Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CRZAY - THE ORIGINAL CHAMONIX (Siège)

Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et du travail du dimanche

Entre les soussignés,

La société CRAZY THE ORIGINAL dont le siège social est situé à 278 Rue Docteur Paccard 74400 CHAMONIX MONT BLANC immatriculée au RCS d’Annecy n° 881 020 952

représentée par Monsieur CHAIB EL AYNE Youssef en sa qualité de gérant de la société CRAZY THE ORIGINAL

d'une part,

Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli plus de la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale « Commerce des articles de sports et équipement de loisirs » IDCC 1557 applicable au personnel de l’entreprise, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise à temps plein ou partiel, employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 – Durée du travail

2.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions du Code du Travail.

2.2 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise peut mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année. L'horaire hebdomadaire moyen de travail effectif peut être variable, selon des services et les emplois :

• 35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 36 heures en moyenne, soit 1.653 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 37 heures en moyenne, soit 1.698 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 38 heures en moyenne, soit 1.744 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 39 heures en moyenne, soit 1.790 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 40 heures en moyenne, soit 1.836 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 41 heures en moyenne, soit 1.881 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 42 heures en moyenne, soit 1.927 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 43 heures en moyenne, soit 1.973 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 44 heures en moyenne, soit 2.018 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 45 heures en moyenne, soit 2.064 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 46 heures en moyenne, soit 2.110 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs.

2.3 – Durée hebdomadaire, quotidienne du travail et repos quotidien

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles.

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives. Elle peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, pour l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement, il pourra être réduit à 9 heures, notamment :

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service,

- et pour les activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée,

- et en cas de surcroît d’activité.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.

2.4 - Heures supplémentaires

Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :

-  soit à la semaine,

-  soit sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 450 heures par an et pour chaque salarié. Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, ce contingent est déterminé pour la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord. Ce contingent ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article 3.5 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année.

2.5 – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée de travail fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Article 3 – Dispositifs d’aménagement du temps de travail et lissage de la rémunération mensuelle.

3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail

Du fait des activités de l’entreprise qui présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail.

La période de référence de l’annualisation, qui figurera aux contrats, est fixée :

pour les CDI : du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

pour les CDD : à la durée du contrat.

3.2 – Annualisation du temps de travail

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 à 46 heures, soit dans la limite de 1.607 à 2.110 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires. Cette durée annuelle de 1.607 à 2.110 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et conventionnels. Les durées annuelles de travail sont précisées à l’article 2.2 du présent accord, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail du salarié. Pour les emplois sous contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, notamment les contrats saisonniers, le nombre d’heures de travail sera calculé au prorata du nombre de jours de travail prévus au contrat.

Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront diffusés aux salariés concernés par les responsables des différents services.

Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein d’un service ou de l’entreprise, etc.…

L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

-      l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;

-      l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer un horaire annuel d’au moins 1.607 heures.

3.3 – Temps partiel annualisé

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

• 35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;

• ou 35 heures en moyenne par semaine sur la durée du contrat pour les CDD ;

• ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.

Le temps partiel aménagé sur toute l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, figurant à l’article 3.2. L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

En fin de période d’annualisation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée.

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de période de référence.

Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 5 heures.

Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle

Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.

3.4 – Lissage de la rémunération mensuelle

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année. Les salariés à temps plein sont rémunérés sur la base de :

• 151,67 heures par mois, pour ceux travaillant 35 heures en moyenne par semaine,

• 156 heures par mois, pour ceux travaillant 36 heures en moyenne par semaine,

• 160,33 heures par mois, pour ceux travaillant 37 heures en moyenne par semaine,

• 164,67 heures par mois, pour ceux travaillant 38 heures en moyenne par semaine,

• 169 heures par mois, pour ceux travaillant 39 heures en moyenne par semaine,

• 173,33 heures par mois, pour ceux travaillant 40 heures en moyenne par semaine,

• 177,67 heures par mois, pour ceux travaillant 41 heures en moyenne par semaine,

• 182 heures par mois, pour ceux travaillant 42 heures en moyenne par semaine,

• 186,33 heures par mois, pour ceux travaillant 43 heures en moyenne par semaine,

• 190,67 heures par mois, pour ceux travaillant 44 heures en moyenne par semaine,

• 195 heures par mois, pour ceux travaillant 45 heures en moyenne par semaine,

• 199,33 heures par mois, pour ceux travaillant 46 heures en moyenne par semaine

Les salariés à temps partiel annualisé verront leur rémunération calculée au prorata d’un temps plein et lissée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. De même, les absences sont comptabilisées à raison de 35 heures par semaine, ou 7 heures par jour d'absence pour un salarié à temps plein.

