ACCORD DE TRANSITION

Entre :

AUFEMININ, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 33 rue du sentier – 75002 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 423 780 113

Ci-après désignée « la société AUFEMININ »

GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 1 quai du point du jour 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 878 680 859 R.C.S. Nanterre.

Ci-après désignée « la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE »

Et :

LE SYNDICAT CFDT, en qualité de déléguée syndicale de l’UES AUFEMININ

Ci-après conjointement dénommées « les Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : Champ d’application de l’accord 4

Article 2 : Objet de l’accord 4

Article 3 : Portée de l’accord 4

3.1 Convention collective applicable 4

3.2 Dispositifs et accords applicables au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE 5

3.2.1 En matière de durée du travail 5

3.2.2 En matière de télétravail 5

3.2.3 En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 5

3.3 Usages et engagements unilatéraux 6

Article 4 : Eléments contractuels 7

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord 8

Article 6 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 8

Article 7 : Publication de l’accord 8

PREAMBULE

Le pôle UNIFY souhaite se repositionner et se recentrer sur ses activités de Publisher, qui constituent son cœur de métier, afin de s’adapter à un marché de plus en plus concurrentiel.

Ce repositionnement nécessite la cession de ses autres pôles d’activité e-commerce et business solutions à une filiale de la société TF1 SOCIAL E-COMMERCE. La cession de cette activité permettra à celle-ci de bénéficier d’un environnement et de moyens plus propices à son développement.

C’est dans ces conditions et après discussions qu’il a été décidé que la Business Unit GLOWRIA dédiée, au sein d’AUFEMININ SAS, aux activités sociales et e-commerce, qui deviendra une entité juridique distincte, GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE, filiale de la société TF1 SOCIAL E-COMMERCE.

Le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES AUFEMININ, à laquelle appartient à la société AUFEMININ, a été consulté sur ce projet le 14 septembre 2021 et a émis un avis favorable.

Cette mise en société et filialisation, qui prendra effet le 1^er décembre 2021, entrainera le transfert automatique des contrats de travail des salariés d’AUFEMININ SAS rattachés à l’activité GLOWRIA, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Elle entrainera également, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, la mise en cause de l’ensemble du statut collectif qui était jusqu’alors applicable aux salariés de la Business Unit GLOWRIA.

Afin d’anticiper et de prévenir ces conséquences juridiques et sociales, les Parties ont souhaité conclure un accord de transition, en application des dispositions de l’article L.2261-14-2 du Code du travail.

Le présent accord a donc pour objectif de garantir aux salariés transférés, dès leur transfert, un statut collectif similaire à celui dont ils bénéficiaient au sein de la société AUFEMININ.

Le présent accord a vocation à se substituer, pendant une durée déterminée, aux conventions et accords collectifs en vigueur dans la société AUFEMININ.

IL A DONC ETE CONVENU CE QU’IL SUIT :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à :

• l’ensemble des salariés  dont le contrat de travail sera transféré au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE,

• aux salariés de la société AUFEMININ acceptant de rejoindre, à titre volontaire, la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE dans le cadre du transfert d’activité exposé en préambule ;

• tout salarié embauché pendant la durée d’application du présent accord au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions et modalités dans lesquelles certains dispositifs et/ou avantages conventionnels résultant des accords collectifs d’entreprise de la société AUFEMININ et l’UES AUFEMININ à laquelle elle appartient, seront temporairement maintenus, afin d’éviter que les salariés qui en bénéficient effectivement avant leur transfert n’en soient privés au jour du transfert ou à l’expiration d’un délai de préavis et de survie.

Ainsi, seules les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés transférés et nouvellement embauchés durant toute la durée d’application de l’accord.

Article 3 : Portée de l’accord

3.1 Convention collective applicable

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) – actuellement applicable au sein de la société AUFEMININ –, mise en cause par le transfert partiel d’activité, ne correspond pas à l’activité principale de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE.

Les parties conviennent qu’à compter du 1^er décembre 2021, l’ensemble des salariés visés à l’article 1er relèveront exclusivement de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.

Les avantages issus de la convention collective SYNTEC mise en cause, notamment la prime de vacances prévue par l’article 31 et les congés d’ancienneté prévus par l’article 23 de la CCN, cesseront donc de s’appliquer en faveur des salariés issus de la société AUFEMININ transférés au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE.

Cette application exclusive des dispositions conventionnelles de la convention collective du commerce à distance interviendra sans comparaison préalable détaillée entre les conventions collectives afin d’identifier les dispositions les plus favorables, ni application distributive de ces dispositions.

3.2 Dispositifs et accords applicables au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE

Les accords collectifs sont mis en cause par le transfert partiel d’activité conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail.

Les parties conviennent qu’ils cesseront donc de s’appliquer à compter du 1^er décembre 2021.

Toutefois, elles s’accordent sur le fait qu’à compter de cette même date, les salariés visés à l’article 1^er bénéficieront des dispositionnelles conventionnelles suivantes :

3.2.1 DUREE DU TRAVAIL

Les règles applicables aux salariés visés à l’article 1^er en matière de durée du travail sont les suivantes :

1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;

• le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail

• le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;

• le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l’intérieur des horaires de travail, lorsqu’elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour toutes les actions à l’initiative de l’employeur ;

• le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;

• les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail constatées et validées par la hiérarchie ;

• le temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte ;

• Les réunions d’équipes ;

• Les entretiens notamment d’évaluation.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir ;

• les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;

• les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;

• les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les jours RTT, les jours fériés chômés) ;

• les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d’assise, période militaire...) ;

• les heures d’absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;

• les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité... ;

• les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;

• les absences pour grève.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.

La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.

2. Durée du travail, temps de repos et congés

• Durée du travail

Conformément aux dispositions législatives en vigueur :

• la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut pas non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

• La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail).

Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :

• Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;

• Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;

• Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions. 

• Repos hebdomadaire et quotidien

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.

Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

Repos quotidien

Entre la fin d’une journée de travail et la reprise de l’activité du salarié, il doit s’écouler un temps minimum de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

Dérogation à la durée du repos quotidien

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3131-2 du Code du Travail, en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de surcroît d'activité, notamment au titre des activités d’évènementiel et de tournages, une réduction de la durée du repos quotidien pour les salariés concernés pourra intervenir.

Ces surcroîts d’activité ne pourront avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9h dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié.

Ces périodes de surcroit d’activité seront compensées par l'attribution de périodes équivalentes de récupération aux salariés intéressés.

• Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (article L 3121-16 du Code du Travail).

• Jours fériés 

Les jours fériés correspondent aux fêtes légales définies par l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Les jours fériés sont en principe chômés à l’exception de la journée de solidarité prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail.

Si les jours fériés définis par l’article L.3133-1 du Code du travail sont travaillés, ils donneront lieu à récupération à hauteur du temps travaillé sur le jour férié en question.

Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er mai ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à hauteur de 100% de ce salaire.

3. Congés payés

L’ensemble des salariés de l’Entreprise disposent de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète d’activité.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 31 mai N+1.

4. Compte de report de congés

Un compte de report de congés (congés payés, jours de réduction du temps de travail des salariés en décompte horaire, jours de repos des salariés en forfait annuel en jours) est mis en place.

Ouvert à tous les collaborateurs, ce compte de report a pour vocation de recevoir tout ou partie du reliquat des congés non pris par les salariés pour raisons de service, à la date du 1er juin de l’exercice suivant.

Le nombre de jours de congés pouvant venir au crédit de celui-ci est fixé à 6 au maximum, dont seulement 5 jours maximum de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés.

Les jours ainsi déposés dans ce compte de report sont utilisés en priorité, dans la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au terme de la période de report, soit à la date du 31 mai de l’année N+1, les jours de congés reportés et non pris sont définitivement perdus.

5. Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre pour le droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques…) qui permettent d’être joignable à distance.

Les salariés bénéficieront des mesures en la matière visées dans le présent accord.

6. Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail

• Spécificités des salariés cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Ces critères cumulatifs impliquent que relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste ait un caractère limitatif, les cadres qui exercent les fonctions de Direction générale.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimum journaliers et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.

• Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

• Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur au jour de la signature des présentes, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Forfait annuel en jours

Modalités générales du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur la période de référence, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et décomptée exclusivement en jours.

Elle ne pourra excéder la limite de 216 jours par période de référence.

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 216 jours travaillés.

Les 216 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour 12 mois complets de travail.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute la période de référence sera de 12 jours chaque année.

Ce nombre est calculé forfaitairement de la manière suivante :

365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés légaux en moyenne* correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 216 jours travaillés = 12 jours de repos incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés et la journée de solidarité qui sera positionnée le lundi de Pentecôte.

*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 216 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travaillés s’avérait inférieur à 216 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 216 jours en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires.

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles relatifs à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire maximum de travail.

En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).

Impact des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos viendront diminuer l’acquisition des jours de repos proportionnellement à leur durée.

À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

En outre, les jours de congés exceptionnels et les congés pour ancienneté tels que définis par la convention collective en vigueur au sein de l’Entreprise ne viennent pas en déduction des jours de repos.

• Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

• Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

• soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

• soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

La clause contractuelle de forfait annuel en jours :

• Fait référence au présent accord ;

• Détermine le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire de base ;

• Mentionne les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps et de la charge de travail du collaborateur prévues au présent accord ;

• Mentionne les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues par le présent accord.

• Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

Les jours de repos sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1).

Un jour de repos est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées.

En accord avec la hiérarchie, les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés.

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif.

Les jours de repos seront pris sur la période de référence. Il est rappelé qu’un compte de report est créé dans le cadre du présent accord.

Valorisation d’un jour de repos

Les jours de repos sont valorisés selon les formules suivantes :

-Valorisation lors de la prise de jour de repos :

salaire de base / 21,75 x nombre de jours de repos pris

-Valorisation lors du départ de la Société :

En cas de départ de la Société en cours de période de référence, les jours de repos acquis et non pris seront rémunérés au moment du solde de tout compte :

Salaire de base /21,75 * 1,10 * nombre de jours de repos restants

• Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur met en place un système informatisé permettant à chaque salarié de suivre son décompte hebdomadaire des jours ou demi-journées de travail et de signifier les éventuelles anomalies de suivi et/ou dérogations à leurs temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire.

Cet outil permet également aux managers d’avoir accès au suivi des jours travaillés et non travaillés des collaborateurs. Ils sont alertés en cas de non-validation du suivi de temps ainsi que sur les anomalies et/ou dérogations au repos quotidien ou hebdomadaire déclarées par leurs collaborateurs. L’objectif de ce suivi et de ces alertes est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation…

Ainsi, l’outil et les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.

En parallèle, l’outil permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel des déclarations des collaborateurs. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des défauts de déclarations ou des dérogations récurrentes aux repos quotidien et hebdomadaire, s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personnes concernées et engagent les actions correctives adéquates.

Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du Travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre vies professionnelles et personnelles, la rémunération. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et compatibles avec le temps de repos quotidien et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Par ailleurs, les charges de travail sont définies régulièrement et adaptées en fonction de la réalisation et du développement des projets.

• Droit d’alerte du salarié

Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager.

Le salarié pourra s’adresser Ressources Humaines ou à la Direction.

L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités.

Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.

• Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois, déduction faite des éventuelles absences ne correspondant pas à du temps de travail effectif.

• Forfait jours réduit

Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 108 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.

• Dispositions applicables aux salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail

• Salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail

Sont soumis au décompte horaire de leur temps de travail les salariés à temps plein ou à temps partiel, cadres ou non-cadres, ne bénéficiant pas d’une autonomie complète dans le cadre de leur activité.

• Période de référence et durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera appréciée sur douze mois, la période de référence étant fixée du 1er juin au 31 mai N+1.

La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 1600 heures sur la période de référence, la journée de solidarité étant prise en charge par l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 37 heures de travail effectif.

Pour compenser les heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 37 heures, le salarié bénéficiera de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,4 heures ou 7 heures et 24 minutes.

• Dispositif d’horaires individualisés

Conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, le dispositif d’horaires individualisés répond aux demandes de nombreux collaborateurs qui souhaitent pouvoir librement organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

Ce dispositif, déjà existant au jour de signature du présent accord, concerne les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail à temps plein.

Ce dispositif a été soumis à consultation du CSE en date du 30 novembre 2021 qui a émis un avis favorable.

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles la présence du salarié est facultative.

Les plages fixes, durant lesquelles les salariés concernés doivent être présents sur leur lieu de travail sont les suivantes :

Du lundi au jeudi : 9 h 30 – 12 h 30 / 14 h – 17 h30

Le vendredi : 9 h 30 – 12 h 30 / 14 h – 16 h 00

Les plages mobiles, durant lesquelles les salariés peuvent définir leur heure d’arrivée ou leur heure de départ, sauf demande expresse contraire communiquée par le manager en cas de circonstances particulières (réunion, projet, permanence) à laquelle ces collaborateurs devront impérativement se conformer :

Du lundi au jeudi : 8 h 30 – 9 h 30 / 17 h 30 – 19 h

Le vendredi : 8 h 30 – 9 h 30 / 16 h – 18 h

L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas permis.

Le solde hebdomadaire individuel ne peut à aucun moment aboutir à travailler moins que les 37 heures hebdomadaires prévues par le présent accord.

Ainsi, les salariés régis par ce dispositif devront collectivement être présents durant 31 heures et auront la possibilité de positionner les 6 heures de travail hebdomadaire restantes selon les plages variables décrites ci-dessus, en fonction des contraintes d’organisation, notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail du service.

• Droit d’alerte du salarié

Le devoir d’alerte du salarié au décompte horaire est en tous points identique à celui du salarié en forfait jours.

Le dispositif d’horaires individualisés offre le choix au salarié d’organiser son travail en fonction de contraintes personnelles le cas échéant.

Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager.

Le salarié pourra s’adresser aux services Ressources Humaines ou à la Direction.

L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités.

• Modalités relatives aux JRTT

Modalités générales relatives aux JRTT

Les JRTT sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1).

Un jour de RTT est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués.

Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les salariés bénéficieront de 12 JRTT pour une année complète d’activité à temps plein incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

A titre d’information, le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant :

Sur la base de 8 jours fériés en moyenne* par an tombant un jour ouvré, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année est fixé comme suit : 365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours.

Le nombre de jours ouvrés étant en principe de 5 par semaine, le nombre de semaines travaillées par an est égal à 45,6 (228/5).

Ce nombre de semaines, multiplié par un horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine, permet d’obtenir le nombre théorique d’heures effectuées sur l’année, soit 1687,2 heures.

La différence entre ce nombre d’heures théorique et le nombre d’heures correspondant à la durée annuelle du travail fixée permet de déterminer le nombre d’heures supplémentaires devant être compensées par des JRTT.

En l’espèce, 87,2 heures (1687,2 – 1600) doivent être compensées, sur la base de 7,4 heures par jour (37 heures/5 jours de travail par semaine) soit 11,78 jours arrondis à 12 jours par an.

*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 1600 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre d’heures travaillées s’avérait inférieur à 1600 heures, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 1600 heures en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de RTT supplémentaires.

Impact des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT viendront diminuer l’acquisition des JRTT proportionnellement à leur durée.

À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

Impact des arrivées et départs en cours d’année civile

Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.

En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte : les JRTT acquis et non pris seront rémunérés à cette occasion.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée

Les JRTT accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Il est rappelé qu’un compte de report est créé dans le cadre du présent accord.

