Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BOULARD MATERIAUX - BOULARD VERDIER SA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La S.A.S BOULARD VERDIER dont le siège social est situé 20 rue Jules Verne 63100 CLERMONT-FD représentée par …………………… en sa qualité de représentant légal

d’une part

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par son délégué syndical………………………………;

d’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

La Société et son délégué syndical ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord.

La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

Un accord avait été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-11 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail en date du 19 juin 2019.

Suite aux observations formulées par l’Inspection du travail, il a été décidé de compléter l’accord précédemment signé par le présent accord qui complète et remplace le précédent.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 3 ans.

Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée souhaitée de trois ans, il est apporté les précisions suivantes sur le déroulement de la négociation.

Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :

- Réunion du 29 mai 2019 à 10h30, en présence du délégué syndical, d’un salarié de l’entreprise l’accompagnant, du président et de la responsable ressources humaines : discussions sur les domaines d’actions et mesures  - points d’accord sur des objectifs et actions à envisager ;

- Réunion du 19 juin 2019 à 14h30, en présence du délégué syndical, d’un salarié de l’entreprise l’accompagnant, du président et de la responsable ressources humaines : Finalisation et signature de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- Réunion des 11 et 18 juin 2020, à 10h, en présence du délégué syndical, d’un salarié de l’entreprise l’accompagnant, du président et de la responsable ressources humaines : discussions sur les domaines d’actions et mesures  - points d’accord sur des objectifs et actions à envisager ;

- Réunion du 25 juin 2020, à 14h30, en présence du délégué syndical, d’un salarié de l’entreprise l’accompagnant, du président et de la responsable ressources humaines : Finalisation et signature de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  ;

- Consultation CSE le 7 juillet 2020 : Présentation de l’accord et formulation de l’avis du CSE ;

Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies au présent accord.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

2.1 : Egalité salariale

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités.

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Emploi de Vendeurs Internes

Emploi de Vendeurs LS

Emploi de Vendeurs Salle d’Exposition

Emploi de d’Agent Technico-Commercial

Emploi de Magasinier Cariste

Emploi de Chauffeur

Emploi d’Administratif

Le détail de ces informations est établi et analysé par l’entreprise,

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du travail :

• Objectif : Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au jour de la signature du présent accord, l’index égalité hommes/femmes est de 86. L’objectif admis est de maintenir l’index ainsi fixé à 86 au-deçà de 80.

• Moyens : chaque année, les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque service

• Outils : cette vérification du salaire pour chaque service sera menée afin de veiller à augmenter chaque salarié femme et homme de façon identique dans une situation objectivement identique.

• Délais : chaque année au mois de mars, il sera procédé à une comparaison du salaire de base moyen femmes et hommes et à un ajustement si cela s’avère nécessaire.

• Responsable de l’action : deux responsables se partageront la mission à savoir le responsable de la société et le responsable ressources humaines.

2.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• rapport entre les deux précédentes données

Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du travail :

• Objectif : Le but sera d’augmenter de 2 % l’accès à la formation pour les femmes afin qu’elles y accèdent proportionnellement autant que les hommes. Cette comparaison aura lieu en tenant compte du nombre global d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise.

• Moyens : les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un bilan de formation fait chaque année au mois de septembre ou octobre (concernant l’année n-1).

• Outils : ce bilan formation précisera le % d’accès à la formation des femmes et des hommes par domaine de formation.

• Délais : chaque mois de septembre /octobre

• Responsable de l’action : trois responsables se partageront la mission, à savoir le responsable de la société, le responsable de dépôt et le responsable ressources humaines.

2.3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• Jusqu’au 24 juin 2023, 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

• Jusqu’au 24 juin 2023, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d’un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois de la reprise.

De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité, adoption ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

• Le nombre d’actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.

Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du travail :

• Objectif : les parties se sont entendues pour tenir deux entretiens : l’un avec le responsable direct (côté professionnel et organisation du retour) et l’autre avec le service ressources humaines (côté administratif, RH et humain du retour).

• Moyens : chaque responsable d’agence sera formé (par le service RH) et informé pour la tenue de ces entretiens. L’organisation de l’entretien sera automatique pour les femmes/hommes annonçant leur maternité/congé parental d’éducation.

• Outils : une trame d’entretien pré et post congé maternité/CPE, ainsi qu’une trame d’entretien professionnel sont établies et mises à disposition des responsables chargés de mener les entretiens

• Délais : dès la date d’application du présent accord

• Responsable de l’action : trois responsables se partageront cette mission à savoir le responsable de la société, le responsable de dépôt et le responsable ressources humaines.

2.4 : RECRUTEMENT

► Principe

Promouvoir le recrutement de tout genre sur les métiers à majorité masculine ou féminine.

► Objectifs de progression

Promouvoir, autant que possible, le recrutement de femmes sur les métiers majoritairement masculin dans l’entreprise et promouvoir, autant que possible, le recrutement d’hommes sur les métiers majoritairement féminin dans l’entreprise.

L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie professionnelle tel que définie par l’article 2.1. du présent accord, le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) chaque année d’application du présent accord.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les personnes en charge du recrutement au sein de la société s’engage à s’entretenir à minima au téléphone ou en entretien physique avec les candidats se présentant sur des métiers majoritairement représentés par le genre opposé.

De même, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que les candidats soient reçus par des femmes et des hommes sur tous les métiers.

► Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur le métier.

• Entretiens de recrutement : pourcentage d’entretien de recrutement faits par des hommes et des femmes par rapport au nombre d’entretiens faits par des hommes ou nombre d’entretiens faits par des femmes.

Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du travail :

• Constat : les parties ont fait le constat des métiers, au sein de l’entreprise, majoritairement masculins et/ou féminins, afin d’indiquer ses objectifs de progression.

• -A majorité féminin :

  • Administratif

• A majorité masculin :

  • ATC / Chauffeur / Magasinier / Vendeur expo / vendeur LS / Vendeur Interne

• Objectif : permettre l’accès aux femmes aux métiers majoritairement masculins et permettre l’accès aux hommes aux métiers majoritairement féminins.

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur :

- la rédaction et la gestion des offres d’emploi doivent être non discriminatoire : elles seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

- le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes doit être la règle à chaque étape du processus de recrutement : les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

- L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, il doit être garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

• Moyens : demander au service Ressources humaines ou à l’agence de recrutement systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement.

De plus, une synthèse sera mise en place et complétée à l’issue de chaque entretien de recrutement par métier, pour objectiver chaque recrutement.

• Outils : un tableau excel sera mis en place avec un suivi du nombre de candidats masculin et féminin reçus pour chaque poste, et sera renseigné dans ce tableau le profil retenu au bout du processus de recrutement (masculin ou féminin).

Les effectifs femmes et hommes en CDI, CDD, stagiaires et intérimaires sont suivis chaque année au mois de septembre/octobre (rapport social transmis au CSE).

• Délais : dès la date d’application du présent accord

• Responsable de l’action : trois responsables se partageront cette mission à savoir le responsable de la société, le responsable de dépôt et le responsable ressources humaines.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du second semestre de chaque année d’application.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 25 juin 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 24 juin 2023 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 5 – REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Clermont Fd, le 25 juin 2020

Les organisations syndicales Pour la société

-CFDT, ………………………….

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