Exemple : un salarié absent 3 jours au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 7h = 21 heures ; s’il travaille à temps plein, son volume annuel de travail deviendra : 1.607 – 21 = 1.586 heures.

En fin de période d’annualisation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire contractuel.

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ; et pour les salarié à temps partiel, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%, les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

3.5 – Forfait en heures sur l’année

La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :

• salariés ayant la qualité de cadre ou agent de maîtrise, au sens des conventions et accords collectifs de la branche, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes et/ou services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'à posteriori.

• salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre ou agent de maîtrise, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder une moyenne de 46 heures par semaine.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 2110 heures au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

La durée journalière de travail ne peut en principe excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles. La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités de services, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours de la semaine en fonction de la charge de travail.

Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment :

• à la durée quotidienne maximum de 12 heures prévue à l’article 2.3 du présent accord ;

• aux durées hebdomadaires maximales prévues à l’article 2.3 ;

• au repos quotidien minimum de 9 heures prévu à l’article 2.3 ;

• à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sous réserve de dispositions conventionnelles relatives au report des jours de repos hebdomadaires ;

• au repos hebdomadaire légal d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout

Les salariés en forfait annuel en heures ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail suivant le contingent d'heures supplémentaires prévu à l’article 2.4 du présent accord.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. Le salarié est donc tenu d'établir un relevé déclaratif des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire. Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire forfaitaire convenu, calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel horaire moyen mensuel convenu

3.6 – Forfait annuel en jours

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse) avec les catégories suivantes de salariés :

• salariés ayant la qualité de cadre ou agent de maîtrise, au sens des conventions et accords collectifs de la branche, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes et/ou services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'à posteriori.

• salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre ou agent de maîtrise, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

• Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

- Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

- Les périodes d'absence pour congé de maternité, paternité ou adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés (ils s'imputent donc sur le nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait) et ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

- Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont, quant à elles, pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours de repos.

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

o Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

- peuvent être pris uniquement par journée entière

- peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

- les jours de repos non pris seront reportés sur l’année suivante.

La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 10%

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

• Respect des règles en matière de durée du travail

Il est rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

L’employeur comme les salariés veilleront par ailleurs à ce que la durée de travail soit bien une durée raisonnable.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

- pour les absences de plus de 2 jours de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dispositifs spécifiques de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 20h-6h.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel ou du service des ressources humaines.

Conciliation vie privée

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Suivi de l’organisation du travail du salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

• Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, à minima 2 fois par an.

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

• Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

3.7 – Forfait sans référence horaire

Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. La formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l'acceptent, dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au sens de la convention collective et des accords collectifs de branche. Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans leur établissement.

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues par la législation, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Article 4 - Congés supplémentaires pour fractionnement

Les congés supplémentaires pour fractionnement légaux sont supprimés, sauf si l’employeur n’a pas permis au salarié de prendre au moins 2 semaines de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Du fait de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, il est convenu de supprimer les congés supplémentaires pour fractionnement en application du code du travail.

Article 5 - Modalités du Travail du dimanche

5.1 Volontariat

Seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. Le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat. En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. La société ne souhaite pas créer au profit des salariés un droit opposable au travail le dimanche dans les établissements visés. Elle se réserve le droit de décider de l’opportunité de l’ouverture de ses établissements soit tous les dimanches, soit certains dimanches.

Recueil du volontariat : Une fois par an, il est procédé au recueil du volontariat au travail le dimanche, auprès de chaque salarié, quel que soit le nombre de dimanches travaillés sur l’année, à l’exception des salariés recrutés pour travailler le dimanche. Le recueil du volontariat est effectué entre le 5 et le 15 décembre de chaque année pour la période de 12 mois allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Pour la première année d’application de l’accord, à la date de son entrée en vigueur, le recueil de volontariat se fera dès la mise en application de l’accord et couvrira la période allant jusqu’au 31/12/2020.

Formulaire d'expression du volontariat : A l’occasion du recueil annuel du volontariat au travail dominical, il est remis à chaque salarié concerné un formulaire de volontariat lui permettant d’exprimer son choix. Le cas échéant, le recueil du volontariat pourra être informatisé.

Situation des nouveaux embauchés : Il est remis à chaque salarié, au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche, le formulaire de volontariat au travail dominical. Le volontariat exprimé par le salarié sera pris en compte au regard des besoins du service. Ainsi, si l'activité du service nécessite le recours immédiat au travail du dimanche du nouvel embauché, son souhait sera alors pris en compte pour compléter l'organisation existante sur la période en cours.