Valorisation d’un JRTT

Les JRTT sont valorisés selon les formules suivantes :

• Valorisation lors de la prise du JRTT :

salaire de base / 21,75 (= nombre d’heures mensuelles moyen) * nombre de JRTT pris

• Valorisation lors du départ de la Société :

En cas de départ de la Société en cours de période de référence, les JRTT acquis et non pris seront rémunérés au moment du solde de tout compte :

Salaire de base /21,75 (= nombre d’heures mensuelles moyen) * 1,25 * nombre de JRTT restants

Modalité de suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera contrôlé par les responsables hiérarchiques, notamment sur la base de l’outil déclaratif rempli par les salariés.

Heures supplémentaires

Définition et décompte

Les heures supplémentaires, sont les heures de travail effectuées, pour raisons de service, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre.

Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique, de préférence faite par écrit.

Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 37 heures seront compensées par un repos compensateur de remplacement, appelé « récupération », d’une durée équivalente, afin de ramener la durée du travail à 37 heures hebdomadaires en moyenne sur cette période.

Afin que ce repos permette de compenser la fatigue susceptible d’être engendrée par ce dépassement hebdomadaire, le collaborateur devra faire en sorte, en accord avec son supérieur hiérarchique, de le prendre au plus près du fait générateur sans pouvoir excéder 2 mois. Passé ce délai, le supérieur hiérarchique pourra l’imposer dans le mois qui suit au collaborateur.

A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires sont constatées dès lors que le nombre total des heures effectuées excède le plafond de 1600 heures sur la période de référence dans les conditions prévues par le Code du travail. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes :

• majoration de 25% entre 1600 h et 1964 h ;

• majoration de 50% au delà.

Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, de promotions et de carrière.

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiels pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale.

Lorsque l’aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L’employeur doit alors répondre à la demande du salarié selon le même formalisme dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Elles sont décomptées sur la semaine.

Les heures complémentaires ne sont effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires effectuées jusqu’au dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 %.

Les salariés à temps partiel dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de JRTT.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.

3.2.2 TELETRAVAIL

Les règles applicables aux salariés visés à l’article 1^er en matière de télétravail seront les suivantes.

1. Définition

• Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication mises en place par la société, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié, dont l’adresse figure dans l’avenant au contrat de travail.

Exclusivement basé sur le volontariat, le télétravail s’effectue nécessairement dans un cadre régi par le contrat de travail.

• Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

2. Champ d’application

• Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, pour lesquels la technologie permet la pratique du télétravail et la réalisation des missions à distance dans des conditions similaires à celles du travail en entreprise.

L’éligibilité du poste au télétravail fait l’objet d’une validation du manager et de la direction des ressources humaines.

En cas de changement de poste ou de fonctions, l’opportunité de maintenir le travail à domicile devra être évaluée en concertation entre le manager, les ressources humaines et le salarié.

Une liste des métiers incompatibles avec le télétravail est établie par la direction des ressources humaines, après avis des managers.

Cette liste est susceptible de varier en fonction des évolutions technologiques et organisationnelles, et de l’évolution des métiers eux-mêmes.

Il peut s’agir par exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Des fonctions supports (finance, comptabilité, ressources humaines, assistanat, infra, services généraux et accueil),

• Des fonctions commerciales,

• Des managers.

• Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum de 3 mois.

Après leurs trois premiers mois en immersion et si leur rythme d’alternance et leur autonomie le permettent, les alternants et les stagiaires seront admis au télétravail.

Les salariés intéressés doivent occuper un poste compatible avec la pratique du travail à domicile, tel que défini au paragraphe précédent.

Ils doivent bénéficier de l’autonomie professionnelle requise dans l’exécution de leur travail, et d’un environnement à domicile compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail, entourage, etc.).

En cas de demandes simultanées, la priorité au télétravail sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile/lieu de travail excède 30 minutes.

• Conditions d’accès

Le télétravail suppose le volontariat du salarié, et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse et écrite du salarié.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande, dans les conditions et selon la procédure décrite au paragraphe C.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail au sein d’un même service, la société se réserve le droit de ne pas accéder à la demande de l’ensemble des salariés intéressés, sans avoir à justifier ses choix.

3. Procédure

• Demande préalable du salarié

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite et motivée. Cette demande est à adresser au manager, ainsi qu’aux ressources humaines.

• Examen de la demande

La demande de passage au télétravail est subordonnée à l’accord des ressources humaines, et du manager.

Le manager veille à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, et que le recours au télétravail au sein d’une équipe soit équitable et transparent.

• Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale d’un an maximum, éventuellement renouvelable sur demande expresse et écrite du salarié, par la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Les conditions de recours au télétravail sont réévaluées à chaque nouvelle demande de renouvellement de l’avenant.

Le salarié ayant déjà bénéficié d’un avenant de télétravail ne bénéficie d’aucune priorité en cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail au sein d’un même service.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail.

Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

4. Organisation du télétravail

• Modalité du télétravail

Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine. Les deux jours de télétravail peuvent être fixés consécutivement.

En revanche, si les deux jours de télétravail sont fixés le lundi et vendredi, ils ne pourront pas être positionnées le lundi et vendredi la semaine suivante.

Le choix du ou des jours de télétravail est fait par le salarié chaque semaine et validé par le manager en fonction des besoins du service.

Il doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Néanmoins, sur simple demande du manager, le jour de télétravail peut faire l’objet de modification ponctuelle, notamment en cas de présence nécessaire du salarié au bureau, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, conformément à l’adresse figurant dans l’avenant au contrat de travail.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié doit disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.

Les salariés s’engagent donc à remettre à la direction des ressources humaines leur certificat multirisque habitation ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de la conformité de leur réseau électrique.

La direction se réservent le droit, après accord du salarié, d’accéder au domicile de ce dernier aux fins de vérification du respect des normes de l’espace de travail.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

• Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacun des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Cette période d’adaptation pourra être éventuellement prolongée d’un mois à la demande du manager ou du salarié, avec l’accord du manager.

Pour la société, cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, la société comme le salarié peuvent unilatéralement décider de mettre fin au télétravail, par écrit, sans délai de prévenance.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible, pour l’entreprise comme pour le salarié.

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné par une notification écrite préalable du salarié ou du manager, ainsi qu’au respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de danger pour la sante ou la sécurité du salarié, le délai de prévenance ne s’applique pas et le télétravail prend fin immédiatement.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions décrites plus haut, l’avenant télétravail ail du salarié prend automatiquement fin sans que cela s’analyse en une modification du contrat de travail.

Le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

5. Temps et charge de travail

• Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur. A ce titre, il est tenu de respecter la législation, les conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise notamment en matière de durées maximales du travail et de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail doit se connecter à Google Hangouts depuis son domicile, et indiquer le statut de sa connexion (active, inactive).

Il mentionne en outre les jours de télétravail sur son agenda électronique et affiche l’information sur son bureau les jours de télétravail, pour faciliter la visibilité et l’organisation du travail son équipe.

• Horaires de travail et/ou plages horaires de disponibilité

Une journée en télétravail est considérée comme une journée en entreprise pour l’application des horaires de travail.

Le salarié en télétravail doit faire preuve de la même réactivité et disponibilité que les salariés présents dans les locaux.

La société veille à ce que la charge de travail entre les salariés en télétravail et les salariés présents dans les locaux soit équivalente.

• Entretiens de suivi

Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail.

La charge de travail, des délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin de que des solutions appropriées soient apportées.

6. Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

• Equipement de travail fournis

La société met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable.

• Utilisation des équipements

Le télétravailleur est tenu d’assurer la bonne conservation des équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il doit impérativement respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réserve à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

• Frais de fonctionnement

La société prendra en charge les coûts liés aux matériels informatiques, logiciels et outils ainsi que de leur maintenance.

