Accord d'entreprise "Accord d'entreprise dit "Accord PRINTEMPS" relatif à l'aménagement des temps de travail" chez

Accord d’entreprise dit « Accord PRINTEMPS »

Relatif à l’aménagement des temps de travail

Entre les parties :

La société ONORATERRA, située, représentée par

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise suite à validation par référendum, après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (Cf. procès-verbal annexé au présent accord).

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Art I – Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la politique constante de l’entreprise de constituer un cadre d’excellence et de référence, à la fois pour ses clients, ses collaborateurs et tous ses contractants. A cet égard, le présent accord a pour but de concilier, au travers de nouvelles organisations des temps et des activités, les aspirations des collaborateurs à un meilleur équilibre de vie avec les besoins spécifiques de l’entreprise et, tout prioritairement, de ses clients.

Aussi est-il apparu nécessaire d’adapter d’une part le temps de travail à la variabilité de l’activité sur l’année, afin de rester disponible et réactif tout en répondant à nos meilleurs standards de qualité dans les périodes où nos clients ont le plus besoin de nous, mais aussi d’autre part, au travers d’une organisation nouvelle du travail, de permettre aux collaborateurs, au sein de leurs équipes, d’envisager de nouveaux modes de travail répondant à la fois aux attentes de souplesse et aux exigences de l’entreprise.

Les mesures retenues participent ainsi à l’amélioration de la qualité de vie dans l’entreprise, en offrant à chacun, avec l’attribution de temps de repos supplémentaires, la possibilité d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce faisant, ces mesures visent en outre à l’amélioration de la santé des collaborateurs au travail.

Le présent accord fixe :

• L'organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail,

• Le régime et les modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. Cette organisation du travail en jours permettra aux collaborateurs cadres concernés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent, de gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux à leur charge de travail.

C’est dans ce contexte que la Direction a transmis aux salariés le projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les objectifs économiques et les aspirations sociales des salariés dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Art II – Dispositions générales

2.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société ONORATERRA.

Il convient de souligner que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du présent accord.

2.2 Dispositions juridiques

La société ONORATERRA applique la convention collective des exploitations agricoles du Vaucluse à la date de signature du présent accord.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions issues d’usages ou d’accords collectifs en vigueur ayant trait au temps de travail.

2.3 Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s'engagent à faire un bilan de cet accord cinq ans après la date de sa signature.

Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

2.4 Conditions de validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est approuvé par référendum, à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

La Direction définira au préalable les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

• le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

• l'organisation et le déroulement de la consultation (avec constitution d’un bureau) ;

• le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Une fois fixées, ces modalités d'organisation et le projet d'accord seront communiquées par l'employeur aux salariés.

La Direction établira et communiquera aux salariés la liste des salariés devant être consultés.

L'approbation des salariés sera recueillie dans les conditions suivantes :

• la consultation a lieu pendant le temps de travail ;

• l’organisation matérielle incombera à l'employeur ;

• la consultation se déroulera en l'absence de l'employeur ;

• le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti ;

• le résultat de la consultation sera portée à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation ;

• le résultat de la consultation fera l'objet d'un procès-verbal. Ce procès-verbal sera annexé au présent accord.

2.5 Suivi de l’accord

Le collectif est chargé de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin.

2.6 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les « 8 jours » suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Art III – Organisation du temps de travail, forfait en jours sur l’année, pour les salariés cadres autonomes

3.1 Champs d’application

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposé que :

• Au personnel relevant de la catégorie des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

3.2 Durée annuelle du travail

La société met en place pour les salariés cadres concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite maximum de 218 jours travaillés par an (217 jours+ 1 jour pour la journée de solidarité).

Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1^er janvier année N au 31 décembre de l’année N. Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou trajet, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail assimilés à du travail effectif sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.

Il est accordé des jours de repos afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, étant précisé que le décompte des jours de congés payés est réalisé en jours ouvrés au sein de la société. Ces jours de repos seront dénommés dans l’entreprise « Jours Printemps » (JP).