Les salariés recrutés pour travailler spécifiquement le dimanche manifesteront leur souhait de travailler le dimanche en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler sur une période incluant le dimanche. La société sera toutefois attentive à ce que ces salariés puissent postuler, s’ils le souhaitent, à un autre poste ouvert au sein de l’entreprise. A cette fin, elle informera ces salariés des postes disponibles dans l’entreprise et examinera attentivement leurs candidatures.

5.2 Organisation du travail dominical et communication des plannings

Règle d’attribution des dimanches : A l'issue de la période de recueil du volontariat, la Direction, ou par délégation le responsable de service, veillera à répartir équitablement et par roulement le nombre de dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de travail, en prenant en compte notamment les nécessités de service. Sont prioritairement planifiés, les salariés volontaires au travail tous les dimanches, puis les salariés volontaires au travail un dimanche sur deux. A la fin du mois sur lequel est effectué le recueil du volontariat, le salarié est informé d'une estimation du nombre de dimanches travaillés sur les 12 mois de la période du 1^er janvier au 31 décembre. En cas de surcroît d'activité, d'absence d'un salarié ou d'un nombre insuffisant de volontaires réguliers, il est fait appel, lors de l'établissement des plannings, aux salariés s'étant portés volontaires occasionnels au travail du dimanche. Cette sollicitation respectera l'équité entre les salariés. Le salarié ainsi sollicité pourra refuser de travailler le dimanche sans préjudice pour lui.

Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier : Dans les établissements ayant recours au travail dominical régulier, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos de remplacement au cours de la semaine concernée, afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 1 jours de repos. Pour les salariés amenés à travailler tous les dimanches ouverts, ce jour sera fixé sur proposition du salarié après validation de la Direction ou du responsable de service en fonction des besoins du service. Les heures effectuées par les salariés dans le cadre des dimanches sont inclues dans l’horaire de travail habituel de chaque salarié.

Salariés à temps partiel : Il est convenu qu’un salarié à temps partiel ne pourra pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié concerné

Communication des plannings : Les plannings établis par la Direction ou le responsable de service pour le mois suivant (M+1), sont communiqués aux salariés au cours de la troisième semaine du mois en cours (M).

5.3 Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de
concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Possibilité de rétractation en cours de période : Le salarié volontaire pour travailler le dimanche dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais.

Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du salarié au titre de circonstances exceptionnelles :

• La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,

• Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,

• L'invalidité du salarié,

• Handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,

• L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),

• Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.

• Pour les femmes enceintes, le choix de ne plus travailler le dimanche est d’effet immédiat.

En cas d’évolution de la situation personnelle, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.

Droit à l’indisponibilité ponctuelle : Dans les établissements ayant recours au travail dominical régulier, un salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, se déclarer indisponible pour travailler le dimanche dans la limite de :

1 dimanche par trimestre pour les personnes volontaires au travail

Si le dimanche coïncide avec un jour de scrutin national ou local, l’employeur prendra toute les mesure pour permettre aux salariés d’exercer personnellement son droit de vote

5.4 Contreparties au travail du dimanche

En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient des majorations suivantes :

Majoration de salaire à hauteur de 10% pour les heures de travail réalisées le dimanche, calculée sur le salaire horaire de base (base horaire pour 151.67 heures pour les salariés à temps plein). Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Les majorations liées au travail dominical figurent distinctement sur le bulletin de paie.

5.5 Les charges induites par la garde des enfants

Pour les salariés ayant des enfants de moins de 10 ans et dont les deux parents travaillent le dimanche concerné, les frais de garde d’enfant pourront leur être remboursés à concurrence de 3 fois le minimum garanti (MG) par foyer sous réserve de la production d’un justificatif de la rémunération de la garde la journée concernée.

5.6 Engagements en termes d’emploi

En contrepartie du recours au travail dominical, la société s’engage à favoriser l’emploi de salariés, notamment en :

• donnant priorité, pour le recrutement, aux jeunes recherchant un premier emploi ou disposant d’une expérience professionnelle réduite,

• privilégiant l’embauche de salarié en contrat de travail à durée indéterminée,

• proposant par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps plein aux salariés employés à temps partiel.

5.7 Surveillance médicale

Les salariés travaillant régulièrement le dimanche peuvent, en dehors des visites médicales obligatoires périodiques, bénéficier d’un examen médical à la demande du médecin du travail, pris en charge par l’employeur.

Article 6 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord.

Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentants au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou les salariés représentants au moins 2/3 du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote des salariés représentants au moins 2/3 du personnel pour validation et ratification, y compris avant l'expiration du délai d préavis.

Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société. Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.

Article 7 – Publicité de l'accord

Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait à CHAMONIX, le 18 septembre 2020

en 4 exemplaires

Signature des parties

Pour la société Pour le personnel de l’entreprise

CHAIB EL AYNE Youssef PRIOL JULIEN