Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 10 JANVIER 2020" chez LYDALL PERFORMANCE MATERIALS SAS (Siège)

__________________________________________________________________________

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

10 JANVIER 2020

__________________________________________________________________________

ENTRE :

La SAS LYDALL PERFORMANCE MATERIALS,

Dont le siège social est sis 77 Saint Rivalain à MELRAND (56310),

Immatriculée RCS de Lorient sous le numéro 861 500 411,

Représentée par …,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par …, agissant en qualité de Délégué syndical,

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE

La Direction a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail, à savoir :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

CALENDRIER DES REUNIONS

La négociation a été ouverte le 30 octobre 2019.

Selon le calendrier convenu une deuxième réunion a eu lieu le 12 novembre 2019 et une troisième réunion initialement prévue le 21 novembre 2019 a été décalée à la demande de la Direction et a eu lieu le 22 novembre 2019. A la suite des discussions du 22 novembre, le délégué syndical a demandé un délai pour consulter les salariés. Il a donc été convenu d’une quatrième réunion le 9 décembre puis d’une cinquième réunion prévue initialement le 17 décembre et décalée à la demande du délégué syndical au 19 décembre 2019, puis d’une sixième réunion le 10 janvier 2020.

1. DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

1/ Augmentation salariale 2020

Les objectifs de l’année 2020 n’ont pas jusqu’à présent été communiqués aux salarié.es, mais, compte tenu de ceux fixés et réalisés ces dernières années, les salariés de la Société Lydall bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base qui se déclinera de la manière suivante :

Les salarié.es de statut Ouvriers/Employé.es et agents de maîtrise bénéficient d’une augmentation générale minimale de 4% des salaires, tous services confondus.

Nous demandons que cette mesure entre en vigueur le 1er janvier 2020.

2/ Revalorisation des postes

Certains postes ont évolué, leurs fiches de postes n’ont pas été créées ou n’ont pas été réactualisées, les salaires n’ont pas été suffisamment réévalués, notamment ceux :

- Des postes dits « polyvalents », ces opérateurs habituellement bobineurs sont sollicités afin d’effectuer des remplacements sur les postes suivants : caristes, opérateurs Melt blown, contrôleurs, ou bien préparateurs pâte. Compte tenu des contraintes liées à l’adaptation aux différents postes qu’ils sont à même d’occuper,

Nous demandons que ces postes sont dorénavant rémunérés au taux horaire des Aides conducteurs M2.

- De l’Aide bobineur à la Catbrige, qui effectue les tests des produits laminés et qui est en capacité de remplacer le conducteur, ainsi que de l’Aide bobineur à la Melt blown, lorsqu’il est en charge de la production sur le collateur et en capacité de remplacer le conducteur,

Nous demandons que ces postes soient dorénavant rémunérés au taux horaire des bobineurs,

- Des caristes.

- Concernant les travailleurs intérimaires, la Direction a reconnu lors des NAO de 2019 qu’une valorisation des compétences acquises était nécessaire et justifiée. Un effort reste à faire à ce sujet afin d’améliorer cette reconnaissance :

Nous demandons que les postes d’emballeurs ou d’aides bobineurs soient dorénavant rémunérés au taux horaire des bobineurs, reconnaissance validée après évaluation, par le responsable de production, ceci à l’issue de 6 mois de travail dans l’entreprise, même non consécutifs.

- Si, dans le cas où un.e employé.e ou un ouvrier est amené à remplacer ou à effectuer une tâche habituellement effectuée par un agent de maîtrise,

Nous demandons à ce que le taux de rémunération soit appliqué au remplaçant pour la ou les journées entamées qui auront été nécessaires.

En résumé, nous demandons que, pour chacun de ces emplois ayant nécessité l’acquisition, soit de nouvelles compétences, ou d’une augmentation notable de leur charge de travail, ces postes soient mieux rémunérées.

