Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LES CONGÉS PAYÉS ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez HOLBERTON FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR les congÉs payÉs et LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HOLBERTON France, SAS au capital de 50.000 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le n°880 514 369, dont le siège social est situé 23 rue d’Anjou, Paris – 75008,

Représentée par __________________, agissant en qualité de Président, dûment habilité à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée « L'entreprise »,

d'une part,

Et les salariés de la Société HOLBERTON France, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société HOLBERTON France a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise sur deux thèmes :

• le forfait annuel en jours (partie I),

• les périodes d’acquisition et de prise des congés payés (partie II),

PARTIE I – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours dans la mesure où il correspond à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

L’entreprise intervient dans le domaine de l’enseignement à distance via la mise à disposition auprès de partenaires d’outils informatiques et pédagogiques leur permettant de développer et exploiter des campus présentiels, virtuels ou hybrides dédiés à l’ingénierie informatique.

L’activité de l’entreprise consiste à délivrer les outils nécessaires pour assurer le bon fonctionnement et la promotion d’écoles et/ou de formations dématérialisées utilisant des méthodes d’enseignements innovantes et digitales.

Dans le cadre de son activité, l’entreprise emploie des salariés dotés de compétences diverses.

L’ensemble des salariés de l’entreprise Holberton France, qu’ils soient cadres ou non, exercent leurs missions et responsabilités de façon autonome.

Les collaborateurs reçoivent des directives concernant le contenu de leur activité avec un objectif à atteindre. Puis, ils doivent mettre en œuvre les solutions appropriées pour y arriver.

Les fonctions confiées aux salariés de l’entreprise comprennent des tâches d’édition, de conception et de création impliquant une autonomie totale dans la gestion de leur emploi du temps.

Ces missions sont difficilement quantifiables et il est très complexe voire impossible de prédéterminer les horaires de travail des salariés. Ainsi, un décompte en heures de la durée du travail n’est pas envisageable.

Il ressort de ces éléments que l'organisation du travail sous forme de forfaits annuels en jours est la plus adaptée.

Dans ce contexte, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord d’entreprise (partie I) a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord (partie I) est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2.1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas de l’ensemble des ingénieurs et cadres de l’entreprise, au sens défini par la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

ARTICLE 2.2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des salariés entrant dans la catégorie des ETAM et qui occupent des fonctions de conception ou de gestion élargie. Il s’agit des salariés ETAM des positions 3.1 à 3.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

ARTICLE 3 - Conditions de mise en place – convention individuelle de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante,

• le nombre d’entretiens par an.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 5 - Décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s'écoulant après le déjeuner.

Bien que les salariés visés à l'article 2 des présentes bénéficient d'une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps, il apparaît nécessaire de fixer le nombre d'heures minimales que représente une demi-journée de travail.

Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3h30 de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu'il est indiqué ci-dessus.

Une journée de travail représente au minimum 7 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner.

ARTICLE 6 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Exemple de calcul réalisé pour l’année 2021 :

365 (nombre de jours dans l’année) – 104 (samedi et dimanche) – 7 (jours fériés ouvrés) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 218 (nombre de jours travaillés) = 11 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Ces jours d’absence ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.

Exemple : si pendant une année de référence, le salarié a bénéficié de 2 jours de congés pour un évènement familial, le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218-2 = 216.

ARTICLE 7 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 7.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2021 et son forfait est de 218 jours pour une année complète.
Jours ouvrés d’absence du 01.01.2021 au 30.04.2021 (sans les jours fériés)	84
Congés payés non acquis (De janvier à avril 2021 : 4 x 2.08)	8.32
Jours ouvrés de présence du 01.05.2021 au 31.12.2021 (sans les jours fériés)	170
Jours restant à travailler (Nombre de jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés : 254)	(218+8.32) x 170 /254 = 151.47 jours arrondis à 151 jours

