Accord d'entreprise "Accord de transition relatif à la durée et l'organisation du temps de travail au sein de la société MAAS" chez

Cet accord signé entre la direction de et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2021-02-25 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le compte épargne temps, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le travail du dimanche, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, le travail de nuit.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T04221004283
Date de signature : 2021-02-25
Nature : Accord
Raison sociale : MAAS
Etablissement : 88015028900010

Travail nocturne : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail nocturne pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-25

Accord DE TRANSITION relatif A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MAAS

Entre les soussignées :

D’une part,

La société CDISCOUNT, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment mandatée, dont le siège social est situé au 120-126 Quai de Bacalan, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le n° 424 059 822.

La société MAAS, représentée par XXXX, son représentant légal dont le siège social est situé au 1 Cours Antoine Guichard – 42 000 SAINT ETIENNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT ETIENNE sous le n° 880 150 289.

Ci-après dénommée « La Direction »

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représenté par XXXX, délégués syndicaux
CFE-CGC, représenté par XXXX, délégués syndicaux

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

PREAMBULE

Dans le cadre du développement de ces activités de monétisation, la société CDISCOUNT SA va transférer au 1^er avril 2021, l’activité MAAS au sein d’une structure juridique dédiée, dans le cadre d’un apport partiel d’actifs.

Dans ce contexte et en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, les contrats de travail des salariés seront transférés au sein de la société MAAS à compter du 1^er avril 2021.

Au même titre et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le statut conventionnel sera mis en cause pour les activités et salariés concernés par les opérations juridiques intervenues.

Ainsi, les Parties ont convenu de se réunir afin de négocier, ensemble, les termes d’un accord de transition permettant d’anticiper les conséquences de ces opérations sur le statut collectif des salariés transférés et accompagner l’intégration des futurs embauchés.

Pour faciliter la transition du statut conventionnel, les parties ont convenu de maintenir la classifications des emplois prévue par la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, pendant le délai de mise en cause, et jusqu’à négociation d’un accord de substitution, pour l’ensemble des stipulations prévues par le présent accord.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les :

Vendredi 20 novembre 2020 ;
Vendredi 27 novembre 2020 ;
Mercredi 2 décembre 2020 ;
Vendredi 11 décembre 2020 ;
Vendredi 18 décembre 2020 ;

Enfin, à la suite des différentes réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord de transition venant traiter les mesures spécifiques de la Durée et l’organisation du temps de travail dans le cadre des opérations de filialisation.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux mêmes sujets.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

SOMMAIRE 3

PARTIE 1. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

1. DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL NON-CADRE 6

1.1. Durée du travail du personnel non-cadre 6

1.1.1. Définition du temps de travail effectif 6

1.1.2. Modalités de suivi du temps de travail 6

1.1.3. Durées maximales de travail et minimales de repos 6

1.2. Horaires de travail du personnel non-cadre 6

1.3. Heures supplémentaires 7

1.3.1. Contreparties 7

1.3.2. Conditions de recours 7

1.3.3. Contingent annuel 7

2. DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL CADRE 8

2.1. Bénéficiaires 8

2.2. Durée du travail du personnel cadre 8

2.2.1. Durée annuelle du travail forfait 218 jours 8

2.2.2. Calcul des jours RTT 9

2.2.3. Incidence des entrées/sorties 9

2.2.4. Incidence des absences : 10

2.2.5. Forfait à temps réduit 10

2.2.6. Prise des jours RTT 11

2.2.7. Rémunération 11

2.2.8. Suivi de l’organisation et de la charge du travail 11

2.3. Droit à la déconnexion 12

3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 13

3.1. Télétravail 13

3.1.1. Activités et populations concernées 14

3.1.2. Conditions d’éligibilité 14

3.1.3. Modalités d’organisation du télétravail 15

3.1.4. Mise en œuvre du télétravail 17

3.1.5. Equipement mis à disposition du télétravailleur 20

3.1.6. Indemnisation des frais du télétravailleur 20

3.1.7. Droits collectifs et individuels du télétravailleur 21

3.1.8. Charge de travail et droit à la déconnexion 21

3.1.9. Assurance 22

3.1.10. Maintien du lien social 22

3.1.11. Accident de travail 22

3.1.12. Confidentialité et protection des données 22

3.2. Travail de nuit 23

3.2.1. Définition 23

3.2.2. Activités concernées 23

3.2.3. Périodes visées 23

3.2.4. Modalités de recours et horaires 23

3.2.5. Contreparties au travail de nuit 23

3.2.6 Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit 24

3.3. Travail du dimanche 26

3.3.1. Recours 26

3.3.2. Conditions de travail 27

3.3.3. Contreparties au travail du dimanche 27

3.4. Astreintes 27

3.4.1. Recours 28

3.4.2. Indemnisation et rémunération des astreintes 28

3.4.3. Prise des repos d’astreinte 30

3.4.4. Suivi de l’astreinte 30

PARTIE 2. CONGES ET JOURS FERIES 31

1. REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES 31

1.1. Ouverture du droit a congé payé 31

1.1.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 31

1.1.2. Acquisition des congés 31

1.1.3. Durée des congés 31

1.2. Prise des congés payés 32

1.2.1. Période de prise des congés 32

1.2.2. Départ en congé 32

1.2.3. Prise des congés 33

1.2.4. Cas de reports 33

1.2.5. Cas de reports particuliers 33

2. REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS 34

2.1. Repos compensateur de remplacement (RCR) 34

2.2. Repos compensateur obligatoire (RCO) 34

2.3. Congé sans solde (CSS) 35

2.4. Congés d’ancienneté (CA) 36

3. JOURS FERIES 36

3.1. Indemnisation des jours fériés chômés 37

3.1.1. Employés et Agents de Maîtrise 37

3.1.2. Cadres 37

3.2. Indemnisation des jours fériés travaillés 37

3.2.1. Employés 37

3.2.2. Agents de Maîtrise 37

3.2.3. Cadres 37

4. COMPTE EPARGNE TEMPS 37

4.1. Salariés bénéficiaires 38

4.2. Ouverture et tenue de compte 38

4.3. Alimentation du CET 38

4.3.1. Alimentation en jours de repos 38

4.3.2. Période d’alimentation 38

4.3.3. Plafond annuel 38

4.3.4. Plafond global 39

4.4. Utilisation du compte 39

4.4.1. Les congés suivants 39

4.4.2. Une formation 39

4.4.3. Un évènement familial 40

4.4.4. Une absence liée à la parentalité 40

4.4.5. Un congé pour convenance personnelle 40

4.4.6. Un départ anticipé à la retraite 40

4.4.7. Epargner sur le PEE 41

4.4.8. Epargner sur le PEREC 41

4.4.9. Faire un don de jour 41

4.5. Rémunération de l’épargne temps 41

4.6. Situation du salarié 42

4.6.1. Pendant le congé 42

4.6.2. A l’issue du congé 42

4.7. Gestion du CET 42

4.8. Liquidation du CET 42

PARTIE 3. DISPOSITIONS GENERALES 44

1. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 44

2. SUIVI DE L’ACCORD 44

3. FORMALITES DE DEPOT 44

PARTIE 1. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL NON-CADRE
1. Durée du travail du personnel non-cadre

La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 39 heures.

Cette durée est calculée sur la semaine civile qui s’entend du lundi minuit (0h) au dimanche minuit (24h).

Définition du temps de travail effectif

Conformément à la législation, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif :

les périodes de congés payés et repos divers
les jours fériés chômés
tout type d’absence de l’entreprise à l’exclusion des temps de formation à l’initiative de l’employeur, des heures de délégation des représentants du personnel et des visites d’information et de prévention ou autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine de santé au travail.
1. Modalités de suivi du temps de travail

Le temps de travail du personnel non-cadre est contrôlé par le management qui l’enregistre à cet effet dans l’outil de gestion des temps.