Les autres frais (connexion internet, électricité, quote-part de loyer, etc.) restent à la charge du salarié.

7. Protection des données

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié télétravailleur.

Ainsi, la société assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, la société ne communique à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc…

Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

8. Statut social du télétravailleur

• Egalité de traitement du télétravail

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

• Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs handicapés bénéficieront des mesures nécessaires afin de leur permettre d’exercer un emploi conforme à leur qualification, y compris en télétravail.

3.2.3 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail, les parties conviennent d’appliquer les dispositions conventionnelles suivantes :

1. Mesures visant à assurer un environnement de travail épanouissant

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.

Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d'adopter un comportement exemplaire, d'être vigilant ou de réagir à tout propos ou plaisanteries de nature discriminatoire ceci afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d'humour.

1. Présentation des acteurs de la qualité de vie au travail

Quelle que soit sa place dans le groupe, chacun est acteur du bien-être au travail. La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'Employeur, en collaboration avec le management, la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, le service de santé au travail.

Les parties entendent rappeler que les salariés qui se sentent fragilises, voire en situation de souffrance au travail, ou les salariés qui peuvent être amenés à constater cet état affectant l'un de leur collègue ne doivent pas hésiter à prendre contact et alerter un ou plusieurs de ces acteurs.

• Le management

Le manager est garant d’un cadre de travail propice à l’engagement et l’épanouissement professionnel de ses salariés. Il doit mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement exemplaire qui favorise la communication sur la vie de l’entreprise et de son service ainsi que les échanges au sein de son équipe, la coopération et la bonne ambiance.

Premier interlocuteur des salariés, il doit faire preuve d’écoute et de bienveillance en se rendant disponible lors de points formels ou informels ceci afin de prévenir toute difficulté qui serait rencontrée par ces derniers.

• Les Responsables Ressources Humaines

Les salariés étant les premiers acteurs concourant à la performance et aux résultats économiques de leur entreprise, les responsables des Ressources humaines veillent à leur apporter une attention particulière quant à leur développement professionnel, l'orientation de leurs choix de carrière, la conciliation entre leurs vie professionnelle et vie privée ou à leur charge de travail. lls participent à la définition et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’entreprise , en lien avec l’ensemble des acteurs.

lls s'attachent également à être à leur écoute en cas de difficulté rencontrée sur le plan professionnel et/ou personnel.

Dans ce cadre, les salariés peuvent solliciter un entretien individuel avec le service des ressources humaines qui leur sera accordé dans les meilleurs délais.

• Le service de santé au travail

Composé du médecin du travail, des infirmières et de l’assistante sociale, le service de santé au travail tient un rôle central sur la qualité de vie au travail.

Le service de santé au travail est un lieu privilégié d’écoute des salariés, ceci d’autant plus que le médecin et les infirmières sont tenus au secret médical. Tout salarié peut être reçu à sa demande par le médecin du travail.

Les salariés peuvent s’adresser à l’assistante sociale sur site lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles. Son rôle consiste à évaluer la situation et à accompagner les salariés dans leurs démarches en liaison avec les organismes spécialisés ou l’entreprise le cas échéant.

• Les partenaires sociaux

Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte. lls contribuent ainsi activement à la prévention des risques psychosociaux et à la résolution des difficultés qui auraient été identifiées.

• Les préventeurs santé et sécurité

Les préventeurs santé et sécurité sont des salariés désignés par l’employeur (après validation du CSE) et chargés de l’aider dans son devoir de protection et de prévention des risques professionnels. Ils veillent à la mise en œuvre des décisions prises par l’Employeur en matière d’hygiène et de sécurité et doivent être associés à tout projet rentrant dans ce champ de compétences.

2. Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Expression directe

La qualité de vie au travail s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des salariés (l’organisation et les processus de travail notamment). Prendre en compte le point de vue des salariés, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.

Tous les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre à ses salariés les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié à travers les réunions dans lesquelles il est impliqué. Toujours à l’occasion de ces réunions d’équipes, le manager veillera également à laisser la parole à chacun de ses salariés afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe. Un compte-rendu de réunion pourra être rédigé pour être partagé avec les salariés non représentés.

Pour chaque projet impactant durablement les conditions de travail, le management organisera des ateliers composés de représentants des équipes de travail, reconnus comme experts de leur métier, concernées et du RRH du périmètre. La DRH prendra en charge la logistique de ces ateliers.

Dans le cadre de ces groupes de discussions notamment, les salariés, quelle que soient leur place dans la hiérarchie, bénéficient de leur liberté d’expression. Leurs propos ne peuvent faire l’objet de sanction ou de mesure de rétorsion. Toutefois, les parties rappellent que la liberté d’expression trouve ses limites dans l’abus de droit. Sont ainsi prohibés les propos diffamatoires, injurieux ou excessifs.

Régulièrement, des enquêtes d’opinion seront adressées à l’ensemble des salariés pour mesurer et suivre l'évolution des piliers de la qualité de vie au travail. Ce dispositif permet de suivre sur la durée le niveau d’engagement des salariés, l’appréciation du management et du cadre de travail notamment.

• Expression indirecte

L’Entreprise rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux du groupe. Les représentants du personnel seront consultés sur tous les projets de réorganisation impactant significativement les effectifs ou les conditions de travail des salariés avant toute mise en œuvre.

• Entretiens annuels

Chaque année, l’ensemble des salariés est invité à un entretien de performance, qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au salarié et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir.

A cette occasion, le salarié peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail.

Tous les ans, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du salarié et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.

Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Soucieuses de ce que les salariés hommes et femmes puissent bénéficier d’une articulation harmonieuse entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont décidé d’arrêter les mesures qui suivent, en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, ce pour l’ensemble des salariés.

• Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle

En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise veille à ce que :

• les réunions soient prioritairement organisées pendant l’horaire collectif de travail et que les réunions trop matinales ou tardives restent limitées aux situations impératives et doivent autant que possible être planifiées à l’avance.

• l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les salariés devant faire face à des problèmes ponctuels et impératifs d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail et les contraintes de l’activité le permettent. Dans ce cadre, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner avec le salarié les différentes possibilités d’aménagements et envisager la possibilité de rencontrer un membre du service de la santé au travail et ce dans le respect de la confidentialité.

Par ailleurs, des actions ponctuelles, visant à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, pourront être développées.

Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).

• Autorisations d’absences pour évènement de la vie privée

Les motifs suivants peuvent donner lieu à une absence autorisée avec maintien de salaire.

Motif d'absences autorisées	Nombre de jours ouvrés
Mariage/Pacs	5
Mariage enfant	2
Naissance/Adoption	5
Décès conjoint ou concubin ou partenaire de PACS	5
Décès enfant	5 (7 jours si âgé de moins de 25 ans)
Décès père/mère	4
Décès autre membre famille (beau parent, grand parent, belle fille/gendre, frère/sœur, petit enfant)	3
Décès autre membre famille (beau frère/soeur, beau grand-parent)	1
Survenance handicap chez enfant	2
Déménagement	1 (limité à 1 fois par an)
Mariage (ascendant et frère/sœur)	1
Baptême, communion solennelle ou similaire	1
Conjoint ou ascendant direct hospitalisé	1 jour par personne Dans la limite de 3 jours par année déduits du compteur enfant malade
Enfant malade (jusqu’à 12 ans révolus portés à 16 ans en cas d’hospitalisation)	10
Rentrée scolaire (maternelle à 6ème )	0,5

• Soutenir la parentalité

En 2016, le Groupe TF1 a signé la Charte de la parentalité et s’est engagé à créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte, en leur permettant d’équilibrer leurs rythmes de vie : mieux vivre et mieux travailler.

