Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez REBORN VOSGES (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• REBORN VOSGES, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 502 132 €uros, représentée par Monsieur dûment habilité à signer les présentes en sa qualité de représentant de la société EXCELRISE, Présidente de la société REBORN VOSGES

D’UNE PART ;

ET :

• Monsieur , représentant de l’Organisation syndicale CFDT en sa qualité de délégué syndical

• Monsieur , représentant de l’Organisation syndicale CFE-CGC en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART ;

PREAMBULE

Ce nouvel accord, annule et remplace l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 30/03/2023 et déposé le 14/04/2023, suite aux observations formulées par la DDETSPP des Vosges par courrier du 19 avril 2023.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs, la filière des services de production.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI) ;

• la formation (pourcentage de femmes parmi l’effectif formé) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté) ;

• la sécurité et la santé au travail (accidentologie TF/TG) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 4 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs et la discussion qui en a suivi fait apparaître les problématiques suivantes :

• Une part de femme parmi l’effectif relativement faible (16%) ;

• Une difficulté à attirer des candidates dans la filière des services de production et une difficulté à recruter des hommes dans la filière des services administratifs ;

• Des difficultés rencontrées par les salariés pour concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

ARTICLE 5 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

1. EMBAUCHE

Objectif de progression :

L’objectif est d’augmenter ou au minima de maintenir le nombre de femmes dans l’effectif, en ajustant le processus de recrutement afin de rendre plus accessibles les candidatures féminines aux postes à prédominantes masculines (à qualifications et compétences égales).

Actions :

• Assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ;

• Diversifier les canaux de recrutement ;

• Promouvoir nos métiers auprès d’association pour l’emploi des femmes dans l’industrie (Elles bougent) ;

Indicateur chiffré de l’objectif :

En fonction de la situation du marché de l'emploi sur les 3 ans de l'accord, augmenter de 1% le nombre de femmes dans l'effectif, ou au minima maintenir la part de femmes à 16% de l'effectif ;

Indicateurs chiffrés du suivi des actions :

• 100% des offres d’emploi mixtes ;

• Diversifier à hauteur de 50%, en fonction du besoin, nos canaux de recrutement ;

• Promouvoir nos métiers auprès au minimum d’une association

Délai de réalisation : à la fin des 3 ans d’application de l’accord.

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression :

L’objectif est de faciliter l’accès à la formation du personnel afin de permettre l’acquisition et le développement des compétences et ainsi pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution entre le personnel masculin et féminin

Actions :

• Proposer une assistance aux salariés qui souhaiteraient mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet professionnel ;

Indicateur chiffré de l’objectif :

Le pourcentage de femmes formées correspond au pourcentage de femmes à former dans l’entreprise

Indicateur chiffré du suivi de l’action :

• 100% des demandes d’assistance émises par les salariés

Délai de réalisation : à la fin des 3 ans d’application de l’accord.

3. PRomotion professionnelle et la rémunération

Objectif de progression :

L’objectif est de veiller aux éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes et de vérifier que les congés familiaux ne constituent pas un élément objectif justifiant une moindre rémunération.

Actions :

• Maintien du principe d’application de l’AG dans les mêmes conditions et temporalité pour les personnes en congé maternité et maladie ;

• Non prise en compte du congé maternité / paternité dans le prorata du 13e mois.

Indicateur chiffré de l’objectif :

0 (zéro) écart de rémunération lors de retours de congés familiaux

Indicateurs chiffrés du suivi des actions :

100% du personnel concerné par les 2 actions 

Délai de réalisation : dès la 1^ère année d’application de l’accord

4. Conditions de travail

Objectif de progression :

L’objectif est d’analyser les conditions de travail sur les postes particulièrement exposés à des contraintes de pénibilité et de risques professionnels afin d’une part de pouvoir mettre en place des actions en la matière et d’autre part de pouvoir féminiser davantage ces postes.

Action :

• Effectuer des analyses ergonomiques de postes à fortes volumétrie en production pour comprendre les obstacles à la féminisation des effectifs en production ;

Indicateur chiffré de l’objectif :

1 plan d’actions à définir suite à l’analyse des postes

Indicateur chiffré du suivi de l’action :

Avoir finalisé 100% de l’analyse des postes  

Délai de réalisation : à la fin des 3 ans de l’accord

5. Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

Objectif de progression :

L’objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle, personnelle et familiale, afin que les obligations personnelles et familiales ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

Action :

• Mettre en œuvre et proposer un dispositif expérimental de télétravail occasionnel lors des demandes de congés familiaux et en cas d’enfants malade de moins de 16 ans ;

• Mettre en place une place de parking femme enceinte dès le signalement d’une grossesse par la salariée au service RH ;

• Mettre en place une heure d’arrivée décalée pour la rentrée scolaire (une heure maximum après l’heure d’arrivée habituelle au poste) ;

• Communiquer sur le don de jours de congés au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave ou d'un handicap ou ayant été victime d'un accident. Le don peut alors porter sur tous les jours non pris (congés payés, RTT, récupération) à l'exception des 4 premières semaines de congés payés).

Indicateur chiffré de l’objectif :

1 bilan sur les demandes émises par les salariés au service RH dans le cadre de leurs souhaits d’une meilleure articulation vie privée et professionnelle

Indicateurs chiffrés du suivi des actions :

• Mise en place du dispositif expérimental / Analyser 100% des demandes et du taux d’acceptation dans la phase expérimentale ;

• 100% des demandes ;

• Analyser 100 % des demandes émises, acceptation soumise aux besoins du service/atelier lors de la rentrée scolaire ;

• Mise en place de la communication / Traiter 100% des demandes, si elles répondent bien aux modalités réglementaires.

Délai de réalisation : dès la 1^ère année d’application de l’accord

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI

Il sera présenté annuellement aux représentants du CSE et aux partenaires de la négociation, l’état d’avancement de la réalisation des actions, et des indicateurs.

Un bilan des actions et des indicateurs sera réalisé, au terme de la durée d’application du présent accord, aux représentants du CSE et aux partenaires de la négociation.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Epinal. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A Vecoux, le 29 juin 2023

Pour la société REBORN VOSGES,

Monsieur , Représentant d’Excelrise, Présidente de REBORN VOSGES

Pour les Organisations Syndicales,

Monsieur , représentant de l’Organisation syndicale CFDT

Monsieur , représentant de l’Organisation syndicale CFE-CGC