L’ensemble du personnel non-cadre a accès, pendant son temps de travail, au logiciel de gestion des temps.

Durées maximales de travail et minimales de repos

Il est fait application des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire prévues par le Code du travail ainsi que des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires.

Horaires de travail du personnel non-cadre

Plusieurs horaires collectifs de travail sont en vigueur dans l’entreprise sur la base de 39 heures hebdomadaires (se reporter à l’affichage Direction).

Les salariés à temps plein suivent l’horaire collectif de travail en vigueur dans leur service.

Des situations particulières peuvent générer des horaires nominatifs et individuels (femme enceinte, personne en situation de handicap ou aidant, temps partiel…).

Heures supplémentaires

La durée du travail fixée dans l’entreprise à 39 heures génère, en application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, quatre heures supplémentaires par semaine complète travaillée qui sont rémunérées.

Pour les heures accomplies au-delà de 39 heures, seules les heures travaillées sur accord de l’employeur sont décomptées comme des heures supplémentaires.

Contreparties

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :

Pour les huit (8) premières heures supplémentaires accomplies sur la semaine (entre la 36^ème heure et la 43^ème heure) : majoration de 25% ;
Pour les heures suivantes (à compter de la 44^ème heure) : majoration de 50%.

Les heures comprises entre 36 et 39 heures sont payées au taux majoré de 25%. Au-delà de 39 heures, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu au choix du salarié :

soit au paiement des heures ;
soit à leur récupération en repos compensateur de remplacement équivalent.

Le salarié fait connaître son choix au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires. Par défaut, les heures sont rémunérées.

Conditions de recours

Les heures supplémentaires de 35 à 39 heures sont contractuelles.

Au-delà de 39 heures, le recours aux heures supplémentaires se fait dans les conditions suivantes :

Appel en priorité au personnel volontaire
Si le volontariat s’avère insuffisant, il convient de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés pour le recours aux heures supplémentaires tout spécialement pour surcroit d’activité
Possibilité pour le salarié de choisir entre la récupération par du repos équivalent intégrant la majoration des heures supplémentaires ou le paiement de ces heures supplémentaires.
1. Contingent annuel

Ce contingent est limité à 220 heures dans le cas éventuel d’un recours à des heures supplémentaires obligatoires.

Il est calculé sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre. Ce contingent a lieu de s’appliquer pour la première période de référence fixée du 1^er avril 2021 au 31 décembre 2021.

Il est rappelé que n’entrent pas dans le calcul du contingent :

Les heures supplémentaires donnant lieu à récupération sous forme de repos ;
Les heures réalisées dans le cadre d’une semaine avec jour férié chômé dès lors que le temps de travail effectif est inférieur à 35h sur la semaine.

Chaque salarié peut suivre son calcul individuel de contingent sur l’outil de gestion des temps. L’entreprise veillera à ce que les salariés ne dépassent pas ce contingent.

Si à titre exceptionnel, un salarié venait à dépasser ce contingent, il sera fait application des dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, à savoir qu’une contrepartie obligatoire sous forme de repos à 100% sera générée.

DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL CADRE
1. Bénéficiaires

Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la société MAAS qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Le forfait-jours est prévu au contrat de travail du salarié ou dans un avenant à celui-ci fixant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Durée du travail du personnel cadre

Compte tenu de la nature de notre activité qui évolue dans les secteurs du e-commerce et du web, la société doit nécessairement être au maximum de ses capacités en termes de créativité, de réactivité, et d’adaptabilité. Afin de maintenir ce niveau d’exigence, il est donné à tous les cadres de la société, des domaines de responsabilités étendus dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’une réelle autonomie dans la réalisation des missions qui leurs incombent et qui ne sauraient être exécutés par des Employés et Agent de Maitrise.

Par conséquent, l’ensemble de la population de statut Cadre de la société MAAS est considéré comme cadre autonome conformément au Code du travail.

Durée annuelle du travail forfait 218 jours

Les salariés visés à l’article 2.1 ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et bénéficient à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1^er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse.

Le calcul est opéré comme suit :

365 (ou 366) jours annuels

- les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)

- 25 jours de congés annuels

- les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré

- jours de réduction du temps de travail

Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Calcul des jours RTT

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.

Projection du nombre de RTT pour les deux prochaines périodes :

	Du 1er avril 2021 Au 31 mai 2021	Du 1er juin 2021 Au 31 mai 2022
Nombre de jours dans l’année	61	365
Samedis et dimanches	18	104
Jours fériés chômés	2	7
Congés payés ouvrés	4	25
Forfait	36	218
Nombre de jours RTT	1	11

Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.

Pour la période du 1^er avril 2021 au 31 mai 2021, les parties conviennent d’attribuer 0.92 RTT par mois à chaque collaborateur de la société MAAS, soit 1.84 RTT pour la période concernée (maintien du nombre de RTT existant avant le transfert).

Incidence des entrées/sorties

Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou partant en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :

(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires / 365 – les jours fériés sur la période.

Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :

Total des jours ouvrés sur la période – le forfait calculé sur la période

En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte est effectuée.

Incidence des absences :

L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L.3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de douze (12) mois consécutifs).
Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :

Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois

Les périodes d’absence suite à un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :

Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs multiplié par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel)

Forfait à temps réduit

Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein.

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu.

Prise des jours RTT

Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, dans la limite des jours acquis au 31 mai plafonnés à cinq (5) jours maximum. En cas de départ de l’entreprise avant l’acquisition effective de ces jours, une compensation salariale négative sera effectuée sur le solde de tout compte.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.

Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande à son manager au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours de RTT et d’éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence.

A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période.

Les jours de RTT non pris au 31 mai seront définitivement perdus à l’exception d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).

Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de l’organisation et de la charge du travail

Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée.

S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :

repos journalier de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 35 heures en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).

La collecte des temps :

Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning et son solde de congés.

L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence.

Chaque salarié valide hebdomadairement son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail.

En cas d’impossibilité de respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et son correspondant RH. Une réponse y est apportée dans un délai de 24 heures ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier.

Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide.

Un état synthétique mensuel et annuel est disponible dans l’outil de gestion des temps.

Le suivi de la charge de travail :

Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier semestre de chaque année.

Lors du second semestre de chaque année, le cadre au forfait-jours doit remplir un formulaire d’évaluation sur sa charge de travail, son équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que sur son droit à la déconnexion. Ce formulaire permet au salarié, s’il y a lieu, de demander un second entretien à sa hiérarchie afin de discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique qui en prend connaissance dans les meilleurs délais.

Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation.

Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps ou le formulaire d’évaluation font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre.

Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos.

Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société durant les temps de repos et/ou de congés.

Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter.

Sauf en cas d’urgence (circonstance exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, l’astreinte…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail. En ce sens, il ne peut souffrir d’aucune sanction dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés y compris le manager c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques et téléphoniques.

Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques :

Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre d’un entretien annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.

Cette liste de mesures n’est pas exhaustive, et pourra évoluer dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1. Télétravail

Selon l’article L.1222-9 et suivants du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ne sont pas visés :

Les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ;
Les situations de télétravail pour raisons thérapeutiques ou dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Le présent article a vocation à étendre et généraliser la pratique du télétravail dans l’entreprise en vue d’en constituer une modalité normale et habituelle de travail des salariés.

Les salariés qui restent astreints à un travail présentiel pour la totalité de leur temps de travail constituent une exception lorsque par exemple leurs fonctions sont, par nature, incompatibles avec le télétravail.