Pour célébrer l’heureux évènement de l’arrivée de l’enfant dans le foyer, l’Entreprise enverra un bouquet de fleurs et versera une prime de naissance ou adoption d’un enfant mineur d’un montant de 500 €. Cette prime pourra être doublée en cas de naissance gémellaire ou plus et sera versée à chaque parent salarié d’une société entrant dans le périmètre du présent accord.

• Grossesse, maternité et paternité, adoption, congé parental : autorisations d’absences et congés

La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (8 examens obligatoires au total).

Si la collaboratrice a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le salarié vivant en couple avec une personne en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires, ceci sur présentation d’un justificatif.

Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines pour discuter des avantages dont elle pourra bénéficier pendant celui-ci mais aussi de son retour à l’issue de celui-ci.

• Grossesse et maternité : aménagement du temps de travail

La collaboratrice ayant déclaré sa grossesse peut demander, en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum auprès du service des relations humaines et de leur manager, à bénéficier de mesures dérogatoires pour pouvoir télétravailler tout ou partie de la semaine, à partir du 4^ème mois de grossesse afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-travail.

L’employeur examinera avec attention ces demandes notamment en fonction de la nature des métiers exercés et en cas de refus en exposera les raisons objectives.

La collaboratrice en état de grossesse peut à partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement, bénéficier d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service.

Il est précisé que les deux aménagements proposés ne sont pas cumulatifs.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples, lesquels peuvent se cumuler avec les 3 jours prévus pour la naissance du ou des enfants.

Le salaire brut du salarié justifiant de trois mois d’ancienneté sera maintenu à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

• Retour à l’emploi suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental

Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficie d’un entretien de reprise conformément aux dispositions légales de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

L’entretien est réalisé par son responsable hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines et aborde sa reprise d’activité.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié et déterminent, le cas échéant, les besoins de formation du salarié. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

La société rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité (ou adoption), à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

4. Le droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il n’est pas attendu des salariés qu’ils consultent / répondent aux e-mails, sms, messages, appels en dehors de leur temps de travail.

En conséquent, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, ses congés exceptionnels, les jours fériés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Les Parties invitent donc les salariés à limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces mêmes périodes.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle de la situation.

En tout état de cause, des plages de déconnexion pour tous les salariés sont définies les week-ends, jours fériés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi qu’avant 08h00 et au-delà de 20h00 pour les jours ouvrés.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Enfin, les mails comporteront automatiquement la mention suivante en bas de signature : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

• Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est rappelé que des outils numériques (téléphone, ordinateur) sont confiés aux salariés et doivent être utilisés dans le cadre professionnel. Ainsi, il est déconseillé d’installer sa boite mail professionnelle sur un outil personnel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
  Enregistrer un message d'absence sur la boîte vocale du téléphone pro avec les coordonnées d'un autre salarié à contacter en cas d'urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail ;
  Désactiver la fonction pushmail pendant les périodes de congé et suspension du contrat de travail.

• Séparation des outils numériques professionnels et personnels

Il est rappelé que les outils de communication mis à la disposition des salariés ont vocation à être utilisés dans un contexte professionnel uniquement.

L’Entreprise s’engagent ainsi à assurer la séparation des adresses courriels et des numéros de mobile personnels et professionnels.

Dans la mesure du possible, chaque salarié veillera à cloisonner ses usages professionnels et personnels des réseaux sociaux numériques.

L’Entreprise ne recommande pas aux salariés ne disposant pas de téléphone professionnel, d’installer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone personnel.

5. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (dite Loi « LOM ») a renforcé le rôle des entreprises dans l’utilisation par leurs salariés, de moyens de transports plus écologiques pour effectuer leurs trajets domicile-lieu de travail.

Suivant les engagements du groupe TF1 de réduire ses émissions de gaz à effet de serre d’ici l’horizon 2030, les parties conviennent que les trajets domicile – lieu de travail doivent faire l’objet d’une attention particulière.

Ainsi, afin d’inciter les salariés à utiliser les transports en commun, la participation de l’employeur au remboursement des titres d’abonnements aux transports collectif ou à un service public de location de vélos (pass navigo, vélib) est de 60% sur la base du tarif de 2^ème classe.

Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.

Pour les rendez-vous professionnels qui ne peuvent être tenus en visioconférence, les salariés devront privilégier les transports en commun (métro, tram…). Pour les déplacements professionnels de longue distance, les salariés devront se conformer à la politique de remboursement des frais professionnels applicables au sein de la société.

Enfin, la direction étudiera au cours du premier semestre 2022 les opportunités pour instaurer un forfait mobilité durable permettant aux salariés de poursuivre leur transition vers une mobilité plus durable pour leurs trajets domicile -lieu de travail (vélo, free floating, covoiturage…) tout en préservant leur pouvoir d’achat.

2. Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. Engagements en matière de non-discrimination

Les parties signataires rappellent l’engagement de l’Entreprise en matière de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient, à tous les stades de la vie professionnelle et notamment en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de rémunération, d’accès à la formation.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les parties signataires réaffirment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève, de l’exercice de fonctions de juré ou de citoyen assesseur, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En application de l’article L. 1132-4 du Code du travail, les parties rappellent que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail est nul.

Enfin, l’Entreprise s’engage à ce que les salariés en charge des processus de recrutement suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

• Conditions d’accès à l’emploi

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et confirment leur engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs et métiers de l’entreprise.

Recruter et retenir les meilleurs talents féminins et masculins demeure un impératif majeur pour la société.

L’Entreprise veille au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement ; le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, indépendamment des considérations de sexe.

Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les hommes et pour les femmes, en retenant des critères de sélection identiques afin de s’inscrire dans une politique générale de non-discrimination à l’embauche.

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Le sexe n’est en aucun cas un élément pouvant déterminer le choix d’un candidat.

Dans le cadre des dispositions de la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, l’entreprise s’engage à ce que les salariés en charge des processus de recrutement suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

• Egalité de traitement des candidatures

La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et des compétences requises pour les emplois proposés.

En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Les cabinets de recrutements seront sensibilisés, notamment à travers la rédaction des cahiers des charges.

Les managers se verront rappeler leur rôle dans la promotion de la mixité des équipes.

• Lutte contre des stéréotypes Femmes/Hommes

La société souhaite également assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tenant principalement au déséquilibre des candidatures, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société afin de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et réciproquement.

La société veillera à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance ainsi qu’aux stages proposés par l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à intervenir davantage auprès des écoles et universités notamment mais plus largement lors des manifestations organisées par le groupe ou lors d’interventions/communiqués de presse auxquels elle est amenée à participer en vue de communiquer et de sensibiliser sur la mixité professionnelle et de présenter les différents métiers ouverts indifféremment aux étudiants et étudiantes.

En complément, dans le cadre de nos relations écoles, le programme TF1 CAMPUS permet de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles / partenaires de nos ambassadeurs salariés. Elle vise à faire évoluer l’image de l’Entreprise en partageant la diversité des métiers et des enjeux traités au sein du Groupe TF1.

Dans le cadre de ce programme, les salariés volontaires de l’entreprise pourront rejoindre le programme TF1 CAMPUS en tant qu’ambassadeurs. Ils bénéficieront d’une formation à la prise de parole en public et seront invités à suivre une formation pour la prise de parole sur les réseaux sociaux.

• Parcours professionnel : formation, promotion professionnelle et mixité des emplois

Les parties s’accordent à regrouper trois thèmes prévus par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 : la formation, la promotion professionnelle et la mixité des emplois afin de garantir une gestion des carrières équitable entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement porter sur des critères professionnels et objectifs.

L’Entreprise s’engage, à profil identique compétences et expériences similaires à demeurer attentive à l’équité salariale entre les salariés tout au long du parcours professionnel.

• Egalité dans la formation professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

La reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance doit être le seul critère d’évolution et d’orientation professionnelle et doit être de même nature pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Par conséquent, le refus d’envoyer un salarié en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre.