3/ Paiement de la 32ème heure Lydall indépendamment des RTT imposées ou non

En février 2013, l’entreprise a accordé aux salariés « le paiement majoré de la 32ème heure si une journée RTT était imposée avec l’horaire de la semaine de 4 X 8 heures. »

Nous demandons que cet avantage soit étendu aux journées RTT posées à l’initiative du salarié.

4/ RTT et congés exceptionnels

Actuellement, la prise d’un congé exceptionnel, pour une naissance, un mariage ou un décès ou tout autre évènement familial, pour un salarié en formation économique, sociale et syndicale, en cas d'arrêt maladie, entraîne une perte de RTT pour les personnels factionnaires.

Notre accord sur les 35h retient « un nombre de jours théoriques fixé à 23 jours. »

Nous demandons que cet accord permette de considérer les cas précédemment cités comme du temps de travail effectif et n’affecte pas le nombre de jours RTT théoriques fixé à 23 jours.

5/ Mise en place d’un accord dérogatoire de participation, ou, à défaut, d’un accord d’intéressement

Calculée d’après le bénéfice fiscal, la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat d’une formule fixée par un article du code du travail.

- Pour 2017, cette formule s’exprimait comme suit : RSP = ½ (B – 5 % C) x (S / VA) où

B est le bénéfice net fiscal (1 469 727€)

C représente les capitaux propres (9 252 672€)

S symbolise les salaires (4 867 169€)

VA signifie valeur ajoutée (10 978 556€)

Le montant attribué a été de 223 239 €

- Pour 2018,

B (1 573 580 €) (+7%)

C (10 942 733 €) (18,2%)

S (5 196 046 €) (+6,75%)

VA (11 476 421 €) (+4,5%)

Le montant attribué 232 320 € (+4,06%)

L’année 2019 aura été une année exceptionnelle, nous demandons l’ouverture d’une négociation pour un Accord dérogatoire de participation plus favorable que la formule de droit commun ½ (B - 5 % C) S / VA, ou, à défaut, d’un accord d’intéressement.

6/ Retour, maintien et amélioration du congé exceptionnel dit « congé mère de famille »

L’accueil, les soins, l’entretien et l’éducation des enfants représentent une fonction sociale qui engage l’avenir de la société et justifie une politique familiale de haut niveau et la participation des entreprises à son financement, notamment à travers l’octroi de jours de congés exceptionnels. Cette politique familiale doit permettre de soutenir et encourager le travail des femmes quelles que soient leurs responsabilités familiales.

Lors de la réunion des délégués du personnel du 19 octobre 2018, la question suivante avait été posée : « Un avantage relatif à un congé exceptionnel dit « congé mère de famille » est semble-t-il en usage dans notre entreprise. » En quoi consiste-t-il et quelles sont les personnes concernées par cet usage ? Toutes les personnes pouvant y prétendre bénéficient-t-elles de cet avantage ?

Comme rappelé par la Direction, depuis 2012, cet avantage est supprimé de la Convention collective, par avenants nos 32 et 33 du 9-5-2012 non étendus, mais il est également rappelé que les salariées bénéficiant effectivement de ces congés continueront de bénéficier du nombre de jours de congés acquis jusqu'à ce que les enfants ne soient plus considérés à charge.

Nous demandons une nouvelle fois qu’un accord collectif d’entreprise, mieux disant que notre convention, permette de rétablir une égalité d’accès à ce congé exceptionnel en y intégrant également, afin de respecter une égalité entre les hommes et les femmes, les pères de famille.

7/ Extension de l’accord sur le don des jours de repos aux parents d’un enfant malade aux proches aidants

Un accord sur le don de JRTT, de jours de CE et de 5 jours de congés payés est actuellement en vigueur.

Nous demandons qu’une extension de cet accord permette aux salarié.es d’en bénéficier pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

2. DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

1/ Polyvalence : amélioration du calcul des heures de remplacement

Quand l’écart entre le taux horaire du salarié et celui du poste sur lequel il effectue un remplacement serait inférieur à 0.20€ alors on appliquerait une rémunération de 0.20€ par heure de remplacement (au lieu d’appliquer une rémunération correspondant à l’écart entre les deux taux horaires).

