous les jeudi à 13h au plus tard pour la quinzaine à venir, avec la première semaine ferme et la seconde semaine révisable si nécessité impérieuse.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et majorées conformément aux dispositions légales applicables.

8. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche et d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé tout le trimestre, une régularisation est opérée en fin de trimestre ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur base du taux horaire normal.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est opérée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant le trimestre au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

CHAPITRE IV : COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord sur le compte épargne-temps (CET) en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

1. Préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés d'épargner du temps, ou des éléments de salaire, afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et, à l'entreprise, d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité.

Le présent chapitre définit les modalités de mise en œuvre du CET au sein de la Société, et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

2. Objet

Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’entreprise.

De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels, ou la préparation de leur départ à la retraite.

Il a donc été prévu de permettre par cet accord à tout salarié, soit d’épargner un élément de salaire, soit de reporter certains repos, afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle, d’aménager un départ progressif à la retraite ou de financer tout autre congé.

Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

3. Bénéficiaires – Champ d’application

Tous les salariés de la Société sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 12 mois à la date d’ouverture de leur compte individuel.

4. Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire.

L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter audit compte.

5. Alimentation du CET

Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte individuel ouvert :

des jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de la Direction de ne pas les prendre ;

des jours de repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires, étant précisé que 7 heures sont créditées pour un jour ;

des jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;

Le salarié bénéficiaire doit transmettre sa demande de transfert des jours à la Direction au plus tard le 20 Juin de chaque année.

Le transfert est subordonné à l’accord exprès de la Direction qui doit donner sa réponse dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acceptée.

La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction. Toute demande tardive sera refusée.

Les droits pouvant être affectés chaque année au CET ne peut pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 5 jours. Les salariés qui bénéficient de jours de congés supplémentaires pour ancienneté pourront également les affecter au CET, dans la limite de 5 jours supplémentaires.

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte individuel, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 150 jours.

• les droits épargnés inscrits au compte, convertis en unités monétaires, ne peuvent pas excéder la limite absolue de 30 000 euros.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

6. Gestion du CET

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

En cas d’alimentation en heures, celles-ci sont converties en équivalent jours sur la base d’une journée de 7 heures. La fraction de jours obtenue est retenue dans la limite de deux chiffres après la virgule et arrondie au centième le plus proche.

Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle brute au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]

Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.

Le salarié est informé :

• une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps ;

• une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

7. Utilisation du compte en temps

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son CET pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;

• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;

• Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;

• Congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Les modalités de prise des congés formation, sabbatique, création d'entreprise, parental, de solidarité internationale, sont celles définies par la loi.

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés.

La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit :

• être âgé d'au moins 60 ans à la date de la demande ;

• justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans à la date de la demande ;

• remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;

• avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein/utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit informer/formuler sa demande à la Direction 90 jours avant la date de départ effectif par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 6 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

L’arrêt de travail pour maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.

8. Utilisation du compte en numéraire

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment.

La demande doit être formulée par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) à la Direction.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent chapitre.

Les sommes versées ont le caractère d’un salaire. Elles sont inscrites au bulletin de salaire du salarié et donnent lieu aux prélèvements sociaux et fiscaux, le cas échéant.

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Le salarié peut également demander le transfert de ses droits issus du CET sur le ou les plans d'épargne salariale suivants :

- plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;

- plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).

9. Cessation du compte

Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande à la Direction par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 2 mois, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés ;

• percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues ;

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

CHAPITRE V : DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE

1. Champ d’application

Le présent chapitre concerne les salariés ayant la qualité de VRP.

2. Objet

Conformément aux dispositions légales, depuis de nombreuses décennies certains professions dont celle des VRP bénéficient d’une déduction forfaitaire de 30% appliquée sur le salaire brut au titre des frais professionnels qu’ils engagent et qui ne sont pas totalement pris en charge par l’entreprise.

Cette déduction forfaitaire permet de calculer l’ensembles des cotisations sociales sur un brut abattu de ce forfait ; ainsi les cotisations sociales salariales et patronales sont moindres et le salaire net bien plus élevé.

Bien évidemment les cotisations auprès des organismes sociaux étant moindres, les droits qui en résultent, comme l’indemnisation de la maladie ou les versements de prévoyance, les indemnités de chômage, les droits à retraite, à formation et droits auprès de Pole Emploi sont minorés.

3. Application de la déduction forfaitaire spécifique

D’un commun accord, il est convenu que la déduction forfaitaire spécifique continuera de s’appliquer à l’ensemble des salariés VRP.

CHAPITRE VI : STIPULATIONS FINALES – PUBLICITE – DEPOT

Le présent accord sera déposé par la direction de la société conformément aux dispositions légales et réglementaires sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Clermont-Ferrand, le 27 Septembre 2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société Les membres du CSE