accord d’entreprise
RELATIF A L’EGALITé PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

• La société,
  représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

Ci-après dénommée « La Société »

                                                                                                                                                                D'une part,

ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : 

• CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, ,

• CGT, représentée par son délégué syndical, ,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Depuis 1946, l’égalité hommes - femmes est un principe constitutionnel et la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes, dans tous les domaines.

Plusieurs lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle hommes - femmes depuis plusieurs décennies. Cette réglementation abondante en France a conduit à de nombreux textes adoptés pour assurer à la fois une égalité de traitement et une égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel.

La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 (dite « loi Rebsamen ») inclut désormais la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la rationalisation des obligations de négocier. Cette négociation doit se dérouler annuellement ou tous les trois ans par accord avec les organisations syndicales représentatives et porte également sur le thème élargi « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », conformément au Code du travail.

Soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Enfin, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude, qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes et/ou être de nature discriminante, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes ».

chapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : oBJET

Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail et de l’accord collectif de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des industries pharmaceutiques.

Article 3 : PERSONNEL CONCERNE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.

chapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord

Chaque année dans le cadre de la base de données unique ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et sur les indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle.

Au 31 mars 2021, l’index égalité professionnelle de la Société s’établissait à 99%.

Les parties signataires rappellent leur volonté de poursuivre leurs efforts en vue d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes.

Bien que la Société soit légalement tenue, compte tenu de son effectif de moins de 300 salariés, de mettre en œuvre des actions dans trois domaines, les parties ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre en particulier dans les quatre domaines suivants :

• l’embauche / l’évolution de carrière,

• la formation

• la rémunération effective,

• les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT).

Les parties signataires se sont ainsi rencontrées et ont affirmé leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

article 1 : embauches et evolution de carriere

La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Pour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les collaborateurs du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé.

Par ailleurs compte tenu de l’équilibre structurel actuel de la pyramide hommes-femmes de l’entreprise, avec 50% de femmes et 50% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de maintenir un équilibre hommes-femmes au sein de l’Entreprise tout en examinant la composition des services pour atteindre la mixité chaque fois que cela est possible, à compétence équivalente, quel que soit le niveau de poste.

1. Objectifs et actions

   1. Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière :

L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la parité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne

Actions spécifiques concernant les embauches externes :

Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la parité dans tous les métiers.

Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une parité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers. Dans les années concernées par l’accord, un plan spécifique de formation aux bonnes pratiques de recrutement sera déployé.

Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes.

Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche.

Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes.

Actions spécifiques concernant les évolutions internes

Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein du service d’accueil.

Chaque poste disponible dans l’entreprise sera systématiquement affiché, à l’exception d’un poste réservé au reclassement interne suite à un problème d’aptitude à un poste occupé.

Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés.

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences, de leur expérience professionnelle et de leur motivation.

Indicateurs chiffrés

• nombre de personnes formées aux bonnes pratiques de recrutement ;

• la proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;

• la proportion H/F de CV reçus / reçus en entretien / recrutés sur tous les postes ouverts au recrutement ;

• la proportion H/F des changements d’emploi ;

• l’évolution de la répartition des effectifs féminins et masculins par service ;

Il est précisé que si les Catégorie Socio-professionnelle (CSP) ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée.

article 2 : la FORMATION

La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle.

3. Objectifs et actions

   1. Objectif pris concernant la formation :

L’objectif concernant la formation est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.

Actions spécifiques :

L’accès à la formation doit être égal sans distinction de sexe. L’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quels que soient le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

La Direction s’engage à prendre en compte les besoins d’adaptation ou de formation après un congés maternité ou parental ou après un arrêt maladie supérieur à 6 mois.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants retenus sont :

• le % de femmes/hommes formés par rapport à l’effectif femmes/hommes

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou parental ou après un arrêt maladie supérieur à 6 mois.

article 3 : la remuneration effective

La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.

3.1. Objectifs et actions

Objectif pris concernant la rémunération :

L’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart.

En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté.

Actions spécifiques :

A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente.

Pour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Groupe / Niveau de référence du poste et de l’expérience professionnelle.

La Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle.

La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale.

Par ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP). Ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise signés le 11 décembre 2020.

Dans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.

3.2. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants retenus sont :

• la proportion H/F bénéficiant de changements de classification au cours d’un exercice ;

• la proportion H/F ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle de salaire au cours d’un exercice ;

• l’Index égalité hommes / femmes

article 4 : les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT)

L’évolution de la Société s’oriente vers une demande de meilleur équilibre et articulation des temps de vie professionnelle et vie familiale. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et souhaitent poursuivre leur investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de mesures favorables.

La qualité de vie au travail (QVT), selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise.