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire sur la période concernée, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2021 et son forfait est de 218 jours pour une année complète.
Jours calendaires restants dans l’année	245
Samedis et dimanches	70
Congés payés acquis	16.64
Jours fériés tombant un jour ouvré	5
Jours ouvrés pouvant être travaillés (245-70-16.64-5)	153.36 arrondis à 153
Jours de repos	153 -151 = 2

ARTICLE 7.2 - Prise en compte des absences

7.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

7.2.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

La période d’absence est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Exemple : Un salarié est malade du 1^er au 12 mars 2021 (soit 10 jours ouvrés d’absence). Son salaire mensuel est de 2.900 € et il a un forfait de 218 jours par an.

[(2.900x12) / (218+25+7+11)] x 10 = 1.333,33 €

ARTICLE 7.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 31 mars 2021. Son forfait est de 218 jours sur l’année, correspondant à 261 jours ouvrés payés en 2021 (365 – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 2.900 € bruts, soit 34.800 € bruts par an. Le salarié a travaillé 63 jours entre le 1er janvier et le 31 mars 2021 et a bénéficié de 1 jour férié (64 jours pris en compte). Il lui reste 5 jours de congés payés.
Salaire (rémunération journalière)	34.800/261 = 133.33 € bruts
Jours payés	Jours de repos acquis au prorata : (11 x 64) / 261 = 2.70 Jours dus : 64 + 2.70 = 66.70 jours Salaire dus : 66.70 x 133.33 = 8.893,11 € bruts, soit un solde à payer de 8.893,11 – 8.700* = 193.11 € bruts *(salaires mensuels versés entre le 01.01 et le 31.03, soit 2.900 x 3)
Congés payés non pris	5 jours x 133.33 = 666.65 € bruts

ARTICLE 8 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 8.1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 8.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 9 - Prise des jours de repos

9.1 – Journée ou demi-journée

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

9.2 - Fixation des dates

Les salariés détermineront eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de ces journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait prendre 5 à 7 jours, et un délai de prévenance minimal de trois (3) jours calendaires avant la date fixée pour le départ pour le cas où le salarié souhaiterait prendre entre 1 et 5 jours, sous réserve toutefois de prendre en considération les nécessités liées à leurs missions et à leurs responsabilités.

9.3 - Modification des dates

A titre exceptionnel, la direction peut demander au collaborateur de reporter un repos préalablement autorisé. Sauf cas d’urgence, la décision de report doit être motivée par des nécessités importantes d'organisation.

La décision de report doit être notifiée au salarié concerné avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf exception liée par exemple à un cas de force majeure où le délai est réduit à un jour ouvré.

En cas de report d'un repos préalablement autorisé, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné dans le mois qui suit la décision de la direction. Une fois acceptée, la demande de prise de jours de repos ne pourra alors pas faire l'objet d'un nouveau report.

9.4 - Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Il est précisé que les jours de repos qui n’auront pas été pris pendant l’année civile de référence seront perdus à l’issue de ladite année et ne donneront pas lieu à la rémunération avec majoration telle qu’indiquée à l’article 8.2.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 10 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord d'entreprise.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 11 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 12 – Durées maximales de travail et temps de repos des salariés

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d'encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d'exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos sont des conditions essentielles du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés relevant d’une convention de forfait jours.

Dans ce cadre, les salariés organisent librement leur temps de travail mais ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• une amplitude journalière maximale de 13 heures, étant précisé qu’il s’agit d’une amplitude (période entre le début et la fin d’une journée de travail) et non d’une journée habituelle de travail effectif ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 13.1.1.

ARTICLE 13 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 13.1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 13.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare dans le logiciel de comptabilisation du temps de travail à compléter en ligne.

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• la confirmation du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 13.1.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit en envoyant un e-mail à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 13.1.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 13.2.

