Accord relatif A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MAAS (OCTOPIA)

Entre les soussignées :

La société MAAS (Octopia), dont le siège social est situé au 120-126 Quai de Bacalan – 33 000 BORDEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le n° 880 150 289, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommées « la société » ou « la direction ».

Et

L’organisation syndicale représentative CFDT, représenté par XXXXX, déléguée syndicale.

Ci-après dénommées « l’organisations syndicale représentative » ou « les partenaires sociaux »

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

1.1. Départements concernés 4

1.2. Population concernée 4

1.3. Conditions d’éligibilité 4

2. PRINCIPES APPLICABLES AU TELETRAVAIL 5

2.1. Droits collectifs et individuels du télétravailleur 5

2.2. Suivi de l’activité en télétravail 6

3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

3.1. Rythme du télétravail 6

3.2. Organisation du télétravail 7

3.3. Déclaration du télétravail 7

3.4. Lieux d’exercice du télétravail 7

3.5. Période d’adaptation au télétravail 8

3.6. Principe de réversibilité 8

3.7. Equipements mis à disposition du télétravailleur 9

3.8. Indemnisation des frais du télétravailleur 9

4. PERIODES EXCEPTIONNELLES 10

5. SUIVI DE L’ACCORD 10

6. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 10

7. FORMALITES DE DEPOT 10

PREAMBULE

La société Cdiscount SA a filialisé son activité Marketplace au 1^er avril 2021 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée MAAS (Octopia), filiale de Cdiscount SA.

Pour accompagner le transfert des collaborateurs concernés par cette opération de filialisation et maintenir un statut social globalement équivalent au sein de cette nouvelle entité, quatre accords de transition ont été signés le 25 février 2021, dont l’accord de transition relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail fixant les modalités du télétravail à compter du 1^er avril 2021.

Or ces derniers mois, la situation sanitaire nationale a, de nouveau, imposé le recours au télétravail exceptionnel de manière soutenue, notamment lors des périodes de confinement.

A l’issue de ces circonstances exceptionnelles, les organisations syndicales, comme nombre de salariés, ont exprimé une attente forte pour augmenter le nombre de jour de télétravail et, tenir compte des bonnes pratiques mises en œuvre pendant plusieurs mois.

Ainsi, l’ensemble des parties signataires, après deux réunions le 13 janvier 2022 et le 17 janvier 2022, ont décidé de réviser les stipulations relatives au télétravail au sein de l’accord de transition relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 25 février 2021.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux mêmes sujets.

1. CHAMP D’APPLICATION

   1. Départements concernés

Tous les départements de l’entreprise sont concernés par le télétravail.

Population concernée

Tous les salariés de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité (de la fonction et du collaborateur) définies au sein de l’accord de transition du 25 février 2021, sont concernés par le télétravail :

• Le personnel de statut Employés, Agents de Maîtrise, Cadres ;

• Les titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) sans condition d’ancienneté ;

• Les alternants (apprentissage/contrat de professionnalisation) et les stagiaires de 2 (deux) mois et plus sans condition d’ancienneté ;

• Les salariés à temps plein et temps partiel.

  3. Conditions d’éligibilité

La Direction et les partenaires sociaux insistent sur le fait que le supérieur hiérarchique devra s’assurer:

• D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;

• D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espace dédié, équipé, assuré et connecté avec internet haut débit).

Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.

1. Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;

• L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … .

Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, les managers devront informer les collaborateurs concernés.

Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mise en place dans le cadre du délai de la période d’adaptation (soit 3 (trois) mois).

2. Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au manager d’évaluer :

• Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ;

• Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser ;

• A titre subsidiaire, l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail sur la vie personnelle du candidat.

Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le salarié à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation du travail si son poste est éligible. Le manager évalue sa capacité à télétravailler au plus tard dans les 3 (trois) mois suivant son intégration.

En cas de difficulté relevée au cours du contrat, le manager peut mettre fin au télétravail (dans les conditions prévues à l’article 3.6).

En cas de difficulté, le service RH devra être sollicité.

PRINCIPES APPLICABLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail tel que régi par l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail, constitue une modalité normale et habituelle de travail des salariés couverts par le présent accord. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Droits collectifs et individuels du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de MAAS (Octopia). Il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de MAAS (Octopia).

A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Le télétravailleur est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.

Il est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.

Suivi de l’activité en télétravail

Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque salarié sur validation du management quant aux conditions d’éligibilité.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;

• Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de MAAS (Octopia).