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé comme suit :

A titre d’exemple pour l’exercice annuel de janvier 2023 à décembre 2023

365 (366 jours en cas d'année bissextile, exemple 2020, mais 365 dans les autres cas) – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés) = 226 jours pour l’année 2023

Soit 8 Jours Printemps pour l’année 2023 (226 - 218).

3.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

a. Répartition de la durée annuelle du travail / Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par déclaration de l’intéressé sur un document établi mensuellement, sous la responsabilité de son employeur. Cette déclaration est obligatoire avant la clôture de chaque période de paie, soit avant le 20 de chaque mois.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi), sous réserve que le salarié concerné respecte le travail sur 5 jours par semaine, dans le respect du repos hebdomadaire minimum. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances opérationnelles identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents, phénomène climatique...) et après autorisation du manager. Dans ce cas, le salarié doit récupérer ce jour de repos non pris dans la même semaine et au plus tard dans les deux semaines suivantes.

L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service (notamment formation, réunion de travail dont la présence est requise, visite médicale, ou autre événement d’entreprise, ...).

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

b. Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail

Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Afin d’effectuer ce suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les parties optent pour un système auto-déclaratif. Le cadre en forfait jour doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, le relevé mensuel de son activité mentionnant :

• Le nombre et la date des jours travaillés dont les jours éventuellement télétravaillés ;

• Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés et les jours pris au titre des Jours Printemps (JP) ;

• Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 218 jours (maladie, formations, …)

• Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;

• D’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.

Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le cadre les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie. Ce document doit être remis chaque mois à la Direction.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors d’un temps dédié durant l’entretien professionnel annuel et portera notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, les Jours Printemps (JP), pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Pour rappel, la messagerie Outlook permet de différer l’envoi des messages et donc les sollicitations des collègues.

c. Rémunération de la durée annuelle de référence

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération fixée sur l’année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajoute les autres éléments de salaires en vigueur dans l’entreprise. Afin d’assurer aux salariés une rémunération fixe mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire du forfait annuel /12 mois

Par ailleurs en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :

Rémunération mensuelle fixe brute forfaitaire / 21.67

En cas d’absence de un ou plusieurs jours :

Les absences indemnisées (notamment les congés et les autorisations d’absences d’origine légale, …) ainsi que les absences maladie, accident du travail ou de trajet, de maternité, de paternité ou les absences non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié.

Exemple : Un salarié absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés doit être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

En cas de départ de la société :

En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux payés.

• Si le collaborateur a disposé de plus de jours de repos, à proportion de la période annuelle écoulée, une retenue correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée.

• Si le collaborateur n’a pas disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence :

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :

EXEMPLE DE CALCUL D’UNE PERIODE INCOMPLETE	Période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023	Entrée le 1er juin 2023 au 31 décembre 2023
Déterminer le nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence	365	214
Déduire le nombre de dimanches sur la période de présence du salarié	-53	-31
Déduire le nombre de samedis sur la période de présence du salarié	-52	-31
Déduire le nombre de jours fériés chômés sur la période de présence du salarié (En dehors de ceux qui tombent un samedi ou dimanche)	-9	-4
Déduire le nombre de CP qui serait éventuellement dû	-25	0
Ajouter éventuellement le jour de solidarité si celui-ci n’a pas été travaillé par le salarié	0	0
Potentiel de jours travaillés	226	148
Forfait ensemble de la période	218	-
Jours de repos (ensemble de la période et ensemble des droits à congés)	8
Jours de repos période incomplète = jours repos x jours calendaires période réduite / jours calendaires période pleine		(8*214/365) =4.69 jours Soit 5
Forfait réduit		143

Art IV – Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail

4.1 Champ d'application

L'organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, sera applicable aux salariés dont la nature des fonctions est soumise à fluctuation d’activité et qui sont donc conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquera notamment à l’ensemble de l’équipe de l’exploitation du domaine.

Cette organisation du travail sur l’année pourra s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée mais également aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

Cet aménagement sur l’année a vocation à s’appliquer à d’autres unités ou activités qui viendraient à être créés et dans lesquelles une telle organisation pourrait être envisagée.