Quand un salarié effectue un remplacement sur un poste ayant le même taux horaire que son poste habituel alors on appliquerait une rémunération de 0.20€ par heure de remplacement. L’application des 0.20€ cesserait au-delà de 1 mois de remplacement en continue sur un poste ayant le même taux horaire.

2/ Attribution d’un jour de congé exceptionnel « parent »

Au 1^er juin de l’année N, chaque salarié parent d’au moins un enfant bénéficierait d’un jour de congé exceptionnel à prendre avant le 01/06/N+1.

Les conditions cumulatives d’attribution seraient :

- être parent d’un enfant âgé de moins de 18 ans à la date du 01/06/N ;

- avoir 3 ans d’ancienneté au 01/06/N ;

- n’avoir eu aucun jour d’absence non justifiée l’année civile N-1. On entend par absence non justifiée, l’absence de demande d’autorisation préalable et de justificatif de l’arrêt lors du retour.

- ne pas avoir été absent plus de l’équivalent d’une semaine l’année civile N-1. Par exemple, une semaine correspond à :

- 5 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps plein 5 jours par semaine ;

- 4 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps plein 4 jours par semaine ;

- 2 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps partiel 2 jours par semaine.

Toutes les absences autres que celles mentionnées ci-dessous seraient comptabilisées comme absences ne donnant pas droit à l’attribution du jour de congé exceptionnel « parent ».

Présence = jours de travail + CP + RTT + Repos cadre + CE + jours fériés + congés événement de famille + congé maternité/paternité + arrêt de travail pour accident de travail/maladie professionnelle ;

- ne pas bénéficier par ailleurs du CE mère de famille issue de la CCN.

3/ Pour les salariés aidants 

- mise en place du don de jours de repos au salarié aidant un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (sur justificatif)

- attribution par l’entreprise de 5 jours de congé par situation qui concernerait un enfant du salarié (âgé de moins de 18 ans à la date de la demande), son conjoint ou partenaire de Pacs

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 prévoit un dispositif de don de jours de repos au bénéfice des salariés aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Grâce à ce dispositif, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, donner des jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le salarié proche aidant doit avoir des liens avec la personne aidée identiques à ceux exigés pour le bénéfice du congé de proche aidant : conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. La perte d’autonomie ou le handicap s’apprécie sur justificatif : déclaration sur l’honneur, copie de décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, etc. (c. trav. art. D. 3142-8).

La Direction souhaite agir favorablement dans le cadre de ce que permet la loi pour les salariés aidants :

Une campagne d’appel au don serait organisée au coup par coup quand une situation le nécessiterait et à la demande du salarié.

Le don ne pourrait concerner que les jours RTT, les jours de CE et 5 jours de congés payés (conformément à la loi il serait laissé au moins quatre semaines de CP au salarié donateur).

Les jours donnés ne pourraient être que des jours acquis à la date du don.

Durée de l’absence : non limitée.

Attribution par l’entreprise de 5 jours de congé par situation qui concernerait un enfant du salarié (âgé de moins de 18 ans à la date de la demande), son conjoint ou partenaire de Pacs.

Dans le cas où l’absence du salarié serait d’une durée inférieure au nombre de jours donnés : le solde de jours donnés resterait dans une banque de don qui servirait pour une autre situation similaire.

4/ Dépannages par téléphone

Pour les dépannages par téléphone en dehors de la journée normale de travail et d’une période d’astreinte il y aurait versement d’une indemnité forfaitaire selon les modalités suivantes :

- dépannage entre 5h00 et 21h00 : versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à 1,00 x salaire horaire brut ;

- dépannage entre 21h00 et 5h00 (le lendemain) : versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à 1,25 x salaire horaire brut.