Il est cependant rappelé que cette modalité collective d’organisation du travail n’est ni un droit ni une obligation. Elle s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer de manière autonome son travail à domicile ou dans tout autre lieu rendu éligible par le présent accord.

Activités et populations concernées

Départements concernés :

Tous les départements de l’entreprise sont concernés par le télétravail.

Population concernée :

Tous les salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté minimum de trois (3) mois au sein de l’entreprise et répondant aux conditions d’éligibilité (de la fonction et du collaborateur définies ci-après) sont concernés par le télétravail :

Le personnel de statut Employés, Agents de Maîtrise, Cadres ;
Les titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ;
Les alternants (apprentissage/contrat de professionnalisation) et les stagiaires de six (6) mois et plus ;
Les salariés à temps plein et temps partiel à minima à 80%.
1. Conditions d’éligibilité

La Direction et les partenaires sociaux insistent sur le fait que le supérieur hiérarchique devra s’assurer:

D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.

Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espace dédié, équipé, assuré et connecté avec internet haut débit).

Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.

Conditions d’éligibilité de la fonction au télétravail

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :

L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;

Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, les managers devront informer les collaborateurs concernés.

Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mise en place dans le cadre du délai de la période d’adaptation (soit deux (2) mois).

Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. Ainsi, l’examen des candidatures par le responsable hiérarchique portera sur :

Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ; à ce titre, les personnes en période probatoire au titre d’une mobilité interne ne sont pas éligibles au télétravail ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser ;
A titre subsidiaire, l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail sur la vie personnelle du candidat.
1. Modalités d’organisation du télétravail

Télétravail récurrent

Rythme du télétravail

Le télétravail récurrent s’organise par journée complète dans la limite de deux (2) jours par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, en vue de garantir trois (3) jours par semaine au sein des locaux.

Pour le personnel ayant des rythmes de travail particuliers, le télétravail est organisé à hauteur de :

un jour par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, pour les alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) et stagiaires de six (6) mois et plus, à condition d’être présents à minima quatre (4) jours en entreprise sur la semaine, ainsi que pour les salariés à temps partiel à 80% ;
un jour et demi par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, pour les salariés à temps partiel à 90% avec une demi-journée non travaillée par semaine. La demi-journée en télétravail devra obligatoirement être positionnée le jour de la réalisation de la demi-journée de temps partiel ;
un jour une semaine et deux jours la semaine qui suit, pour le personnel à 90% avec une journée non travaillée toutes les deux semaines, le télétravail ne devant pas conduire à moins de trois (3) jours de présence sur site par semaine.

Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail non mobilisée sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à report ultérieur.

Méthode de télétravail

Il est prévu de mettre en place deux méthodes d’organisation du télétravail. Le choix de la méthode d’organisation est laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Méthode 1 :

1, 1,5 ou 2 jours (selon les règles évoquées au paragraphe précédent « Rythme de télétravail ») par semaine fixes, positionnés en accord avec le manager (compris comme étant le même jour ou les mêmes deux jours toutes les semaines) ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine.

Méthode 2 :

1, 1,5 ou 2 jours (selon les règles évoquées au paragraphe précédent « Rythme de télétravail ») par semaine flexibles, positionnés en accord avec le manager en respectant un délai de prévenance d’a minima 48h ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine.

Il sera possible, au cours de la période couverte par l’accord, de modifier la méthode d’organisation du télétravail (méthode fixe ou variable) sous réserve de justification opérationnelle, changement d’équipe, de missions, de poste et sous réserve de la validation du manager et du référent RH du salarié.

Déclaration du télétravail

Il est de la responsabilité de l’employeur de savoir où sont ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Par conséquent, l’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps Etemptation.

Le manager indique ses choix d’organisation lors du recueil effectué par la Direction des Ressources Humaines, en amont de la mise en place des avenants aux contrats de travail.

Si le manager choisit la méthode 1, le collaborateur entre la ou les journée(s) de travail fixe dans le planning Etemptation pour la durée de l’avenant et qui devra(ont) être validée(s) par le manager.
Si le manager choisit la méthode 2, le collaborateur fera une demande de télétravail dans Etemptation à minima 48h avant, qui devra être acceptée par le manager.

Organisation du télétravail

La Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que l’organisation du service relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Le télétravail est par principe, ouvert à l’ensemble de la population visée par le présent accord et qui répond aux critères d’éligibilité. Or, au vu des nécessités de l’activité et selon des critères objectifs, le responsable hiérarchique reste libre de définir son organisation et peut choisir :

un quota minimum de collaborateurs sur site par journée de travail ;

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique s’appuiera sur des critères objectifs, tels que la distance domicile-travail du collaborateur ou encore sa situation familiale ou personnelle, pour définir un ordre de priorité au sein de son équipe.

Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée (à l’exception uniquement des salariés à temps partiel à 90%).

Quelle que soit la méthode d’organisation choisie par le manager, en cas d’imprévu professionnel et pour répondre aux impératifs de son activité, le collaborateur a la possibilité de déplacer son ou ses jour(s) initial(ux) de télétravail dans la même semaine en accord avec son manager.

Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il est impossible de décaler la journée sur la même semaine.

Par exemple, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.

Les plages de joignabilité sont identiques à celles pratiquées au sein des locaux de MAAS en fonction du service concerné. Ces plages seront précisées dans l’avenant au contrat de travail et respectent le droit à la déconnexion et le repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs.

En outre, durant les périodes de pics d’activité (soldes, Black Friday, clôtures comptables…) le télétravail pourra être suspendu sur la/les semaine(s) concernée(s) ou uniquement sur quelques jours de la semaine et ce à l'appréciation des services concernés dont les managers communiqueront les plannings, si nécessaire, et les informations en amont.

Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur. A condition de fournir les attestations d’assurance correspondantes ainsi que les justificatifs nécessaires à l’établissement du lien avec le collaborateur, il est admis la possibilité de donner plusieurs adresses de domicile dans la liste limitative suivante :

Résidence secondaire du télétravailleur ;
Résidence des parents du télétravailleur ;
Résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur.

Les lieux rendus éligibles et dans lesquels le collaborateur souhaite exercer son activité en télétravail doivent obligatoirement être déclarés à la Direction des Ressources Humaines lors de l’établissement de l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société MAAS. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné.

Mise en œuvre du télétravail

Appel à candidature

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité établies ci-dessus.

L’appel à candidature est opéré dans le cadre d’une campagne menée avant le démarrage du télétravail. Le collaborateur souhaitant postuler devra en informer son responsable hiérarchique par email. Chaque manager fera remonter les demandes des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines via un outil informatique prévu à cet effet. Cette demande ira jusqu’au 31/03/2022.

Par dérogation, il est admis, pour un collaborateur qui n’était pas éligible au moment de la campagne annuelle mais qui le deviendrait en cours d’année, de pouvoir porter une demande de télétravail en cours d’année auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, la demande sera faite jusqu’au 31/03/2022.

Cette demande ne pourra se faire que dans le cas suivant :

Acquisition des trois (3) mois d’ancienneté au cours de la période ;
Personne ayant acquis l’autonomie suffisante pour télétravailler ;
Sur justification opérationnelle, changement d’équipe, de missions, de poste et sous réserve de la validation du manager et du référent RH du salarié.

Dans le sens inverse, un réexamen des critères d’éligibilité liés au collaborateur sera possible en cas de changement dans sa situation (changement de fonction pour un poste non éligible par nature au télétravail, de lieu d’exercice du télétravail, d’absence d’espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail à la suite d’un déménagement par exemple…) et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

Il est également possible, à la demande du manager, de suspendre temporairement le recours au télétravail dans les cas suivants :

Changement de contrat (CDD à CDI, alternance à CDI…) ;
Changement de statut ;
Changement de poste/missions ;
Changement d’équipe/département.