Dans le cadre des formations, l’Entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.

• Egalité dans la gestion des carrières : promotion et mixité des emplois

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lors d’opportunités d’évolution internes, l’entreprise sera vigilante à ce que des évènements ou circonstances personnels (notamment le temps partiel, congé maternité ou au congé parental) n’interfèrent pas dans les prises de décisions.

L’Entreprise s’engage à mener des actions à destination de tous les salariés afin de les sensibiliser à la promotion de l’égalité professionnelle notamment :

• Grâce au réseau Fitfty-fifty ouvert à tous, financé par l’entreprise, dont les objectifs sont d’échanger sur le lien entre mixité et performance, et sur les actions menées au sein notamment de l’UES, de développer l’« assertivité » (terme hérité des sciences sociales anglo-saxonnes et désignant la confiance en soi et/ou la capacité de faire valoir ses arguments) des femmes, de sensibiliser aux opportunités présentées par la mixité pour les managers hommes et femmes, et de proposer des leviers d’actions mixité permettant d’améliorer la performance de l’Entreprise.

• En relayant les actions relatives à la mixité professionnelle sur l’ensemble de nos sites de communications externes et internes

• En déployant les programmes de mentoring interne et croisés, permettant ainsi d’accompagner les collaborateurs/trices dans leur développement professionnel et personnel, de favoriser la transmission intergénérationnelle, et d’acculturer les managers aux enjeux de la mixité.

• L’Entreprise porte une attention particulière à privilégier les femmes dans les promotions de mentoring afin d’accroître leurs aptitudes et chances de succès dans la réalisation de leurs objectifs professionnels et de développement de carrière.

L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à prêter une attention particulière aux promotions visant à réduire les écarts observés encore à ce jour entre les femmes et les hommes notamment dans les classifications les plus élevées. L’Entreprise veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.

• Rémunération

Il est prévu que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et de performance, la rémunération soit similaire entre les salariés concernés.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Dans le cadre du processus annuel de révision des salaires et d’attribution des augmentations individuelles, il sera rappelé aux managers que les décisions d’augmentation doivent reposer sur des critères professionnels, neutres, clairs et mesurables, en veillant à ce que l’équité dans l’avancement entre les hommes et les femmes soit respectée.

Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par niveau et métiers est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et déterminer, le cas échéant, les actions à mener.

A situation comparable, si un écart de salaire reste à l’analyse injustifiée, des mesures correctrices seront engagées.

• Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes

Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.

Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés, l’Entreprise et le groupe TF1 s’engagent à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes et d’action de sensibilisation ainsi que sous la forme d’organisation de conférences pendant la durée du présent accord.

La Direction rappelle qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :

• pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

• pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;

• pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.

Enfin, les parties rappellent la mise en place d’une procédure commune à l’ensemble des sociétés du groupe pour harmoniser les pratiques et encadrer de façon homogène le traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail. Cette procédure, annexée aux règlements intérieurs des sociétés du groupe, est portée à l’affichage et est mise en ligne sur le cadre social dans l’intranet.

3. Engagements en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Définition du handicap

Constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ».

On en distingue six types : handicap moteur, visuel, auditif, psychique, déficience intellectuelle et maladies invalidantes (temporaires ou définitives).

• Bénéficiaires

Les bénéficiaires du présent chapitre sont les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDDU, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore convention de stage).

Les salariés de l’Entreprise faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent chapitre, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.

Par ailleurs, les personnes ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH-Maison Départementale des Personnes Handicapées pourront bénéficier sur la foi du bordereau de remise de bénéficier (sans attendre l'acceptation de la CDAPH) des mesures du présent accord prévues dans le paragraphe « Engagements en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ».

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l'employeur afin qu'ils puissent bénéficier des mesures du présent accord dans la limite du budget. Le cas échéant, si les justificatifs n'ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s'appliquer.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d'une démarche personnelle et que le salarié bénéficie dans ses démarches de l'appui des différents dispositifs présents dans l'entreprise (assistant(e) social(e), Référent Handicap, etc.).

1. Favoriser l’emploi et l'intégration de personnes en situation de handicap

En préambule il est rappelé que l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap correspond à 6 % de l’effectif total.

Le recrutement des personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité du Groupe TF1.

Néanmoins, pour améliorer le taux d’emploi de personnes en situation de handicap, les parties conviennent que la sensibilisation et la communication sont les premiers vecteurs essentiels à la réussite du plan d’action.

• Actions de soutien au recrutement et à l’intégration

Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement, l’Entreprise :

• Impulsera ses relations avec Cap Emploi, Pôle Emploi, le milieu associatif…

• Entretiendra des relations avec les établissements de l’enseignement secondaire et supérieur afin de présenter les opportunités de formation en alternance et de stage au sein des sociétés du groupe via les relations écoles.

Les nouveaux salariés CDI, CDD ou alternants seront informés de la politique handicap du groupe via le onboarding et/ou les journées d’intégration.

Le processus de recrutement sera adapté avec pour objectifs de rendre plus visible l'ouverture de l’Entreprise aux candidatures de personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, les annonces de recrutement seront enrichies d'une mention du type « GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE, entreprise socialement responsable engagée en faveur de l'égalité des chances ».

• Engagements d'intégration en matière d'alternance et de stage

L’accueil de stagiaires ainsi que le recours à l'alternance des personnes en situation de handicap constituent un levier à développer, car il permet aux étudiants comme aux personnes éloignées de l'emploi de mettre en pratique les enseignements reçus et de favoriser leur intégration ultérieure dans le milieu professionnel.

Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des salariés en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise

• Accueil et intégration des salariés en situation de handicap

L’Entreprise s’engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes afin qu’elles y trouvent parfaitement leur place.

L'intégration sera préparée en associant la personne concernée qui choisira le degré de confidentialité souhaité sur sa situation de handicap, en abordant avec elle la question de la sensibilisation de l'équipe et de l'adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail.

La qualité de l'accueil jouant un rôle déterminant dans la réussite de l'intégration professionnelle, les équipes veilleront en fonction du degré de confidentialité choisi à :

• informer le service Santé au Travail (infirmier(e), assistant(e) social(e), psychologue du travail...) en sus du Médecin du Travail ;

• sensibiliser les équipes (manager, collègues) qui accueillent une personne en situation de handicap en utilisant notamment les outils mis à leur disposition par l’AGEFIPH ;

• anticiper au plus tôt toute adaptation de poste afin de déterminer dans quelle mesure les coûts générés par cette adaptation seront pris en charge ;

• informer le salarié recruté en situation de handicap lors de son arrivée de l'existence du présent accord, dont une copie lui sera remise.

  2. Actions de communication

Les directions de la communication interne et de la communication externe du groupe TF1 prendront en charge la communication sur la politique handicap de l’Entreprise en lien avec la MAH du groupe TF1 (semaine du handicap, opération de recrutement, article dans « vous faites TF1 » et site corporate, réseaux sociaux…) :

• Le groupe TF1 est signataire de la Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des salariés en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014 ;

• Le groupe TF1 est signataire du Manifeste pour l’inclusion des salariés en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019.

  3. Actions de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.

La poursuite de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise.

Cette politique de sensibilisation a pour but :

• D’accompagner et faciliter le travail des salariés en situation de handicap dans l’Entreprise

• De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé

• De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des salariés en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, Manager…).

Afin de renforcer la politique de sensibilisation, l’Entreprise prend l’engagement suivant :

• Afin d’anticiper les renouvellements des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par le service des ressources humaines aux salariés reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la validité de leur titre afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

  4. Actions de formation

Le développement des compétences des salariés constitue l'une des priorités de l’Entreprise. Les salariés en situation de handicap bénéficient, au même titre que les autres salariés, d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle.

