ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société :

GP SAS – GROUPE PILOTE

SIRET : 872 802 780 00025

Forme juridique : Société par Actions Simplifiée

dont le siège social est situé Route du demi bœuf – 44310 LA LIMOUZINIERE

représentée par

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative :

C.F.D.T. représentée

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

La Direction attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise ainsi que plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » a réaffirmé l’importance de ces sujets au sein des entreprises françaises et a consacré un thème plus large de négociation obligatoire autour de la lutte contre les discriminations et la qualité de vie au travail, englobant notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-1 2° du Code du travail).

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail, et est conclu de manière distincte à l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu le 19 septembre 2020.

Article 1 – Objet :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise GP SAS en fixant des objectifs de progression permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise GP SAS.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise :

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction en concertation avec la délégation syndicale s’est notamment appuyée sur les données mentionnées à l’article L. 2323-8 1°bis du Code du travail, ainsi que sur les Bilans Sociaux réalisés chaque année et présentés aux représentants du personnel.

Ces données ont fait l’objet d’une analyse au cours des réunions de négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, ainsi que dans le cadre des négociations du présent accord, afin d’orienter les discussions sur les mesures à prolonger et/ou à mettre en place.

Article 4 – Constat :

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe et/ou perdure un déséquilibre entre la situation des femmes et des hommes.

En matière d’effectifs, d’après le Bilan social 2018, les femmes représentent 20.2 % de l’effectif total de l’entreprise :

Classification	HOMMES	FEMMES
Cadres	40	6
Assimilés Cadres	4	0
Agents de maîtrise	49	7
Employés	106	48
Ouvriers	288	63
Total	487	124

En outre, il est constaté que, bien que le nombre de femmes promues soit en augmentation au cours des trois dernières années, il reste bien inférieur à celui des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, dans les cas où ces dernières ne sont pas justifiées par des critères objectifs tels que la nature de l’emploi occupé, l’expérience, la performance, le niveau de diplôme…

Article 6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place des actions et de renforcer certaines actions existantes, ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise GP SAS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les Parties doivent choisir des objectifs et actions dans au moins 4 des domaines suivants :

• Embauche

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Étant précisé que la rémunération effective constitue obligatoirement un des 3 domaines d’action.

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont choisi de retenir plusieurs objectifs chiffrés de réduction et de suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ces objectifs s’inscrivent dans les domaines suivants :

• Rémunération Effective

• Formation

• Embauches

• Promotion

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.

Article 6.1 - Embauche 

La Direction s’engage à assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement notamment concernant les postes de management,

Afin d’atteindre cet objectif, il est convenu des actions suivantes

• Retenir, chaque fois que le nombre de candidats potentiels le permet, lors des recrutements externes réalisés par les services Ressources Humaines ou par l’intermédiaire d’un prestataire externe des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short-list) mixtes et y privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste est assortie des raisons pour lesquelles la liste n’est pas paritaire.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction choisit de retenir comme indicateur le nombre de listes mixtes présentées par rapport au nombre de recrutements externes par an.

• Imposer contractuellement aux cabinets de recrutement de s’engager à tout mettre en œuvre afin de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction choisit de retenir comme indicateurs de suivi le nombre de listes de candidatures mixtes proposées par les cabinets de recrutement par rapport au nombre de recrutements par an.

• S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction choisit de retenir comme indicateurs de suivi le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés par rapport au Nombre total d’offres d’emploi par an.

Article 6.2 – La formation

La Direction s’engage à :

• Favoriser par la formation, la mixité des emplois et la promotion professionnelle,

• S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle,

• faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée (par exemple pour congé parental).

La population de la Société est répartie comme suit : 20,2 % de femmes et 79.8 % d’hommes.

Afin d’atteindre les objectifs visés, ci-dessus, il est convenu des actions suivantes :

• Organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée d’au moins 6 mois et portant notamment sur les nouveaux outils et les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

• Organiser l’école de formation interne avec le souci d’un accès égal et d’un attrait égal des modules de formation pour les femmes et les hommes.

• Réduire chaque année les écarts entre le % de femmes ayant bénéficié d’une formation et le % d’hommes ayant bénéficié d’une formation, en ayant le souci d’atteindre une proportion représentative de la population de la société.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction choisit de retenir comme indicateurs de suivi :

• Le % de femmes formées chaque année / % de femmes dans l’entreprise.

• % de femmes formées par l’école de formation Pilote,

• Le Nombre de formation interne de remise à niveau après une absence de + de 6 mois / nombre de salariés de retour d’absence de + de 6 mois.

Article 6.3 – Promotion

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’accès des femmes à la promotion interne afin que la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion soit au moins égale à la proportion de femmes dans l’entreprise.

Afin d’atteindre ces objectifs, il est convenu des actions suivantes :

• S’assurer que pour 100 % des ouvertures de postes en interne, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

• Sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes de genres par le biais d’une campagne d’affichage, de quizz… d’ici fin 2022.

Former l’ensemble des managers à la diversité et leur donner des clés afin de lutter contre le sexisme et mieux connaitre les notions de mixité, d’égalité… d’ici fin 2022.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction décide de retenir comme indicateurs de suivi :

• le nombre de campagnes de sensibilisation réalisées.

• Le nombre de managers formés à la diversité par rapport au nombre de managers

• Le % de femmes promues par rapport au % total de salariés promus.

Article 6.4. – Rémunérations effectives

La Direction s’engage annuellement à vérifier les écarts constatés entre les rémunérations perçues par les hommes et les femmes et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour réduire les écarts salariaux :

Afin de mettre en œuvre cet objectif, il est convenu les actions suivantes :

Comparer et analyser chaque année les niveaux de rémunération des hommes et des femmes et s’engager, lorsqu’aucun critère objectif (nature d’emploi, performance, niveau de diplôme, expérience…) ne justifie un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de tout mettre en œuvre pour réduire l’écart de rémunération.

Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction décide de retenir comme indicateur de suivi l’évolution des écarts par catégorie tels que reportés dans l’index d’égalité professionnelle.

Article 7 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année à l’occasion de la consultation prévue par l’article L. 2323-15 du Code du travail/

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de la date de la signature.

Article 10 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 – Révision de l’accord

A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 13 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 14 – Publicité :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Nantes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes

Fait à la Limouziniere, le 19 septembre 2020,

En 6 exemplaires originaux,

Pour la société Pour la CFDT