4.2 Période de décompte de l'horaire

Les parties signataires conviennent que la durée de travail de référence en annualisation est de 1607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

Les parties conviennent de mettre en place une première période de décompte allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. A l’issue de cette première période de 12 mois, le décompte du temps de travail en heures s’effectuera toujours sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile.

4.3 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par année civile et par salarié à 220 heures.

Comme le prévoit la loi en vigueur, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos au titre de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent de 220 h.

Conformément aux textes en vigueur et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (20 salariés ou moins), cette contrepartie en repos est de 50 % pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie sont celles fixées par les D.3121-17 et suivants du code du travail.

4.4 Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier individuellement en fonction de la charge de travail des activités et des unités concernées par l’annualisation.

1. Durée maximale journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif maximale est de 10 heures. Cette durée journalière maximale de travail effectif implique dans tous les cas un respect d’un temps de repos de 11 heures consécutif.

2. Planification des horaires de travail

La planification de l'horaire hebdomadaire variera entre 0 et dans la limite de 44 heures hebdomadaire de travail certaines semaines.

Les heures de travail hebdomadaires réalisées ne doivent pas dépasser, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

4.5 Les conditions et délais de prévenance de la planification

Les salariés seront informés du calendrier, du volume de leur horaire de travail, de la répartition et, le cas échéant, des jours de repos.

Chaque semaine, l’entreprise analyse le planning opérationnel des activités de la semaine suivante et adapte la planification du volume de travail à ces enjeux d’activité. A ce titre, l’entreprise est autorisée à modifier le calendrier en respectant un délai minimum de prévenance de 4 jours avant le début de la période du calendrier hebdomadaire ; soit le jeudi pour une application au lundi suivant.

Toutefois, dans certaines circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’accroissement d’activité non prévisible, phénomènes climatiques, d’absences de collaborateurs préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité, …), le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours.

Dans les autres situations conduisant à un délai de prévenance en-deçà de 2 jours, les modifications de calendrier nécessiteront l’accord du salarié.

Un relevé des temps individuels planifiés et réalisés est tenu et validé chaque mois par le salarié et chaque manager. Ce relevé sera adressé au service paie avant le 20 de chaque mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

4.6 Conditions de rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois.

1. Rémunération en fin de période de décompte

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.

Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, avec un droit complet en matière de congés payés, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires (25%) si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Ces heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations donneront lieu à paiement au 31 janvier N+1 selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si l’horaire réel de travail du salarié comptabilisé, compte tenu de son temps de travail effectif dans l’entreprise, est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Etant entendu que cette situation ne pourra exister qu’à titre exceptionnel compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail.

2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

En cas d’absence durant l’exercice d’annualisation, les absences ne modifient pas la planification individuelle du salarié. Ex. si la semaine est planifiée à 32 heures le compteur annuel sera décompté de 32 heures. 

Au-delà de la période planifiée, retour à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte annuel, du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période, il sera procédé à un ajustement du temps de travail annuel, au prorata de la période restant à courir.

Si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

A contrario, si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de ton compte.

4.7 Informations des salariés

Conformément à l’article D3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Art V – Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos forfaitaires

5.1 Champ d’application

L'organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, sera applicable aux salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à relever de l’organisation du travail prévue au paragraphe IV du présent accord.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos s’appliquera notamment aux emplois suivants :

• Les employés administratifs, les techniciens et agents de maitrise ne relevant pas de l’exploitation du domaine.

Les dispositions de la présente organisation du temps de travail concernent l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à temps plein, non soumis au forfait annuel en jours. Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, bénéficient d’une organisation du temps de travail fixée à la semaine. Ils ne peuvent prétendre aux Jours Printemps prévus dans cette organisation de travail.

Cet aménagement sur l’année a vocation à s’appliquer à tous les salariés à temps plein dont le contrat de travail est supérieur à 6 mois.