Une suspension de trois (3) mois interviendra alors afin de permettre au collaborateur de prendre ses marques sur son nouveau poste, contrat ou au sein de sa nouvelle équipe.

Modalités de validation

Les demandes adressées seront analysées par chaque responsable hiérarchique concerné selon les conditions et critères précités. Le responsable hiérarchique rendra ensuite compte à la Direction des Ressources Humaines des décisions prises concernant les demandes, qui s’assurera le cas échéant que les refus de télétravail sont motivés par l’application des critères d’éligibilité.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines seront garants que l’équité et la transparence sont respectées dans l’application des conditions d’éligibilité.

Un échange sera systématiquement organisé par le responsable hiérarchique pour tout candidat dont l’objectif sera d’apporter une réponse argumentée à chacun.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment la méthode, le jour et les horaires concernés par le télétravail qui seront repris dans l’avenant.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront être (liste non exhaustive) :

Le non-respect des conditions d’éligibilité, liées au poste ou au collaborateur ;
Les candidatures transmises en dehors de la période définie à cet effet ;

Dans tous les cas, les motifs de refus de passage en télétravail devront être motivés et exposés au collaborateur.

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail pouvant aller jusqu’au 31/03/2022. Il précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

Les adresses du collaborateur où le télétravail devra être exécuté ;
La fonction occupée ;
La méthode d’organisation en télétravail définie par le manager ;
Le cas échéant le jour ou les jours choisi(s) en télétravail ;
Les plages horaires de joignabilité ;
La période d’application ;
L’équipement mis à disposition ;
La période d’adaptation (le cas échéant) ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les attestations d’assurance prévues à l’article 10.2 ;
Une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques du lieu d’exercice du télétravail, ainsi que sur la compatibilité de la liaison internet au télétravail (débit internet suffisant).

Les attestations d’assurance devront être remises au responsable hiérarchique à la signature de l’avenant au contrat de travail et à la Direction des Ressources Humaines à chaque changement d’adresse.

A l’issue de la période déterminée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l’entreprise.

Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux (2) mois. Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque d’un (1) mois.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la Direction des ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

Principe de réversibilité

L’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.

Modalités spécifiques applicables lors du transfert des contrats de travail au 1^er avril 2021

Pour les collaborateurs bénéficiant du télétravail au 1^er avril 2021

Par dérogation aux stipulations ci-dessus, les salariés ayant adhéré au télétravail suite à la campagne menée en Juillet-Août 2020 continuerons de bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par leur avenant télétravail.

La suspension du télétravail et la période d’adaptabilité ne seront pas applicables dans le cadre du transfert des contrats de travail au 1^er avril 2020.

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail au 1^er avril 2021

Les parties conviennent qu’une nouvelle campagne sera menée à l’initiative de la Direction, en amont de l’opération de filialisation et du transfert des contrats de travail, pour :

Les salariés n’ayant pas répondu favorablement à l’appel à candidature ;
Les salariés qui ne remplissaient pas les critères d’éligibilité (cf. article 3.1.2) à la date de la campagne ;
Les salariés ayant intégré les effectifs postérieurement à la campagne.

Ces collaborateurs seront soumis à la période d’adaptation prévue à l’article 3.1.4-d.

Reprise d’ancienneté

L’examen des critères d’éligibilité prendra en compte l’ancienneté Cdiscount acquise précédemment au transfert des contrats de travail au sein de la société MAAS.

Equipement mis à disposition du télétravailleur

Matériel

La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :

Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès VPN, s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à sa ligne téléphonique fixe JABER s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.

Les choix des équipements, qui restent la propriété de la société, se fera par la Direction de façon exceptionnelle après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il sera amené à exercer depuis son domicile. Ces équipements devront être utilisés conformément aux dispositions de notre Charte relative à la sécurité informatique et à des fins strictement professionnelles.

Sur prescription du médecin du travail, les personnes devant bénéficier d’un équipement particulier de type fauteuil ergonomique en seront dotées.

Assistance technique

Un numéro de téléphone spécifique est mis à disposition au sein du service bureautique en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique.

Dans l’hypothèse où cette défaillance n’était pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, venir poursuivre son activité professionnelle dans ses locaux habituels de travail.

Indemnisation des frais du télétravailleur

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à 20€ par mois (pour deux (2) jours télétravaillés par semaine de travail).

Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :

La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.
1. Droits collectifs et individuels du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de la société.

A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de MAAS.

Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Charge de travail et droit à la déconnexion

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles sur site.

Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que :

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de la société.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de la société et bénéficie du droit à la déconnexion prévu dans le présent accord.

Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.

Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire.

Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire doivent être respectées.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Assurance

Lorsque le télétravail est exercé au domicile, le salarié devra effectuer les démarches préalables nécessaires afin d’informer son assureur de sa situation de télétravail.

Il transmettra à la société, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisque habitation souscrit auprès de l’assureur et dans lequel ce dernier prend acte qu’une activité professionnelle sera exercée au domicile du salarié.

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, de maintenir le lien social au sein de son équipe.

Accident de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.

Travail de nuit

Il est rappelé que le travail de nuit et le travailleur de nuit sont entendus au sens des articles L.3122-29 et suivants du code du travail.

Le travail de nuit est un dispositif dont le recours est limité aux nécessités économiques et d’organisation. Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif :

D’absorber les pics d’activité sur des périodes déterminées ;
D’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité.
1. Définition

Le travail de nuit est fixé dans l’entreprise de 22h00 à 5h00.

Est un travailleur de nuit le personnel qui, en application de l’article L.3122-5 du Code du travail :

Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de nuit quotidiennes ;
Soit accomplit au cours d’une période de douze (12) mois au moins 270 heures de nuit.
1. Activités concernées

Le recours au travail de nuit pourra être envisagé pour la société MAAS.

Périodes visées

En fonction des besoins de l’activité, le travail de nuit pourra être mis en place sur toute l’année.

Modalités de recours et horaires

Il est rappelé que les horaires de travail seront déterminés par la Direction en fonction des nécessités de service.

En fonction des besoins de l’activité, tout collaborateur pourra être affecté à un horaire de nuit (horaire décalé comprenant des heures de nuit) sur la base du volontariat.

Contreparties au travail de nuit

Repos compensateur

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur rémunéré attribué en fonction des heures travaillées pendant la période de référence dans les conditions suivantes :

1 jour après 270 heures de nuit ou après 36 nuits pour le personnel en forfait jour
1 jour supplémentaire après 900 heures de nuit ou après 120 nuits pour le personnel en forfait jour
1 jour supplémentaire après 1300 heures de nuit ou 171 nuits pour le personnel en forfait jour.

Pour les collaborateurs en forfait jour, une nuit est comptabilisée seulement si, sur la nuit considérée, le temps de travail effectif est d’au moins 8 heures sur des heures de nuit.

Sont comptées dans les heures de nuit : les heures travaillées comprises entre 22 heures et 05 heures, les congés payés, les jours fériés, les événements familiaux, les repos, les jours d’absence pour accident du travail.

La période de référence est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des heures de nuit ou du nombre de nuit travaillées sera remis à zéro à compter du 1^er juin de chaque année, y compris pour les personnes entrées en cours d’année.

Rémunération

Les conditions de rémunération du travail de nuit sont fixées comme suit :

Les heures entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 8% ;
Les heures de nuit comprises entre 22 heures et 05 heures, donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 30% ;
Les heures supplémentaires de nuit seront majorées de 50% en sus de la majoration légale.

Le personnel de statut cadre bénéficie, à titre exceptionnel, de ces contreparties salariales, à l’exception de celles générées par les heures supplémentaires.

Il est précisé que le travail de nuit ne doit pas avoir d’impact sur la politique de rémunération et notamment sur les augmentations individuelles.

Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit

Recours au volontariat

Les travailleurs de nuit seront choisis parmi le personnel CDI volontaire.

Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de trois (3) mois minimum.

Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné.

En cas de choix à faire parmi le personnel volontaire, la Direction s’engage à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser un passage de nuit.

Conditions de travail

La durée maximale de travail est fixée à huit (8) heures de travail effectif.

Le temps de pause est organisé conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise qui veille particulièrement à ce que le temps de pause soit suffisant compte tenu des conditions de travail.

Le travail isolé est strictement interdit.

Retour à un poste de jour

Le salarié qui choisit de passer en horaire de nuit bénéficie d’une période probatoire pendant laquelle lui ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit, dans le cas où ces modalités de travail ne lui conviendraient pas.

La durée de la période probatoire est fixée en fonction du temps de travail de nuit. Elle sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit. Le salarié réintègre alors son précédent emploi de jour à l’issue du cycle de la semaine de travail.

De manière générale, le salarié affecté à un poste de nuit réintègre au terme de la période de nuit son précédent emploi ou un emploi équivalent.

Il est demandé aux managers d’être vigilants aux conditions de la reprise du travail des salariés de leur équipe sur les horaires de jour et d’accepter à cet effet les demandes de jour(s) de congé dans la mesure du possible. Toute problématique devra être remontée au service RH.

Surveillance médicale particulière

Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical régulier.

Un examen préalable à l’affectation à un poste de nuit est effectué par le médecin du travail :

si la fiche d’aptitude ne mentionne pas que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation ou que la fiche d’aptitude est datée de trois (3) ans et plus ;
si une mesure individuelle d’aménagement de poste ou de réserve médicale a été formulée depuis la dernière visite médicale.

Il est rappelé que le salarié peut demander à tout moment auprès du service de santé au travail un examen médical avec le médecin du travail.

Protection spécifique des femmes enceintes

Une femme enceinte, peut, à sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

A son retour de congé maternité, la salariée peut, sur avis du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pour une durée maximale d’un mois.

Égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher ou muter un salarié à un poste de nuit ou pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou de jour en matière de formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour. Les actions de formation seront engagées en tenant compte des spécificités d’exécution du travail de nuit.

Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant la nuit et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié…) d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions des IRP dans l’après-midi.

Travail du dimanche

Face aux contraintes d’un marché très concurrentiel qui nécessitent une réactivité permanente des équipes et afin de répondre aux besoins et suivi des comptes clients, le repos dominical sera aménagé afin d’assurer une activité constante sept jours sur sept sur des périodes de pointes d’activité identifiées (soldes, fin d’année, etc.), et sous réserve de l’obtention d’une autorisation dérogatoire préfectorale.

Recours

Périmètre :

Tous les départements de MAAS, actuels et à venir, pourront travailler le dimanche.

Les salariés pouvant être amenés à travailler le dimanche :

Appartiennent aux catégories Employés, Agents de Maitrise et Cadres ;
Sont titulaires d’un contrat durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD), contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage.

Périodes visées :

Le travail du dimanche est mis en place pour les périodes suivantes :

Les soldes d’été et d’hiver ;
La période de fin d’année (incluant le Black Friday, Noël) ;
Les French Days.

Les dates de mise en place du travail le dimanche seront déterminé par la Direction sur la base du calendrier de l’année, de la règlementation nationale et de l’activité de l’entreprise. Elles feront préalablement l’objet d’une information - consultation du Comité Social Economique.

Pour l’année 2021, il est envisagé de travailler douze (12) dimanches au maximum.

Volontariat :

Les salariés auront la possibilité de travailler le dimanche uniquement sur volontariat.

Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois, délai fixé sous réserve du délai d’obtention de l’autorisation préfectorale.

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec chaque salarié concerné par le travail le dimanche.

En cas de nombre de volontaire trop important, et pour ne pas déséquilibrer l’organisation, la Direction fera un choix et s’engagera à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser le travail le dimanche.

Un bilan sur ce choix sera opéré annuellement afin de faire le point sur les demandes de volontariat.

Autorisation administrative :

La société sollicitera l’autorisation administrative de déroger au repos dominical adéquate pour le champ territorial concerné ainsi que la durée visée.

Par la suite, les membres du Comité Social Economique seront informés et consultés sur la mise en place du travail du dimanche au sein de l’entreprise.

Conditions de travail

Durée maximale de travail et horaires de travail :

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs de travail, la durée maximale de travail quotidienne est fixée à dix (10) heures.

En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.

Contreparties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales :

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié, représentants du personnel, …) afin de leur permettre d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions en fin de semaine.

Contreparties au travail du dimanche

Contrepartie salariale :

Pour les salariés aux horaires collectifs de travail, les heures de travail réalisés le dimanche seront majoré(e)s de 100% sur la base du taux horaire de chacun.

Pour les salariés au forfait annuel en jours :

Si le dimanche est le 6e jour travaillé de la semaine, les salariés bénéficieront d’1 RTT supplémentaire ;
Si le dimanche travaillé est le 5e jour travaillé, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur taux journalier de 100% sur la base du taux journalier de chacun.

Les majorations pour le travail du dimanche sont cumulables avec les éventuelles majorations pour travail de nuit, heures supplémentaires et complémentaires.

Repos :

Le travail dominical n’a pas pour conséquence de priver les salariés de leur repos hebdomadaire qui leur sera donné par roulement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Astreintes

Afin de répondre à nos engagements de continuité de service et de fonctionnement, l’ensemble des activités et départements de l’entreprise peuvent recourir à des astreintes.

Pour nécessaires qu’elles soient, les astreintes s’inscrivent dans le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour intervenir et effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc d’être joignable et mobilisable pour se déplacer et se rendre sur le site d’intervention en cas d’alerte ou pour intervenir à distance téléphoniquement ou informatiquement avec les moyens mis à disposition par l’entreprise.

Recours

Périmètre :

Toutes les activités de l’entreprise sont concernées par la réalisation d’astreintes.

Recours aux astreintes :

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie prioritairement sur le volontariat parmi le personnel possédant les compétences et qualités nécessaires à l’exercice de cette mission. Les cadres en forfait jour peuvent au même titre que les autres collaborateurs être amenés à être en astreinte.

Programmation des astreintes :

Les astreintes sont organisées et effectuées à la demande de la hiérarchie après fixation d’un calendrier établi a minima quinze (15) jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être raccourci sans pour autant être inférieur à un (1) jour franc.

Périodes visées :

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné au regard des besoins de suivi de l’activité.

En semaine : les plages sont fixées entre deux journées de travail ou le vendredi soir jusqu’au samedi matin (exemple : de 18h à 9h du lundi au samedi matin) ;
Le samedi/dimanche/jour férié : les plages sont fixées sur la journée entière ou certaines plages de la journée (exemple : 8h-12h ou 9h-18h) ;
Chaque service détermine ses modalités de fonctionnement dont les périodes d’astreinte et les communique dans le délai de programmation visé ci-dessus ;
Les astreintes peuvent être organisées dans le cadre d’un dispositif en escalade avec des astreintes de niveau 1 et de niveau 2.

Obligations du salarié durant l’astreinte :

Pendant l’astreinte, le collaborateur doit :

En fonction des besoins, veiller au suivi de l’activité ou des installations ;
Pouvoir être joint à tout moment au cours de l’astreinte ;
Être en mesure d’intervenir dans un délai très rapide et au maximum dans les 30 minutes de l’alerte.

L’intervention se fait en principe à distance, depuis le domicile du salarié, avec les moyens mis à disposition par l’entreprise (téléphone ou ordinateur). Il est possible selon les services et les impératifs de bon fonctionnement que l’astreinte nécessite un déplacement sur site.