L’indemnité forfaitaire compenserait plusieurs appels pour le même motif. A partir du second appel pour le même motif, un déplacement devrait être envisagé.

L’appelant serait en priorité un responsable de service ou un contremaître. En cas d’absence de ces derniers : un conducteur machine à papier ou un bobineur.

Personnel concerné : personnel non cadre

Une fiche de déclaration serait établie par l’appelant pour préciser date, heure d’appel, motif, résolution + signature du responsable de service de l’appelant + signature du dépanneur + signature du responsable de service du dépanneur, et être transmise au service RH.

5/ Congés pour évènements familiaux

Au titre des congés pour évènements familiaux, le partenaire de Pacs du salarié serait considéré comme l’est le conjoint du salarié. Ainsi le salarié pacsé bénéficierait d’un congé dans les situations suivantes : décès du père du partenaire de Pacs, décès de la mère du partenaire de Pacs.

6/ Revalorisation de la grille des primes anniversaire

Chaque prime anniversaire ci-dessous serait augmentée de 50€.

Date anniversaire des	Montants depuis 2013
5 ans	150 €
10 ans	200 €
15 ans	250 €
20 ans	325 €
25 ans	400 €
30 ans	475 €
35 ans	550 €
40 ans	625 €

7/ Augmentation des salaires

Il n’y aurait pas d’augmentation générale qui s’appliquerait à l’ensemble des salariés

- pour le collège « ouvriers et employés », l’augmentation serait de 2 % pour l’année 2020 sauf cas particuliers

– pour les autres collèges, l’augmentation individuelle serait revue au cas par cas.

8/ Formation SSCT des membres du CSE et maintien du droit RTT

La Direction accorderait le maintien du droit RTT pendant une semaine par an, aux membres du Comité Social et Economique suivant la formation Santé Sécurité et Conditions de Travail.

3. MESURES APPLICABLES A COMPTER DU 1^er JANVIER 2020

A l’issue des discussions, les parties conviennent l’application des mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2020 :

1/ Polyvalence : amélioration du calcul des heures de remplacement

Quand l’écart entre le taux horaire du salarié et celui du poste sur lequel il effectue un remplacement sera inférieur à 0.20€ alors on appliquera une rémunération de 0.20€ par heure de remplacement (au lieu d’appliquer une rémunération correspondant à l’écart entre les deux taux horaires).

Quand un salarié effectue un remplacement sur un poste ayant le même taux horaire que son poste habituel alors on appliquera une rémunération de 0.20€ par heure de remplacement. L’application des 0.20€ cessera au-delà de 1 mois de remplacement en continue sur un poste ayant le même taux horaire.

2/ Attribution d’un jour de congé exceptionnel « parent »

Au 1^er juin de l’année N, chaque salarié parent d’au moins un enfant bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel à prendre avant le 01/06/N+1.

Les conditions cumulatives d’attribution seront :

- être parent d’un enfant âgé de moins de 18 ans à la date du 01/06/N ;

- avoir 3 ans d’ancienneté au 01/06/N ;

- n’avoir eu aucun jour d’absence non justifiée l’année civile N-1. On entend par absence non justifiée, l’absence de demande d’autorisation préalable et de justificatif de l’arrêt lors du retour.

- ne pas avoir été absent plus de l’équivalent d’une semaine l’année civile N-1. Par exemple, une semaine correspond à :

- 5 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps plein 5 jours par semaine ;

- 4 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps plein 4 jours par semaine ;

- 2 jours pour un salarié travaillant habituellement à temps partiel 2 jours par semaine.

Toutes les absences autres que celles mentionnées ci-dessous seront comptabilisées comme absences ne donnant pas droit à l’attribution du jour de congé exceptionnel « parent ».

Présence = jours de travail + CP + RTT + Repos cadre + CE + jours fériés + congés événement de famille + congé maternité/paternité + arrêt de travail pour accident de travail/maladie professionnelle ;

- ne pas bénéficier par ailleurs du CE mère de famille issue de la CCN.