Les formations doivent notamment permettre aux salariés en situation de handicap de :

• pouvoir accéder à une meilleure qualité de leur vie professionnelle ;

• développer leurs compétences ;

• les aider à se prémunir d'éventuels risques d'inadaptation liés à l'évolution de leur emploi ou de leur handicap ;

• favoriser l'adaptation au poste de travail.

  • Intégration d'un salarié en situation de handicap

Dans le cadre de l’intégration d’un salarié en situation de handicap, une formation dédiée est proposée à l’équipe sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Cette formation permet de sensibiliser l’équipe accueillante au handicap, et notamment d’aborder les contraintes et adaptations du salarié accueilli pour favoriser son intégration.

• Sensibilisation des Managers

Un module de sensibilisation au handicap sera intégré dans les formations pour les nouveaux managers.

Tout manager, qui à l’occasion d’une mobilité, se voit confier un service composé d’un ou plusieurs salariés en situation du handicap, bénéficiera de la sensibilisation nécessaire sur le sujet du handicap dès sa prise de fonction et d’une formation relative au handicap idéalement dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction, et au plus tard dans les 12 mois.

5. Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Les parties rappellent que les dispositifs de compensation du handicap et de maintien dans l’emploi visés dans le présent chapitre (aménagement de poste, horaires aménagés, équipements techniques…) ne constituent pas un traitement de faveur et ne doivent, en aucun cas, être un prétexte, pour la hiérarchie, pour refuser une augmentation de salaire, une formation, une promotion ou toute autre évolution du parcours professionnel.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’Entreprise prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Afin de mettre les salariés en situation de handicap dans les meilleures dispositions pour accomplir leurs missions et ainsi rétablir l’égalité des chances entre tous, l’entreprise met en place des compensations matérielles ou organisationnelles, conformément à la loi dans la limite du raisonnable, afin de rétablir l’égalité des chances.

Le médecin du travail, aidé si besoin de spécialistes (ergonome, psychologue…) donne les préconisations de compensations matérielles (siège ergonomique, agrandisseur, souris ergonomique, logiciel d’adaptation, convention de transport, participation au financement de prothèse auditive, adaptation du véhicule…) ou organisationnelles (aménagement de pause, télétravail, soins sur site…).

Les compensations organisationnelles doivent être mises en place avec le Responsable RH et le manager afin de valider leur faisabilité.

• Aménagement du poste de travail

Dès la prise de poste d’un salarié en situation de handicap, les parties prenantes sont tenues de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions. L’entreprise pourra également s’appuyer sur le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire.

Des financements pour l’aménagement du poste pourront être sollicités auprès de l’AGEFIPH.

• Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en temps pour temps.

En pratique, ces heures pourront être cumulées pour être posées par journée ou demi-journée en accord avec le manager et le service des Ressources Humaines.

Par exemple, si le salarié doit faire un détour de 20 minutes chaque jour parce que le trajet le plus court n’est pas adapté à son handicap, il pourra bénéficier en fin de semaine d’une heure de récupération.

La demande de repos sera examinée au cas par cas et fera l’objet d’une demande motivée par le salarié. Cette mesure ne concerne pas les bénéficiaires d’une convention de transport.

• Aménagement des horaires

Le salarié en situation de handicap a droit à la mise en place d’un aménagement d’horaires individualisés dès lors qu’il en fait la demande. Cet aménagement doit lui permettre d’accéder à l’emploi, d’exercer son activité professionnelle ou encore lui permettre de se maintenir dans son emploi. Ainsi, il n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres salariés.

L’aménagement des horaires individualisés peut également entrainer le report d’heures d’une semaine sur l’autre.

La demande d’horaires aménagés doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure, en lien avec le Médecin du travail.

Les salariés aidants familiaux ayant à charge un proche en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

• Travail à domicile

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap. Le travail à domicile est un des moyens pour favoriser le maintien dans le poste.

A cet égard, les salariés en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue pourront bénéficier du travail à domicile à temps partiel ou à temps plein après avis du médecin du travail et du RH/ manager concernant la faisabilité par rapport à l’organisation du travail.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines définiront en lien avec le salarié les modalités pratiques du lien entre ce dernier et sa hiérarchie.

• Congés payés

La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un parent adulte handicapé est un des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.

En application de l’article L3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Cependant, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

• Congés spécifiques

Le salarié en situation de handicap ou engageant les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ou pour lui faciliter l’accès aux soins médicaux bénéficie de 2 jours, fractionnables en quatre demi-journées, de congés supplémentaires rémunérés.

Les absences sont accordées sur présentation, au gestionnaire administratif et paie, d’un justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation ou d’un récépissé de rendez-vous auprès d’une administration en lien avec le handicap.

A l’occasion de la première demande RQTH, un jour supplémentaire sera accordé au salarié pour lui permettre d’effectuer ses démarches administratives.

Le salarié en situation de handicap peut organiser librement ses jours de congés mais devra au préalable consulter son responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service.

Ces jours d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif. Le droit à ces congés est apprécié au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étalant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

6. Actions en faveur du secteur protégé et achats responsables

Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.

Afin de contribuer à l’insertion des salariés en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours à des entreprises adaptées et aux établissements d’aides par le travail.

Cela permet, par le soutien au secteur protégé, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi.

La Direction des Achats du groupe TF1 favorise l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.

4. Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

L’Accord National Interprofessionnel du 14 juin 2013 sur la qualité de vie au travail précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 a donné la définition suivante du stress :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

« La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble ».

Parmi les facteurs de risques psycho sociaux, il faut également retenir les violences internes ou externes exercées contre un salarié sur son lieu de travail par un autre salarié quel que soit leur lien, hiérarchique ou non, ou encore par un individu extérieur.

Les violences internes, exercées entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques incluent les situations de harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toute forme d’agressivité verbale et physique.

Les parties aux présentes rappellent que les relations professionnelles doivent reposer sur l’exemplarité de tous.

1. Suivi de la charge de travail

Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos entre ses salariés. La charge de travail doit être compatible avec les compétences, les responsabilités et temps de travail du salarié.

Il appartient au manager d’organiser des points individuels réguliers avec chaque membre de son équipe au cours duquel il devra s’assurer du bon équilibre de la charge de travail.

Chaque année, l’entretien de performance est l’occasion d’aborder la charge de travail. Le salarié est invité à évaluer sa charge de travail et son ressenti.

Lorsque la charge de travail est ressentie oppressante, le manager doit mettre en place un plan d’action correctif. Le salarié sera également reçu par son RRH afin d’étudier les mesures qui peuvent être décidées pour améliorer le ressenti et la charge de travail.

Lorsque la charge de travail est ressentie inconfortable, il est recommandé au manager d’en parler avec son salarié pour déterminer avec lui les mesures permettant de corriger ce ressenti. Dans ce cadre, le salarié pourra en outre demander à être reçu par le service RH.

2. Gestion du stress

Le bien-être au travail commence par un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle et passe aussi par un bon « management de soi ».

Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer est l’atout principal pour se sentir bien, à sa place, et gagner en sérénité.

Le cycle de formation self coaching - stress émotions positivité, permet de pouvoir prendre du recul et mieux gérer les priorités et par conséquent le stress qui peut être engendré par l’environnement professionnel grâce à la mise en place d’un plan d’action individuel.

Les salariés peuvent demander à s’inscrire à tout moment en sollicitant le service formation.

3. Traitement des situations conflictuelles

Les parties réaffirment le droit pour tout salarié, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise et annexé au règlement intérieur.

Selon le cas de figure, le signalement des situations conflictuelles peut se faire par l’intermédiaire de :

• La ligne managériale,

• Le RRH /service des ressources humaines,

• Les préventeurs santé et sécurité,

• L’Assistante sociale,

• Le référent entreprise en matière de violence au travail et harcèlements.

Nul de pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un salarié.