Indemnisation et rémunération des astreintes

Prime d’astreinte :

Lors des périodes d’astreinte, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant la période.

Le calcul de l’indemnité varie en fonction des jours et du nombre d’heures de la période d’astreinte.

Période	Indemnité horaire brute en vigueur
Semaine (nuit)	4.60 €
Samedi	5.75 €
Dimanche / jour férié	6.90 €

Intervention pendant l’astreinte

Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif.

En principe les interventions se font à distance. Si exceptionnellement le collaborateur d’astreinte est amené à intervenir sur site, le décompte du temps d’intervention débute dès la réception de la demande d’intervention et se termine au retour du salarié à son domicile.

L’indemnisation des interventions (à domicile ou sur site) peut se faire au choix du collaborateur, selon les modalités suivantes :

100% en repos ;
50 % en repos et 50% en paiement.

Cette indemnisation se cumule avec la prime d’astreinte visée ci-dessus.

Le temps d’intervention donne lieu à une indemnisation majorée selon la période :

Majorations si l’intervention ne constitue pas des heures suppl.	Majorations si l’intervention constitue des heures supplémentaires
Pas de majoration en semaine avant 22h et après 6h	25 % en semaine avant 22 heures et à partir de 6 heures pour ce qui est des 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 50% au-delà
50% en semaine de 22h à 6h (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi)	75 % en semaine de 22h à 6h pour ce qui est des 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 100% au-delà
50% le samedi de 6h à 22h	75% le samedi de 6h à 22 h pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 100% au-delà
75% le samedi de 22h à minuit	100% le samedi de 22h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 125% au-delà
200% le dimanche de 0h à minuit	225% le dimanche de 0h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 250% au-delà.
200% les jours fériés de 0h à minuit	225% le jour férié de 0h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 250% au-delà.

Les cadres au forfait sont également amenés à être en astreinte. Par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heure. Ils bénéficient par conséquent des contreparties d’astreinte comme indiqué ci-dessus.

Prise des repos d’astreinte

Le repos d’astreinte est pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique. Il doit être posé régulièrement tout au long de l’année.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les repos d’astreinte précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.

Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les repos d’astreinte précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

Le compteur de repos d’astreinte ne peut être supérieur à 14h au 31 mai (solde arrêté au 30 avril, l’acquis de mai étant reporté automatiquement).

Suivi de l’astreinte

Le salarié est informé mensuellement du nombre de repos acquis et de la compensation correspondante via :

son bulletin de salaire ;
le logiciel de suivi des temps : Etemptation.

PARTIE 2. CONGES ET JOURS FERIES

REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
1. Ouverture du droit a congé payé
  1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En cas d’embauche au cours de la période de référence, la date d’embauche constitue le point de départ de la période d’acquisition.

De la même façon, en cas de départ, la fin de la période de référence correspond à la date de rupture du contrat de travail.

Acquisition des congés

Les jours de congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, par fraction tous les mois, à terme échu, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Sont considérés notamment comme périodes de travail effectif :

Les congés payés, RTT, repos compensateurs, repos d’ancienneté, …
Le congé maternité, d’adoption et paternité et d’accueil du jeune enfant
Les absences pour évènements familiaux
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie simple, d’accident du travail, d’accident de trajet ou maladie professionnelle
Les périodes de préavis dispensé par l’employeur,
Et autres dispositions visées par le Code du travail.

Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des jours de congés payés au prorata de la durée de l’absence.

Durée des congés

Pour une année complète d’activité sur la période de référence, la durée des congés payés annuels est de 5 semaines soit 25 jours ouvrés.

Chaque salarié acquiert par mois une fraction égale à 1/12^ème de ses congés payés soit 2.08 jours ouvrés par mois.

Cas particulier des salariés à temps partiel ou travaillant sur un rythme de travail inférieur à 5 jours travaillés par semaine :

Pour faciliter la pose des congés sur la semaine et décompter uniquement les jours où le salarié travaille, l’acquisition des jours est proratisée en fonction des jours travaillés.

Prise des congés payés

En application de l’article L 3141-2 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, dès lors qu’ils sont acquis et sous réserve de l’application des règles relatives à la prise des congés et à l’ordre des départs.

Période de prise des congés

La période de référence pour la prise des congés payés s’étale sur toute la période annuelle soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cette règle a lieu de s’appliquer du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 pour la première période de référence annuelle.

Au cours de cette période, un congé principal d’a minima deux (2) semaines continues doit être pris obligatoirement soit dix (10) jours ouvrés continus pour les salariés travaillant sur cinq (5) jours et huit (8) jours continus pour les salariés travaillant sur quatre (4) jours. Un jour férié au milieu de la période de congés ne vient pas réduire le nombre de jours posés.

La durée des congés payés légaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder quatre (4) semaines consécutives, la cinquième semaine ne pouvant être accolée au congé principal.

Toutefois, dans certains cas particuliers, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de cinq (5) semaines consécutives.

Compte tenu du fait que la période de prise des congés est ouverte sur l’ensemble de la période de référence, le dispositif de jour de fractionnement disparaît.

Départ en congé

Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.

Pour les congés d’une durée supérieure à une (1) semaine :

Chaque année, les salariés qui souhaitent planifier leurs congés à l’avance sont invités à les poser suivant un calendrier qui leur est communiqué par leur management.

Dans tous les cas la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés payés précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.

Pour les congés de courte durée, inférieure ou égale à une (1) semaine :

Le salarié peut formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Il est précisé qu’en situation de forte activité telle que soldes, fin d’année (dates variables selon les services), il ne sera pas possible de poser des congés sur une période déterminée par la Direction, sauf cas de force majeure justifié.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés payés précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

Prise des congés

Les congés sont pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. Le congé n’est accepté qu’après validation officielle dans l’outil de gestion des temps.

Quand un congé est posé en demi-journée, il se décompte en fonction du nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence.

Cas de reports

Les jours de congés payés non pris au 31 mai seront perdus sauf dans les cas de report suivants :

Absence pour congé maternité au 31 mai ;
Absence pour maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle au 31 mai dès lors que l’absence a été continue sur les deux derniers mois d’avril et de mai ou que l’absence est venue remplacer les congés posés initialement sur le mois d’avril ou de mai ;
En cas de retour suite à une maternité, maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle sur le mois d’avril et de mai et d’impossibilité de solder les congés à la demande de l’employeur ;

Le report se fait alors sur une durée maximum de deux (2) ans.

Cas de reports particuliers

En cas de maladie ou d’accident du travail reconnu par la sécurité sociale intervenant avant le départ en congé : les congés sont reportés.

En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant pendant le congé : le salarié peut demander à reporter son congé sur présentation du justificatif. Les nouvelles dates de congés seront fixées en accord avec l’employeur.

En cas de demande de report ou d’annulation des congés payés par le supérieur hiérarchique entrainant l’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés dans la période de référence visée à l’article 1.2.1 du présent accord, les congés seront reportés. De nouvelles dates de congés seront fixées en accord avec l’employeur dans la limite de trois (3) mois suivant le report.

REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS

Repos compensateur de remplacement (RCR)

Le salarié qui réalise des heures supplémentaires au-delà de 39 heures en application de l’article 1.3 de la partie 1 du présent accord, peut choisir en contrepartie, de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement (RCR).

Le RCR s’acquiert en heure chaque fin de semaine.

Il se décompte par journée de sept (7) heures quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur cinq (5) jours.

Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCR précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCR précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu et justifié par une obligation médicale ou administrative, et à l’occasion de la rentrée des classes, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur.

