Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PFC - POLYCLINIQUE DE FRANCHE COMTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La Polyclinique de Franche-Comté, dont le siège social est situé 4, rue Rodin 25000 BESANCON, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, suite aux réunions qui se sont tenues les 28/10/2021, 08/11/2021 et 15/11/2021, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Polyclinique de Franche-Comté affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes d’embauche, de gestion des rémunérations, des évolutions de carrière ou d’organisation du travail doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Polyclinique de Franche-Comté s’est toujours assurée et continuera de s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Polyclinique de Franche-Comté applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ARTICLE 1 : OBJET

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Polyclinique de Franche-Comté et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Polyclinique de Franche-Comté.

ARTICLE 3 : HISTORIQUE

L’accord du 24/04/2018 prévoyait la mise en œuvre de mesures dans les quatre domaines d’action suivants :

• Recrutement : offres d’emploi sans distinction de sexe, égalité de traitement des candidatures, mixité des recrutements.

• Conditions de travail : évaluation de la qualité de vie au travail.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

• Rémunération effective : égalité salariale à l’embauche, égalité salariale tout au long du parcours professionnel.

Dans ces domaines, l’entreprise a pu réaliser l’intégralité des objectifs qui avaient été déterminés, comme en témoignent les indicateurs de suivi qui ont été annuellement présentés aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 : CHIFFRES-CLE – DIAGNOSTIC PREALABLE

31/12/N-1	F	%	H	%
Employés	106	38.55	18	6.55
Techniciens	88	32.00	16	5.82
Agents de maitrise	27	9.82	6	2.18
Cadres	9	3.27	5	1.81
Total	230	83.64	45	16.36

31/12/N-1	F	%	H	%		31/12/N-1	F	%	H	%
Temps plein	137	49.82	33	12		CDI	217	78.91	40	14.55
Temps partiel	93	33.82	12	4.36		CDD	13	4.73	5	1.81
Total	230	83.64	45	16.36		Total	230	83.64	45	16.36

Métiers les plus féminisés : infirmières de bloc, infirmières

Métiers les plus masculinisés : brancardiers, infirmier de bloc.

Départs N-1	F	%	H	%		Embauche N-1	F	%	H	%
CDI	18	3.51	3	0.58		CDI	3	0.61	0	0
CDD	372	72.51	120	23.40		CDD	366	74.69	121	24.70
Total	390	76.02	123	23.98		Total	369	75.30	121	24.70

						Congés sabbatiques	1	50	0	0
						Congés de présence parentale	1	50	0	0

Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.

La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles et en entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 5 : RECRUTEMENT

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Mesures

L’entreprise se fixe comme objectifs de :

• garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats.

• favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines.

Objectifs chiffrés

• L’entreprise veillera à ce que 100% des offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.

• L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.

• L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi

• Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.

• Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.

• Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier.

Echéancier : Cette mesure est applicable dès l’année 2022.

ARTICLE 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Mesures

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès et la participation aux formations des salariés ayant des contraintes de famille ou personnelles importantes.

Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations, et notamment en organisant un maximum de formations dans les locaux de l’entreprise afin que 70% des formations soient organisées dans les locaux de l’établissement.

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement dans un délai de 3 semaines.

• rechercher, à contenu équivalent, les programmes de formation à distance sur le poste de travail lorsque ceux-ci sont envisageables afin que les programmes de formation à distance représentent 3% des formations.

• veiller à ce que 100% des salariés à temps partiel aient accès dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein aux actions de formation.

• désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation 100% des salariés reprenant une activité après un congé de plus de 6 mois, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail

Enfin, il est rappelé que chaque salarié s’étant absenté plus de 6 mois de son poste de travail bénéficiera d’un entretien professionnel, afin notamment de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateurs de suivi

• Ratio de formations organisées sur site rapporté au nombre total de formations

• Délai moyen entre la confirmation de participation donnée aux salariés et le début de la formation.

• Ratio de bénéficiaires femmes/hommes de la formation continue rapporté au ratio constaté sur l’effectif total de l’entreprise.

• Ratio des actions de formation organisées à distance par rapport à l’ensemble des actions de formation.

• Ratio de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation rapporté au nombre total de salariés à temps partiel.

• Ratio de salariés reprenant une activité après un congé de plus de 6 mois qui bénéficient d’une formation dans l’année suivant leur reprise.

Echéancier : Cette mesure est applicable dès l’année 2022.

ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etant donné la moyenne d’âge et le fort taux de féminisation de ses salariés, ainsi que le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.

Mesures

L’entreprise se fixe comme objectif de :

• rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité.

• améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux

Objectifs chiffrés

• L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.

• Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :

  • les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,

  • les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).

• L’entreprise communiquera à 100% des salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise (journal interne, note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).

Indicateurs de suivi

• Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.

• Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).

• Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.

Echéancier : Cette mesure est applicable dès l’année 2022.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Mesures

L’entreprise s’engage à limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé de ses salariés.

Objectifs chiffrés

• L’entreprise s’engage à privilégier l’organisation des réunions sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, en prenant en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées, et lorsque cela est possible en recourant aux modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence).

• Sur les métiers qui ne sont pas conditionnés par une relève d’équipe ou un début d’activité à horaire fixe, l’entreprise essaie de décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports sur demande des salariés.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à l’organisation des réunions.

• Ratio des demandes de décalage d’horaires acceptées sur des postes le permettant.

Echéancier : Cette mesure est applicable dès l’année 2022.

ARTICLE 9 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Mesures

L’entreprise se fixe pour objectif de :

• supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés.

• favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre femmes et hommes.

Objectifs chiffrés

• L’entreprise sensibilisera chaque année 100% des responsables de gestion des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• L’entreprise analysera chaque année l’évolution salariale des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

• L’entreprise maintiendra à 100% l’acquisition d’ancienneté aux salariés en congé d’éducation parentale, de manière plus favorable que la convention qui prévoit un maintien à 50%.

Indicateur de suivi

• Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés.

• Bilan sexué des évolutions salariales.

• Nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un maintien d’acquisition d’ancienneté.

Echéancier : Cette mesure est applicable dès l’année 2022.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique est associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs via la BDES.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 01/01/2022.

2. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

5. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année. Cette demande doit être faite par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

6. Renouvellement

A l’issue de la période de validité de l’accord, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble du texte et pour examiner, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler. Il est précisé qu’il n’y a pas de renouvellement par tacite reconduction.

7. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.

Fait à Besançon, en 4 exemplaires originaux, le 18/11/2021.

Pour la Polyclinique de Franche-Comté

Pour l’Organisation Syndicale CFDT