Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez BOULARD MATERIAUX - BOULARD VERDIER SA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La S.A.S ………….. dont le siège social est situé représentée par Monsieur Pascal DONOT en sa qualité de représentant légal

d’une part

Et :

L’organisation syndicale ……….. représentée par son délégué syndical Monsieur ………………..;

d’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

La Société et son délégué syndical ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord.

La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

2.1 : Egalité salariale

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités.

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Emploi de Vendeurs Internes

Emploi de Vendeurs LS

Emploi de Vendeurs Salle d’Exposition

Emploi de d’Agent Technico-Commercial

Emploi de Magasinier Cariste

Emploi de Chauffeur

Emploi d’Administratif

Le détail de ces informations est établi et analysé par l’entreprise,

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

2.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• rapport entre les deux précédentes données

2.3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• Jusqu’au 18 juin 2022, 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

• Jusqu’au 18 juin 2022, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d’un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois de la reprise.

De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité, adoption ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

• Le nombre d’actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.

2.4 : RECRUTEMENT

► Principe

Promouvoir le recrutement de tout genre sur les métiers à majorité masculine ou féminine.

► Objectifs de progression

Promouvoir, autant que possible, le recrutement de femmes sur les métiers majoritairement masculin dans l’entreprise et promouvoir, autant que possible, le recrutement d’hommes sur les métiers majoritairement féminin dans l’entreprise.

L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie professionnelle tel que définie par l’article 2.1. du présent accord, le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) chaque année d’application du présent accord.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les personnes en charge du recrutement au sein de la société s’engage à s’entretenir à minima au téléphone ou en entretien physique avec les candidats se présentant sur des métiers majoritairement représentés par le genre opposé.

De même, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que les candidats soient reçus par des femmes et des hommes sur tous les métiers.

► Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur le métier.

• Entretiens de recrutement : pourcentage d’entretien de recrutement faits par des hommes et des femmes par rapport au nombre d’entretiens faits par des hommes ou nombre d’entretiens faits par des femmes.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du second semestre de chaque année d’application.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité d’entreprise.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 19 juin 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 18 juin 2022 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 5 – REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Clermont Fd, le 19 juin 2019

Les organisations syndicales Pour la société

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