Par ailleurs, le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale distincte de celles légalement obligatoires afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

ARTICLE 13.2 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 13.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 14 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi représentant le personnel de l’entreprise. Elle sera composée d’un (1) membre de la direction et d’un (1) salarié et se réunira une fois par semestre afin, notamment, de vérifier la tenue des entretiens individuels avec les salariés, d’analyser les éventuelles alertes émises (article 13.1.2) et faire un point global sur l’organisation du travail dans le cadre du forfait en jours.

Une fois par an, suivant la signature du présent accord, la commission se réunira afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 15 - Portée de l'accord

Le présent accord se substitue aux dispositions des articles 4.1, 4.3, 4.3.1, 4.4 et 4.6 contenus dans l’article 4 intitulé « forfait annuel en jours » de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques (IDCC 1486) et qui a été révisé par l’avenant du 1^er avril 2014 (étendu par arrêté du 26 juin 2014), dont relève la Société Holberton France.

PARTIE II – LES CONGES PAYES

PREAMBULE

Dans un esprit de simplification par rapport à certaines dispositions légales et conventionnelles, la Direction a souhaité fixer par le présent accord d’entreprise (partie II) les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.

Les objectifs sont notamment de donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés dès le 1^er janvier de chaque année et à tout nouvel embauché la possibilité de prendre des congés acquis dès la première année de son intégration au sein de la Société.

ARTICLE 16 – Objet de l’accord

Le présent accord d’entreprise (partie II) a pour objet de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés et de fixer la période de prise des congés, conformément aux articles L 3141-10 1° et L 3141-15 1°du code du travail.

ARTICLE 17 - Salariés concernés

Le présent accord d’entreprise relatif aux congés payés (partie II) concerne l’ensemble des salariés de la Société HOLBERTON France.

ARTICLE 18 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Conformément à l’article L 3141-10 1°du code du travail et par dérogation à l’article 25 de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), les droits à congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide donc avec l’année civile à compter du 1er janvier 2021.

Les congés s’acquièrent tous les mois au cours de la période de référence, selon les règles légales et conventionnelles, et sont disponibles immédiatement dès qu’ils sont acquis.

ARTICLE 19 – Prise des congés payés

ARTICLE 19.1 - Modalités de prise des congés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et ils seront donc perdus passé le 31 décembre.

Les seules exceptions à l’interdiction du report des congés payés sont celles expressément prévues par la Loi ou la convention collective.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité de prendre des congés dès lors qu’ils sont acquis. Il n’est donc pas obligé d’attendre le mois ou l’année suivant son embauche pour exercer son droit à congés. Le salarié a même l’obligation de prendre les congés acquis dès la première année.

ARTICLE 19.2 – Période de prise des congés payés

La période annuelle de prise du congé payé est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 19.3 – Période transitoire 2020/2021

Le changement de la période de référence pour l’acquisition des congés payés et de la période de prise de ces congés institué par le présent accord, nécessite une phase transitoire d’adaptation.

Ainsi, il est expressément convenu que les congés payés acquis par les salariés jusqu’au 31 décembre 2020 devront être pris avant le 30 juin 2021.

Par ailleurs, les congés payés acquis du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 devront être pris avant le 31 décembre 2021, selon les dispositions du présent accord.

ARTICLE 20 - Divers

Pour le reste non prévu dans le présent accord (partie II), les parties s’en rapportent aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 21 - Dispositions finales générales applicables au présent accord collectif

ARTICLE 21.1 - Champ d'application géographique de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Holberton France situés en France.

ARTICLE 21.2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

La date d’effet du présent accord a été fixée au 1^er janvier 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 21.3 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 21.4 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société Holberton France dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société Holberton France dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société Holberton France collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société Holberton France ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 21.5 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société Holberton France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord et du procès-verbal de consultation des salariés seront également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Par ailleurs, la Société Holberton France transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par e-mail sur l’adresse « secretariatcppni@CCN-BETIC.fr » et en informera le personnel.

Fait à Paris, le ___________________

Pour la Société Holberton France

Pour le personnel