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de MAAS (Octopia) et notamment du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.

Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein du service concerné.

Les durées minimales de repos, soit 11 (onze) heures de repos quotidien et 35 (trente-cinq) heures de repos hebdomadaire doivent être respectés.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé que seules ont le caractère d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale. 

Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.

3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   6. Rythme du télétravail

Le télétravail s’organise par journée complète dans la limite de 2 (deux) jours par semaine, fixés avec l’accord du manager sur les conditions d’éligibilité et sur le choix des jours télétravaillés.

En complément, un troisième jour de télétravail sera possible sur validation du manager qui évaluera également en fonction des postes occupés, les impératifs opérationnels, le bon fonctionnement du service et la qualité des travaux rendus.

Les salariés dont l’organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée (salariés à temps partiel) sont autorisés à télétravailler sur le mode de la demi-journée (dans la limite du nombre de jour pouvant être télétravaillé par semaine).

A titre accessoire, en cas de prise de repos sur une demi-journée, il sera possible de poser sur l’autre demi-journée du télétravail (toujours dans la limite du nombre de jour pouvant être télétravaillé par semaine).

L’organisation du télétravail relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Il est aussi rappelé que lors de périodes particulières (pic d’activité, projet ou mission nécessitant une présence sur site, …), le management peut imposer la venue sur site de manière temporaire au-delà de deux ou trois jours par semaine.

En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.

Organisation du télétravail

Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés par le manager, en fonction des nécessités de service, du maintien du lien social, tout en tenant compte des vœux des collaborateurs éligibles et sont formalisés par tout moyen. Un calendrier est établi à l’avance (au mois, à la quinzaine, à la semaine selon les services) que chaque salarié doit respecter.

Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 (vingt-quatre) heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine.

L’organisation retenue doit garantir dans tous les cas l’équité au sein de l’équipe.

Déclaration du télétravail

L’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps Etemptation.

Une fois le calendrier établi par le manager, chaque salarié y saisit ses jours de télétravail.

Le manager vérifie la conformité de la saisie lors des validations hebdomadaires du planning (personnel non-cadre) ou de la déclaration de présence (personnel cadre).

Le guide d’utilisation Etemptation (version salarié et version manager) sera mis à jour en ce sens et communiqué.

Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :

• Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;

• Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;

• Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;

• Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;

• Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;

• Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires.

Il sera demandé au salarié de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture par son assurance du lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail).

Le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (résidence secondaire du télétravailleur, résidence des parents du télétravailleur, résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur… en France métropolitaine uniquement), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et assurance responsabilité civile).

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné.

Période d’adaptation au télétravail

Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.

Cette période d’adaptation est d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 (quinze) jours.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

Principe de réversibilité

Dans tous les cas, l’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’1 (un) mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

12. Equipements mis à disposition du télétravailleur

    1. Matériel

La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :

• Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;

• Un accès MYCDISCOUNT (VPN) s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;

• Un accès à sa ligne téléphonique fixe JABER s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;

• Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.

Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que sur avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière.

Le matériel, l’accès au réseau et aux données doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.

2. Assistance technique

Un numéro de téléphone spécifique au sein du service bureautique est mis à disposition en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique.

Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…).

Indemnisation des frais du télétravailleur

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ (deux euros et cinquante centimes) nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à :

• 10€ (dix euros) par mois pour un jour télétravaillé par semaine de travail ;

• 20€ (vingt euros) par mois pour deux jours télétravaillés par semaine de travail ;

• 30€ (trente euros) par mois pour trois jours télétravaillés par semaine de travail.

Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :

• La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;

• La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.

PERIODES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation.

Dans ce cas, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction et sans l’accord du salarié pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir sa protection. Sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas de recueil de justificatif, pas d’indemnité, …). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction et les managers.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi annuelle comprenant les délégués syndicaux et deux accompagnants par organisation syndicale si souhaité, et autant de représentants de la Direction. La Commission se réunira en vue de :

• Déterminer les indicateurs de suivi annuel du télétravail ;

• Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société ;

• Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les stipulations du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une période déterminée. Il prend effet au 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 mars 2024. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les 3 (trois) mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration.

Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

FORMALITES DE DEPOT

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Bordeaux, le 17/01/2022, en 2 (deux) exemplaires.

Pour l’Organisation Syndicale représentative:

CFDT, XXXXX

Pour la Direction MAAS (OCTOPIA) :

XXXXX