Les parties rappellent également que tout signalement inexact et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

4. Sensibiliser les RH et les managers à la prévention des comportements à risques

Pour accompagner les managers dans la transformation du Groupe TF1 et continuer à développer notre politique en faveur de la prévention des risques psycho-sociaux, les managers de proximité bénéficieront d’une formation de sensibilisation à la prévention des RPS.

5. Suivre les arrêts de travail, maintien et accompagnement du retour à l’emploi

Le salarié absent pour une longue durée fait toujours partie de l’Entreprise. C’est pourquoi il est crucial de préserver le lien entre l’Entreprise et le salarié dans ce type de situation.

En cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le Responsable Ressources Humaines enverra au salarié un courrier précisant :

• le régime social qui lui est applicable pendant cette période ;

• les coordonnées des interlocuteurs dans l’entreprise qu’il pourra contacter pendant son absence s’il le souhaite (responsable ressources humaines, gestionnaire de paie, médecin du travail, assistante sociale).

Le retour au travail après une absence d’au moins un mois peut être vécu difficilement, notamment lorsque des changements organisationnels ou technologiques sont intervenus dans l'environnement du salarié au cours de la période d'absence.

Ainsi, de façon à ce que son retour dans l’entreprise soit mieux encadré et facilité, tout salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’une visite de pré-reprise en contactant directement le service de santé au travail. Cette visite s’organise pendant l’arrêt de travail.

Lors de cet entretien avec le médecin du travail il pourra évoquer sa situation et envisager, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de son poste de travail. Cette visite de pré reprise est couverte par le secret médical ne donne pas lieu à un compte-rendu à la hiérarchie ou au service des ressources humaines.

En reprenant son poste après une longue absence, le salarié bénéficiera également d’un entretien professionnel avec son manager afin que les éventuels changements organisationnels lui soient expliqués et bénéficiera, le cas échéant, d’une formation en vue de l’adapter aux éventuels changements technologiques ou stratégiques si nécessaire.

Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au salarié afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

Lorsqu’une situation particulière d’un salarié l’exige, et afin de prévenir le risque d’inaptitude, une cellule de maintien dans l’emploi pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour un maintien ou un retour dans l’emploi. Cette cellule peut être composée selon les cas :

• du salarié avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,

• du service des ressources humaines,

• du manager,

• du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,

• de l’assistante sociale.

Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le salarié, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

6. Mesurer les risques psycho sociaux

La médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de la direction de l’entreprise et un devoir d'alerte en matière de santé au travail.

Etant la seule compétente pour qualifier l’origine professionnelle de l’altération de l’état de santé d’un salarié, la médecine du travail est l’interlocuteur privilégié pour recevoir toute personne qui en ressentirait le besoin.

Toutefois, les parties sont convenues qu’il était aussi important de mettre en place des outils qui permettent de mesurer régulièrement le bien-être au travail des salariés du groupe afin de pouvoir détecter les éventuelles causes pouvant conduire à un état d’épuisement professionnel.

Un questionnaire défini par la Médecine du travail, permettant de mesurer le stress, l’anxiété et la dépression, est mis en place au sein du service médical. Ce dispositif sera déployé à l’occasion des visites de suivi périodiques, l’infirmière en santé au travail proposera systématiquement au salarié de remplir le questionnaire. Les résultats feront l’objet d’une analyse et d’une restitution pendant l’entretien infirmier.

À tout moment, le salarié pourra demander à être reçu par le médecin du travail. Ces résultats seront couverts par le secret médical et conservés dans le dossier médical personnel.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, mandater un membre de l’équipe médicale afin d’alerter la Direction, hiérarchie ou le service des ressources humaines, sur une situation anormale.

Par ailleurs, pour répondre au cas où un salarié se sentirait fragile psychologiquement, un psychologue du travail est joignable, dans le respect du secret médical. Ses coordonnées seront portées à l’affichage général ou disponibles auprès du service de santé au travail.

Régulièrement, un questionnaire sera adressé, dont l’anonymat serait garanti, à l’ensemble des salariés portant sur les items suivants :

• environnement et conditions de travail ;

• exigence du travail et ressenti émotionnel ;

• engagement et fierté d’appartenance ;

• management ;

• communication, compréhension de la stratégie de l’entreprise, confiance.

Une restitution sera faite aux signataires de l’accord et aux salariés. En fonction des résultats, des plans d’actions pourront être élaborés afin de définir les axes de progrès à atteindre.

3.3 Usages et engagements unilatéraux

Les parties conviennent de maintenir à compter du 1^er décembre 2021 et durant toute la durée de l’accord les usages et engagements unilatéraux suivants, issus de la société AUFEMININ :

• Tickets restaurant (carte Swile)

• Mutuelle /Prévoyance

  • Frais de santé

Il est rappelé que les salariés de la Business Unit GLOWRIA ayant vocation à être transférés au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE bénéficiaient avant leur transfert, d’une prise en charge de leur complémentaire frais de santé à hauteur de 66% par l’employeur.

Cette prise en charge résulte d’une décision unilatérale de l’UES AUFEMININ.

Pendant la durée d’application du présent accord, les salariés visés à l’article 1^er bénéficieront des seules dispositions des contrats Complémentaire santé souscrits auprès de la société AG2R LA MONDIALE (cadres et non cadres) et annexés au présent accord.

La part prise en charge par l’employeur (66%) demeurera identique et ce durant toute la durée du présent contrat pour un niveau de garantie identique.

Il est précisé que les contrats de complémentaire santé étant renégociables chaque année, les contrats communiqués en annexes le sont à titre indicatif.

• Prévoyance

Il est rappelé que les salariés de la Business Unit GLOWRIA ayant vocation à être transférés au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE bénéficiaient, avant leur transfert, d’une prise en charge de leur complémentaire prévoyance à hauteur de 66% par l’employeur.

Cette prise en charge résulte d’une décision unilatérale de l’UES AUFEMININ.

Pendant la durée d’application du présent accord, les salariés visés à l’article 1^er bénéficieront des seules dispositions des contrats Complémentaire prévoyance souscrits auprès de la société AG2R LA MONDIALE (cadres et non cadres) et annexés au présent accord.

La part prise en charge par l’employeur (66%) demeurera identique et ce durant toute la durée du présent contrat pour un niveau de garantie identique, sauf dispositions plus favorables de la convention collective du commerce à distance.

Il est précisé que les contrats de complémentaire prévoyance étant renégociables chaque année, les contrats communiqués en annexes le sont à titre indicatif.

Article 4 : Eléments contractuels

Un avenant au contrat de travail sera signé avec l’ensemble des salariés transférés à la date de leur transfert, afin d’harmoniser leurs intitulés de poste, coefficient, structure de rémunération, de telle sorte qu’ils correspondent aux intitulés, coefficient et structures prévues par la convention collective nationale du commerce à distance.

Il rappellera en outre la reprise de leur ancienneté acquise au sein de la société AUFEMININ ainsi que la convention collective applicable au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE.

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi composée de la Direction de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE, et le cas échéant des représentants du personnel/salariés de cette société sera chargée de :

• Veiller à la bonne application de l’accord ;

• Régler par avenants d’éventuelles difficultés d’application de ce dernier.

La commission se réunira en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord.

Article 6 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord ne pourra donc pas être renouvelé.

Il prendra effet à la date effective du transfert des contrats de travail des salariés de la Business Unit GLOWRIA au sein de la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE, soit le 1^er décembre 2021.

Si ce projet ne se réalise pas, cet accord deviendra sans objet et n’entrera pas en vigueur.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’entreprise :

- En deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une en version électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de son siège ;

- En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés, les invitant à le consulter.

Fait le 30 novembre 2021

A Paris

En deux exemplaires

Pour la société AUFEMININ

Pour la société GLOWRIA SOCIAL E-COMMERCE

Pour le Syndicat CFDT