La Direction confirme sa politique sociale qui repose sur 3 aspects principaux :

• Entretenir une culture d’entreprise forte, ouverte et partagée, source de cohésion sociale et de motivation ;

• Rechercher le développement et l’épanouissement de chacun au sein de l’entreprise dans l’exercice de ses responsabilités ;

• Veiller au respect permanent des réglementations et des cultures.

La Société confirme sa volonté d’organiser un mode de communication adapté au besoin de l’activité et aux attentes des salariés

4.1. Objectifs et actions

Objectif pris concernant les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT) :

L’objectif de progression pris concernant les conditions de travail et la QVT est de veiller à prendre en compte toute situation particulière pour d’une part aider au mieux le collaborateur dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, et d’autre part en termes de qualité de vie au travail.

Actions spécifiques :

La Direction veillera à prendre en compte avec un regard bienveillant les situations particulières liées au travail (congés payés, congés spéciaux, temps partiel, horaires, roulement, absence ponctuelle exceptionnelle pendant la journée).

La Direction veillera à analyser la charge de travail par rapport aux horaires des collaborateurs dans le cas où il serait identifié des secteurs dans lesquels cette charge de travail serait supérieure au temps de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise du 11 décembre 2020. Cette analyse se basera notamment, pour les cadres en forfait jours, sur l’études des entretiens annuels d’appréciation où un échange formalisé a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié sur sa charge de travail ainsi que sur toute alerte qui serait remontée aux managers ou service RH.

La Direction confirme le principe selon lequel l’accès au travail à temps partiel, tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 11 décembre 2020, est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans les mêmes conditions, et ce quelle que soit la catégorie socio professionnelle.

Enfin la Direction s’engage à organiser des réunions mensuelles avec les managers avec diffusion des informations définies auprès des collaborateurs afin de favoriser la communication au sein de la Société. La Direction rappelle que la libre expression doit être encouragée au cours des réunions de service ou des réunions de travail. Les chantiers d’amélioration continue sont également l’occasion d’échanges et de prise en compte des suggestions des salariés.

La Direction s’engage à privilégier la qualité de vie au travail en réaménageant les salles de pauses afin de permettre aux salariés un temps de détente profitable et en rénovant les sanitaires.

Lorsque des points particuliers lui sont remontés, la Direction peut être amenée à réaliser des enquêtes sous forme de questionnaires afin d’établir un état des lieux permettant la mise en place d’actions adaptées.

4.2. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants retenus sont :

• le nombre d’actions mises en place concernant le suivi de la charge de travail suite aux situations individuelles remontées au service RH au cours d’un exercice et la proportion H/F ;

• Le nombre de temps partiels demandés, acceptés par sexe

• Le nombre de commission RPS par sexe / par secteur

• Le nombre de réunions management réalisées comptabilisé par les retours des attestations de communication aux équipes

• Les dépenses/investissements et actions liées aux salles de pause et sanitaires

ARTICLE 6 : DONS DE JOURS DE REPOS

Afin de favoriser l’entraide entre les salariés, et pour répondre si besoin à une demande de solidarité exprimée par les salariés de l’entreprise face à une situation difficile, l’entreprise communiquera sur la possibilité de faire des dons de repos et mettra en place un processus permettant d’assurer l’anonymat des donneurs pour préserver la confidentialité.

CHAPITRE 3 – suivi des objectifs, actions et indicateurs

ARTICLE 1 : Modalités de suivi

Les indicateurs porteront sur l’exercice budgétaire terminé et leur suivi se fera annuellement au cours d’une réunion du CSE du 1^er trimestre de l’exercice budgétaire suivant.

ARTICLE 2 : Indicateurs de suivi

Chaque année, au cours de la réunion du CSE, le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes reprenant les indicateurs listés dans le présent accord sera présenté aux membres du CSE, qui rendront un avis. Un exemplaire de ce rapport sera également remis à chaque Délégué Syndical représentatif.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD

En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle de 1 à 3 ans.

En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à partir de sa signature.

Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage ayant le même objet, en vigueur lors de sa signature.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, arrivé à son terme, le présent accord cessera de produire effet.

Les parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.

ARTICLE 2 : REVISION

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit au présent accord.

ARTICLE 3 : PUBLICITE

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.

Il sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à l’Unité départementale de l’Orne de la DIRECCTE Normandie par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Le 27 mai 2021,

Fait en cinq exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité

Suivent les signatures

SIGNATURES

Pour la Société, le Directeur de site :

NOM	Prénom	Signature

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

C.F.D.T
NOM	Prénom	Signature
		signataire

C.G.T.
NOM	Prénom	Signature
		signataire