5.2 Organisation du temps de travail.

Les salariés ont exprimé la volonté de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale par l’attribution de temps de repos supplémentaires. La présente organisation vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients. De ce fait, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif d'annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos forfaitaires à prendre dans l'année. Ces jours de repos seront dénommés dans l’entreprise « Jours Printemps » (JP).

Les parties signataires conviennent que la durée du travail de référence est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

Le présent accord confirme la référence à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et se réfère à une durée annuelle du travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

La première période de décompte sera du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. A l’issue de cette première période de 12 mois, le décompte du temps de travail en heures s’effectuera toujours sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile.

5.3 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux textes en vigueur et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (20 salariés ou moins), cette contrepartie en repos est de 50 % pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie sont celles fixées par les D.3121-17 et suivants du code du travail.

5.4 Horaires de travail et détermination du nombre de jours « Printemps »

La répartition de ces horaires sera fixée par chaque responsable de service. Les horaires sont communiqués par voie de note de service et sont susceptibles de modification pour répondre aux besoins de la société dans les mêmes formes en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

Un relevé des temps individuels planifiés et réalisés est tenu et validé chaque mois par le salarié et chaque manager. Ce relevé sera adressé au service paie avant le 20 de chaque mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36h50, soit 36 heures et 30 minutes, avec octroi de 10 « Jours Printemps » (JP) par année civile pour un salarié présent toute l’année civile.

La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés les JP est l’année civile. Les JP s’acquièrent mois par mois. Les JP ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

Toute absence aura un impact sur le nombre de JP, qui est réduit à due proportion à l’exception des absences pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail et plus généralement des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif.

En cas d’entrées ou de sorties des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos forfaitaires (JP) est déterminé au prorata de la durée du travail effectuée ou à effectuer.

5.5 Modalités d’utilisation des « Jours Printemps »

Les JP sont pris par journées ou demi-journées au cours de la période de référence en prenant en compte l’activité de l’entreprise et en respectant ses nécessités opérationnelles.

Le salarié doit formuler à son manager son souhait de prendre un/des « Jours Printemps » au moins 48 heures à l’avance.

Pour des raisons d’organisation du travail, la société peut éventuellement les refuser dans un délai de 24 heures à compter de la date de la demande, et doit alors proposer une autre date au salarié, dans le cadre de la période de référence, avec l’accord de ce dernier.

5.6 Conditions de rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois.

1. Rémunération en fin de période de décompte

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.

Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, avec un droit complet en matière de congés payés, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction des jours de repos forfaitaire JP et le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires (25%) si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Ces heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations donnent lieu à paiement au 31 janvier N+1 selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si l’horaire réel de travail du salarié comptabilisé, compte tenu de son temps de travail effectif dans l’entreprise, est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Etant entendu que cette situation ne pourra exister qu’à titre exceptionnel compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail.

2. Incidences sur le compteur annuel des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences sont déduites du compteur d’annualisation sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte annuel, du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période, il sera procédé à un ajustement du temps de travail annuel, au prorata de la période restant à courir.

Si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires (déduction des jours de repos forfaitaires JP pris et le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence).

A contrario, si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée, des congés payés et des jours de repos forfaitaires JP éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de ton compte.

5-7 Informations des salariés

Conformément à l’article D3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Art VI – La prise des congés payés et les jours de fractionnement

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Art VII – Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion, afin d’assurer sa communication au sein de l’entreprise. Une note d’information sur l’accord et un exemplaire de l’accord seront ainsi remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché.

Art VIII – Egalité Femme / Homme

Les signataires soulignent que cet accord garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties signataires décident être garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès aux présentes dispositions, quels que soient leur statut professionnel ou leur sexe.

Art IX – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent procès-verbal sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

• une version intégrale

• et une version anonymisée

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à LOURMARIN, le 14/11/22

En 3 exemplaires originaux

Pour la société ONORATERRA

Pour la représentation du personnel

Le personnel de l’entreprise suite à validation par référendum, après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (cf. Procès-verbal annexé au présent accord).

Signature pour la société