Ce temps de repos devra être pris au fur et à mesure de son acquisition afin d’éviter le cumul d’un solde trop important. Dans tous les cas, au 31 mai de chaque année, le compteur des heures acquises jusqu’au 30 avril ne pourra pas faire apparaître un solde supérieur à 14 heures. Seul un report dans la limite de 14h et des heures acquises sur le mois de mai sera réalisé.

Ces repos accolés ensemble ou adossés à des congés payés ne permettront pas de poser au total plus de quatre (4) semaines consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de cinq (5) semaines consécutives.

Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.

Repos compensateur obligatoire (RCO)

En cas de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires fixé à l’article 1.3.3 de la partie 1 du présent accord, les salariés acquièrent du repos compensateur obligatoire à hauteur de 100% des heures dépassant le contingent.

Ce repos s’acquiert en heures au 31 janvier de l’année N, après décompte des heures dépassant le contingent réalisées sur l’année N-1.

Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCO précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCO précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

Il se décompte par journée de sept (7) heures quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur cinq (5) jours.

Ce temps de repos devra être pris avant le 31 mai chaque année, il n’est pas reportable sur la période suivante.

Congé sans solde (CSS)

Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être demandé uniquement à titre exceptionnel et dès lors que le salarié a épuisé tous ses droits à congés (Congés payés, repos compensateur, jour d’ancienneté…) hors congé payé anticipé, dans les conditions suivantes :

Les salariés ayant un (1) an de présence au 1^er juin peuvent solliciter une semaine de congés sans solde dans l’année.
Les salariés étrangers (personne n’étant pas de nationalité française et bénéficiant d’un titre de séjour) dont la famille proche réside dans leur pays d’origine pourront accoler la semaine de congé sans solde prévue ci-dessus au congé principal s’ils la mettent à profit pour retourner dans leur famille proche. La totalité du congé ne pourra pas excéder cinq (5) semaines ;
Les salariés ne justifiant pas d’un (1) an de présence au 1^er juin peuvent solliciter un complément de congés non payés jusqu’à concurrence de la durée légale correspondant à un (1) an de présence, soit vingt-cinq (25) jours ;
Les salariés embauchés après le 1^er juin ne bénéficient pas de cet avantage. En cas de situation exceptionnelle, elle sera étudiée par l’encadrement et le service RH.

Le congé sans solde peut être pris par journée ou demi-journée.

Quand le congé est posé en demi-journée, il se décompte par rapport au nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de congés sans solde supérieure ou égale à un (1) mois : le salarié doit formuler sa demande au minimum trois (3) mois avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les CSS précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de trois (3) mois.

Pour une période de congés sans solde supérieure à une (1) semaine et inférieure à un (1) mois : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les CSS précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.

Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

Congés d’ancienneté (CA)

Chaque salarié bénéficie à date d’anniversaire d’ancienneté et, sous réserve d’un mois de présence dans l'année de référence, de jours supplémentaires de congé dans les conditions suivantes :

A partir de 5 ans d’ancienneté	2 jours
A partir de 8 ans d’ancienneté	3 jours
A partir de 10 ans d’ancienneté	4 jours
A partir de 15 ans d’ancienneté	5 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté	6 jours

Il est rappelé que dans le cadre de la création de la société MAAS, le personnel transféré bénéficie du maintien de l’ancienneté acquise au sein de la société Cdiscount et/ou du Groupe Casino servant de base au calcul des congés d’ancienneté.

Il est également rappelé que le salarié bénéficie chaque année du nombre de jours d’ancienneté acquis et non uniquement l’année de leur acquisition.

Le congé d’ancienneté peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique.

La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :

Pour une période de congés supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un (1) mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés d’ancienneté précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de congés inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.

Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés d’ancienneté précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.

JOURS FERIES

Le personnel bénéficiera du chômage de la totalité des jours fériés légaux (hors journée de solidarité).

Indemnisation des jours fériés chômés

Les jours fériés sont indemnisés dans les conditions suivantes :

Employés et Agents de Maîtrise

Les salariés ayant moins de trois (3) mois d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire sous réserve d’être présent la veille et le lendemain du jour férié ;

Les salariés ayant trois (3) mois et plus d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire.

Cadres

Le personnel de ce statut étant sous convention de forfait jour, il bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle liée à 218 jours travaillés, peu important les jours fériés dans l’année.

Indemnisation des jours fériés travaillés

Selon les besoins de l’activité, un ou plusieurs jours fériés peuvent être travaillés dans l’année (à l’exception du 1^er mai).

En cas de travail exceptionnel un jour férié, il sera fait appel uniquement au volontariat. Les salariés seront alors indemnisés comme suit :

Employés

Majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100%

Le salarié fait part de son choix à son manager au moment de l’accomplissement du jour férié.

Agents de Maîtrise

En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement travaillé : majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100%

Le salarié fait part de son choix à son manager au moment de l’accomplissement du jour férié.

En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement non travaillé : en sus de la majoration précitée, le salarié bénéficie d’un repos compensateur supplémentaire équivalent aux heures travaillées le jour férié.

Cadres

En cas de travail un jour férié, les salariés au forfait jour acquièrent une demi-journée ou d’une journée de RTT supplémentaire.

COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, il est mis en place un Compte Epargne Temps (CET) pour les salariés de l’entreprise en vue de leur ouvrir la possibilité d’épargner annuellement différents jours acquis dans l’année de référence et non utilisés sur un compte individuel.

Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée peut bénéficier du CET mis en place par le présent accord. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié qui en fait la demande via le logiciel de gestion des temps.

Les salariés qui n’ouvriront pas de CET pour y déposer des jours de congés non pris (RTT, CP…) ne pourront pas bénéficier de leur report. Ces jours seront alors définitivement perdus une fois la période de prise de référence terminée, hors les cas de report visés aux articles 1.2.4 et 1.2.5 ci-dessus.

Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET en journée, demi-journée ou heures de congés ou repos acquis dont la liste est fixée ci-après.

Alimentation en jours de repos

Tout salarié peut décider de verser sur son compte :

Les jours de congés payés excédant les quatre semaines de congés légales dans la limite de cinq (5) jours (5^e semaine de congés payés) ;
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;
Les jours de congés pour ancienneté ;
Les repos d’astreinte ;
Les repos compensateurs.

A noter que seuls 50% des jours de repos compensateurs et d’astreinte acquis sur la période de référence pourront être placés sur le CET.

Sont exclus du dispositif du Compte Epargne Temps :

Les repos d’astreinte qui reposent sur la formule 50% payés / 50% récupérés ;
Les jours de congés des travailleurs en situation de handicap.
1. Période d’alimentation

Le CET peut être alimenté lors de chaque campagne annuelle incluant à minima le mois de mai, par les soldes restants des jours acquis cités ci-dessus.

Par exception, les dons de jour peuvent alimenter le CET toute l’année.

Plafond annuel

La totalité des jours de repos capitalisés sur le CET ne peut pas excéder dix (10) jours par an.

Afin de maintenir la possibilité pour les salariés de pouvoir affecter 10 jours par an sur le PEREC et/ou le PEE en utilisant la passerelle CET-PEREC et/ou CETT-PEE, il est prévu, par exception, que le plafond annuel d’alimentation soit étendu dans ce cas à 20 jours par an.

Dans tous les cas, seuls dix (10) jours pourront demeurer dans le CET à l’issue du transfert de droits sur le PEREC et/ou PEE.

Plafond global

Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne peut excéder les limites absolues suivantes :

Pour les salariés âgés de moins de 53 ans : 30 jours ouvrés.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisé.

Pour les salariés âgés de 53 ans et plus : le plafond est supprimé dans l’objectif de leur permettre un départ en retraite anticipé.
1. Utilisation du compte

L’utilisation des jours placés dans le CET n’est pas subordonnée à l’apurement des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…).