3/ Pour les salariés aidants 

- mise en place du don de jours de repos au salarié aidant un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (sur justificatif)

- attribution par l’entreprise de 5 jours de congé par situation qui concernera un enfant du salarié (âgé de moins de 18 ans à la date de la demande), son conjoint ou partenaire de Pacs

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 prévoit un dispositif de don de jours de repos au bénéfice des salariés aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Grâce à ce dispositif, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, donner des jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le salarié proche aidant doit avoir des liens avec la personne aidée identiques à ceux exigés pour le bénéfice du congé de proche aidant : conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. La perte d’autonomie ou le handicap s’apprécie sur justificatif : déclaration sur l’honneur, copie de décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, etc. (c. trav. art. D. 3142-8).

La Direction souhaite agir favorablement dans le cadre de ce que permet la loi pour les salariés aidants :

Une campagne d’appel au don sera organisée au coup par coup quand une situation le nécessitera et à la demande du salarié.

Le don ne pourra concerner que les jours RTT, les jours de CE et 5 jours de congés payés (conformément à la loi il sera laissé au moins quatre semaines de CP au salarié donateur).

Les jours donnés ne pourront être que des jours acquis à la date du don.

Durée de l’absence : non limitée.

Attribution par l’entreprise de 5 jours de congé par situation qui concernera un enfant du salarié (âgé de moins de 18 ans à la date de la demande), son conjoint ou partenaire de Pacs.

Dans le cas où l’absence du salarié sera d’une durée inférieure au nombre de jours donnés : le solde de jours donnés restera dans une banque de don qui servira pour une autre situation similaire.

4/ Dépannages par téléphone

Pour les dépannages par téléphone en dehors de la journée normale de travail et d’une période d’astreinte il y aura versement d’une indemnité forfaitaire selon les modalités suivantes :

- dépannage entre 5h00 et 21h00 : versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à 1,00 x salaire horaire brut ;

- dépannage entre 21h00 et 5h00 (le lendemain) : versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à 1,25 x salaire horaire brut.

L’indemnité forfaitaire compensera plusieurs appels pour le même motif. A partir du second appel pour le même motif, un déplacement devra être envisagé.

L’appelant sera en priorité un responsable de service ou un contremaître. En cas d’absence de ces derniers : un conducteur machine à papier ou un bobineur.

Personnel concerné : personnel non cadre

Une fiche de déclaration sera établie par l’appelant pour préciser date, heure d’appel, motif, résolution + signature du responsable de service de l’appelant + signature du dépanneur + signature du responsable de service du dépanneur, et être transmise au service RH.

5/ Congés pour évènements familiaux

Au titre des congés pour évènements familiaux, le partenaire de Pacs du salarié sera considéré comme l’est le conjoint du salarié. Ainsi le salarié pacsé bénéficiera d’un congé dans les situations suivantes : décès du père du partenaire de Pacs, décès de la mère du partenaire de Pacs.

6/ Revalorisation de la grille des primes anniversaire

Chaque prime anniversaire ci-dessous sera augmentée de 50€.

Date anniversaire des	Montants depuis 2013
5 ans	150 €
10 ans	200 €
15 ans	250 €
20 ans	325 €
25 ans	400 €
30 ans	475 €
35 ans	550 €
40 ans	625 €

7/ Augmentation des salaires

Il n’y aura pas d’augmentation générale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés

- pour le collège « ouvriers et employés », l’augmentation sera de 2 % pour l’année 2020 sauf cas particuliers

– pour les autres collèges, l’augmentation individuelle sera revue au cas par cas.

8/ Formation SSCT des membres du CSE et maintien du droit RTT

La Direction accordera le maintien du droit RTT pendant une semaine par an, aux membres du Comité Social et Economique suivant la formation Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Fait à Melrand, le 10 janvier 2020

Pour la Société Pour l’Organisation Syndicale CGT