Tous les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels.

L’utilisation du CET se fait en jour complet à l’exception de l’utilisation liée à un évènement familial d’une particulière gravité, conditions prévues à l’article 4.4.3 ci-après, qui peut se faire par demi-journée si besoin était.

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie pour :

Les congés suivants

Congé sabbatique
Congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
Congé de présence parentale ;
Congé de création ou reprise d’entreprise ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé pour catastrophe naturelle ;
Congé de solidarité internationale.

Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte les délais de prévenance légaux applicables à chacun de ces congés.

Une formation

Le salarié peut utiliser le CET pour rémunérer une absence liée à une formation non indemnisée par l’employeur, sur le temps habituellement travaillé et dispensée par un organisme agréé. Cette formation doit présenter un programme pédagogique et ne pourra pas être inférieure à une (1) semaine.

Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte un délai de prévenance de deux mois. La demande est soumise à l’accord de l’employeur qui adresse une réponse dans un délai de 30 jours après la demande.

Un évènement familial

Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité de type :

Décès d’un proche (conjoint, enfant, parent, frère ou sœur) ;
Divorce, dissolution PACS, séparation de fait avec le concubin ;
Situation d’invalidité totale ou partielle (salarié ou conjoint) ;
Hospitalisation d’un conjoint ou enfant.

Cette liste n’étant pas exhaustive, la particulière gravité sera appréciée par le service Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs.

Une absence liée à la parentalité

Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à la parentalité, à condition que les jours soient accolés au congé légal :

A la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption ;
A la suite du congé parental d’éducation ;
A la suite du congé pour évènement familial naissance.
1. Un congé pour convenance personnelle

Le salarié peut utiliser tout ou partie du CET pour financer un congé d’une durée inhabituelle pour convenance personnelle (différent du congé sans solde).

Le CET peut, tous les trois (3) ans, être utilisé pour alimenter partiellement un congé d’une durée minimale de 4 semaines et maximale de 5 semaines.

Les jours pris au compteur du CET couvrent au minimum une (1) semaine et au maximum trois (3) semaines de ce congé.

La demande est soumise à l’accord de l’employeur. Elle est faite par écrit et respecte un délai de prévenance minimum de 2 mois.

L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande et peut demander le report du congé dans la limite de 6 mois.

Un départ anticipé à la retraite

A compter de 53 ans, le salarié peut utiliser son CET pour financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, sous réserve que cette cessation anticipée précède directement le départ à la retraite.

La demande est faite par écrit et respecte un délai de prévenance de 6 mois avant le départ effectif du salarié.

Epargner sur le PEE

Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PEE à l’exception de l’épargne au titre de la 5^e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Cette passerelle CET-PEE ne donnera pas lieu à abondement de l’employeur. Une fois sur le PEE, l’utilisation est régie par les règles du PEE.

Lorsqu’un salarié souhaite placer des jours de repos et/ou de congés dans son PEREC, ils sont automatiquement versés dans son CET pour pouvoir ensuite alimenter le PEREC. Si le salarié ne dispose pas de Compte Epargne Temps, la demande d’alimentation du PEREC entraine l’ouverture d’un CET.

Epargner sur le PEREC

Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PEREC dans la limite de dix (10) jours par an à l’exception de l’épargne au titre de la 5^e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Une fois sur le PEREC, l’utilisation est régie par les règles de ce dernier.

Faire un don de jour

Lorsqu’un salarié souhaite faire un don de jour(s) ou d’heure(s) à un autre salarié (appelé génériquement don de jour), ce temps doit être placé sur son CET pour être ensuite basculé automatiquement dans le CET du destinataire. Si ce dernier n’a pas ouvert de CET, il devra alors en faire la demande dès le premier jour donné.

Le don de jour est possible au profit d’un salarié qui justifie de la charge d’un enfant de - 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le cas est élargi au conjoint (marié, pacsé ou concubinage) ou au parent (père ou mère) dans la même situation.

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire.

L’utilisation des jours donnés n’est pas subordonnée à l’épuration des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…).

Les jours donnés dans ce cadre sont à usage exclusif d’un évènement familial d’une particulière gravité. Le contrôle est effectué par le service Ressources Humaines.

Rémunération de l’épargne temps

Lors de leur utilisation par le salarié, les jours épargnés dans le cadre du CET sont convertis en euros et constituent une indemnité compensatrice selon la règle suivante :

Les jours capitalisés sont valorisés suivant la règle du maintien de salaire au moment de la prise des jours ;
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler ;
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé conserve la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel.

Situation du salarié
1. Pendant le congé

Le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime conventionnelle, de l’ancienneté, de l’intéressement et de la participation.

Durant le temps d’absence rémunéré par le CET, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans la société.

La maladie durant le congé CET ne suspend pas le congé et n’en prolonge pas la durée.

Pour la partie de l’absence excédant celle rémunérée par le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu (sauf congés pour convenance personnelle et départ anticipé à la retraite). Pour autant :

Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur et éligible aux élections représentatives du personnel.
1. A l’issue du congé

A l’issue du congé CET, pour toute absence inférieure ou égale à 30 jours ouvrés, le salarié retrouve son précédent emploi.

Pour toute absence d’une durée continue supérieure à 30 jours ouvrés (hors congés payés accolés au CET), le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation, etc.), celui-ci pourra, en fonction des possibilités économiques et/ou commerciales, réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord express de son supérieur hiérarchique.

Gestion du CET

La gestion administrative du CET est assurée par le service RH de MAAS, pôle paie et administration du personnel par délégation.

Liquidation du CET

Le CET du salarié est liquidé dans les cas suivants :

En cas de rupture du contrat de travail y compris en cas de mobilité Groupe.

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.5. ci-dessus.

La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de décès du salarié.

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.5 du présent accord.

La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.

En cas de cession de filiale ou de transfert d’activité.

En cas de cession d’une filiale ou de transfert d’activité, les droits acquis au titre du CET seront, soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique précitée.

PARTIE 3. DISPOSITIONS GENERALES

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord prend effet au 1^er avril 2021 et est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Il s’applique tant aux salariés transférés au 1^er avril 2021 qu’aux nouveaux salariés embauchés à compter de cette date.

Les stipulations relatives au télétravail prévues à l’article 3.1, partie 1 du présent accord sont conclues pour une durée d’un (1) an. Les parties conviennent qu’elles se réuniront, au plus tard dans les trois (3) mois précédant la date d’échéance des stipulations relatives au télétravail fixée au 31 mars 2022, pour négocier les conditions éventuelles de son renouvellement et de son amélioration.

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra le notifier aux parties signataires et transmettre un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision par voie électronique. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un (1) mois suivant la réception de la demande de révision.

Il est précisé qu’un projet est à l’étude pour l’année 2021 concernant une éventuelle réorganisation des bâtiments et la possible mise en place de flexoffice permettant la réduction de la surface des locaux de la société. Selon l’avancement du projet, les stipulations relatives au télétravail pourront être révisées prématurément, conformément aux stipulations du présent article.

Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi comprenant :

Les délégués syndicaux ;
Deux salariés accompagnants par organisation syndicale ;
Autant de représentants de la Direction.

La commission de suivi aura pour missions de :

Dresser un bilan annuel sur le télétravail et l’alimentation du CET ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion décider des suites à donner à cet accord.

FORMALITES DE DEPOT

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail issue de la loi du 8 août 2016 et modifié par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

A l’initiative de la Direction, il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables.

Fait à Bordeaux, le 25/02/2021, en trois exemplaires.

Pour la Direction CDISCOUNT : Pour les Organisations Syndicales :

XXXX CFDT, XXXX

Pour la Direction MAAS : CFE-CGC, XXXX

XXXX

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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