Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES" chez PASINO DE SAINT-AMAND-LES-EAUX (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES

Entre les soussignés :

La société PASINO DE SAINT AMAND LES EAUX,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative

D’autre part,

Préambule

La S.A.S. PASINO DE SAINT-AMAND-LES-EAUX (ci-après dénommée le PASINO) est une société qui a une activité de services qui sont liés entre eux et dont l’ensemble fait sa force : restauration, jeux d’argent, spectacles. Sa mission est de divertir ses clients – qui la font vivre - en leur faisant passer un moment d’évasion et de plaisir, et elle doit le faire mieux que ses concurrents.

Les femmes et les hommes qui la composent en sont l’élément essentiel, car la qualité de l’accueil, de la relation client, passe par un contact client qui vise l’excellence, que ce soit à l’accueil, dans les jeux, au restaurant, à l’hôtel et à l’occasion des spectacles.

Et ce résultat ne serait pas atteint sans celles et ceux qui – sans être en contact direct avec les clients, nos clients, font partie de la chaîne : il s’agit des cuisines, de l’administration, de la sécurité, de la maintenance...etc.

Le PASINO de Saint-Amand-les-Eaux, tient à rappeler ses valeurs à tous moments : CASINOTIER, DYNAMIQUE, CONVIVIAL et ENGAGE.

Pour lui, ces valeurs requièrent des modes d’organisation de travail adaptés et conformes à ses engagements vis à vis de ses collaborateurs et de ses clients. Comme des modes de négociation collective dynamiques et fluides en son sein.

Ce qui caractérise notamment l’activité de casinotier du PASINO, c’est qu’il est ouvert au public tous les jours de l’année, avec de fortes amplitudes horaires.

Le PASINO a informé les organisations syndicales représentatives et les institutions représentatives du personnel de son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’aménagement du temps de travail et prise des congés payés.

Il convient de préciser que la Société PASINO DE SAINT AMAND a repris à la date du 23 octobre 2021 l’ensemble des contrats de travail des salariés affectés à la délégation de service public initialement déléguée à la Société CASINO DE SAINT AMAND.

Cet accord a pour but de simplifier la prise des congés par les salariés de l’entreprise et d’organiser l’aménagement du temps de travail par la mise en œuvre d’un système d’annualisation du temps de travail.

C’est dans ces conditions que les parties se sont accordées sur les modalités suivantes :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du PASINO, y compris aux salariés à temps partiel et les salariés sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Est considéré comme cadre dirigeant le cadre exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail pour les salariés dont le décompte du temps de travail est décompté en heures et en jours.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et occupés à temps plein ou à temps partiel, le présent accord instaure une annualisation du temps de travail.

L’annualisation de travail permet de compenser de manière arithmétique les heures effectuées en sus et en deçà de la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel annualisé devront avoir donné leur accord à ce dispositif par le bais d’un avenant à leurs contrats de travail.

L’accord permet de recourir, pour les salariés éligibles, au décompte du temps de travail en jours.

ARTICLE 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET MODALITES DE PRISE DU CONGE HEBDOMADAIRE

En cas de forte activité et/ou de nécessité imprévisible le temps de travail maximal journalier et hebdomadaire pourra être fixé comme suit :

• 10 heures par séance de travail, cette durée pouvant être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

• 8 heures par séance de travail pour les salariés travailleurs de nuit, pouvant être portée à 10 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Cette durée est notamment applicable aux personnes qui assurent la réception de nuit de l’hôtel en application de l’article R.3722-9 du Code du travail.

• 48 heures par semaine, isolée.

• 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• 44 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit dans la limite de 12 semaines consécutives.

L’amplitude journalière de travail pourra être portée à 15 heures pour les activités s’exerçant par période de travail fractionnées dans la journée.

Le temps de repos quotidien des salariés ne pourra alors être inférieur à 9 heures.

Cette hypothèse ouvrira droit pour les salariés concernés à une contrepartie équivalente en repos.

Il est rappelé que, conformément à la convention collective nationale des casinos, les salariés disposent de 2 jours de repos par semaine civile. L’entreprise s'efforce de privilégier les organisations permettant que ces 2 jours soient pris consécutivement.

Ce repos hebdomadaire peut être déterminé de façon à permettre aux bénéficiaires de ne disposer que d'une journée complète de repos, étant précisé qu'il y aura au minimum 36 heures entre 2 séances de travail, la seconde séance de repos étant reportée dans les termes de l’article 35-2 de la Convention collective nationale des casinos.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors du temps de travail effectif, les salariés ont le droit à la déconnexion des outils numériques et aucune sanction ne peut être prise au motif qu’un salarié n’aurait pas répondu à une demande formulée par le PASINO au cours des périodes de repos journaliers ou hebdomadaires ou pendant les congés.

Certains salariés dont l’emploi est indispensable à la continuité du PASINO doivent néanmoins être joints au cours de ces périodes en cas d’urgence ou de nécessité, sans que cette faculté ne soit assimilable à une astreinte. Ils seront informés individuellement par le PASINO qui précisera les modalités par lesquelles ils peuvent être contactés au cours de cette période.

Article 5 : Astreintes

Le recours à l’astreinte est possible.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné et volontaire 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Le temps de travail réalisé le cas échéant au cours de l’astreinte est rémunéré comme temps de travail effectif.

La durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles fait l’objet des contreparties égales à 10% du taux horaire du salarié pour les périodes d’astreintes.

ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT :

Les horaires de nuit constituent un mode habituel de travail qui est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité du Pasino de SAINT AMAND LES EAUX.

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du Code du travail, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit par jour ou au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.

A titre de contrepartie, les travailleurs de nuit bénéficient d’un jour de repos supplémentaire s’ils ont accompli entre 270 heures et 600 heures de travail de nuit et de deux jours de repos supplémentaires pour plus de 600 heures de travail de nuit.

De plus, les salariés employés et agents de maîtrise bénéficient d’une majoration de 10% des heures de nuit. Quant aux cadres, la majoration est de 5%.

Le volume d’heures majorées est limité par année à 750 heures.

La Direction s’efforcera de prendre toute mesure de nature à faciliter l’articulation de l’activité nocturne de ces salariés avec leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 7 : CONGES PAYES :

7.1 : Détermination de la période de prise de congés :

Les congés payés doivent être pris du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés payés seront pris par semaine pleine pour les 4 premières semaines de congés dont 12 jours consécutifs pour la période courant du 1^er mai au 31 octobre de la période de référence.

La 5^e semaine de congés payés pourra être posée librement par le salarié en semaine pleine ou en jours isolés.

7.2 : Modalités de fractionnement des congés payés :

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

7.3 Détermination de l’ordre des départs :

Pour la détermination des dates de prise de congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.

Sont pris en compte les critères suivants :

La situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie), l’ancienneté du salarié et leur activité chez un ou plusieurs employeurs.

7.4 Organisation du report des congés payés :

A sa demande, et en accord avec l’employeur, le salarié pourra bénéficier du report des congés payés non pris sur l’année N jusqu’au 31/12 de l’année N+1.

Partie 1 : Dispositions applicables aux salariés soumis à l’annualisation du temps de travail

Article 8 : Modifications de la répartition de la durée du travail

Le planning mensuel sera communiqué aux employés au moins 15 jours avant le début du mois M+1. Sauf pour le secteur restauration (Bar, Salle, Cuisine), où le planning sera remis de façon bimensuel (tous les 15 jours).

Le PASINO a la faculté de modifier la répartition de la durée et des horaires de ce planning en cas de nécessité de service, en respectant un préavis de 8 jours ouvrés, en notifiant par mail, ou par remise en main propre et/ou par affichage, le calendrier ainsi modifié. Ce préavis peut être réduit à 3 jours ouvrés, soit 72 heures, en cas de nécessité et il peut être immédiat afin de remplacer un salarié dont l’absence était imprévue et/ou dont les fonctions sont indispensables pour assurer la continuité du service.

Article 9 : Décompte et rémunération du temps de travail

9.1 Temps de travail effectif

Seul le temps de travail effectif, ou les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, est rémunéré.

Le temps de pause n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif si le salarié peut, pendant ce temps de pause, librement vaquer à des occupations personnelles.

9.2 Temps de pause et repas

Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de relève dont bénéficient les salariés affectés aux machines à sous est rémunéré comme du temps de travail effectif.

9.3 Décompte du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique. A ce jour, SIGMA RH est le système en vigueur au Pasino.

Chaque salarié concerné par le système pointage entrera son temps de travail. Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier mais dans ce cas, le système gardera la trace de la modification et le salarié en sera informé.

Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié sur une base annuelle calculée sur la période de référence choisie, à savoir du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il sera remis, avant le 10 du mois suivant, l’état des heures travaillées à chaque salarié qui devra le signer comme bon pour accord.

Les Responsables de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes.

En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage du service des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai raisonnable.

Tout dispositif fiable et infalsifiable pourra venir remplacer le système ci-dessus énoncé.

9.4 Décompte des périodes de suspension du contrat de travail

Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :

• il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,

• en cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.

En effet, un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

9.5 Traitement des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

9.6 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la totalité de la période de référence.

Les salariés seront alors rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.

9.7 Période de référence :

En application de l’article L 3121-41du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.

La période de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au 1^er jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise, en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

9.8 Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire :

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur de semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

9.8.1 : Semaine à haute activité :

Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

9.8.2 : Semaine à basse activité :

Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

9.8.3 : Compensation et durée moyenne hebdomadaire :

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

9.9 Décompte et paiement des heures supplémentaires

9.9.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail effectif de 1607 heures sur 12 mois.

Il est rappelé que les heures effectuées à la seule initiative du salarié ne pourront recevoir une telle qualification.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

9.9.2 Décompte des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont évaluées, calculées et payées à la fin de la période annuelle de référence.

Exemple :

Pendant 2 semaines, un salarié a travaillé 39 h au lieu de 35h, il a donc cumulé 8 heures supplémentaires qu’il peut récupérer dans le cadre de son annualisation de 1.607 heures en travaillant par exemple sur une semaine 35h – 8h = 27 heures. Il n’y a pas de paiement d’heures supplémentaires.

A la fin de la période d’annualisation, ce salarié n’a pas pu récupérer ces 8 heures ; son temps de travail annuel est alors de 1.607 + 8 heures = 1.615 heures et il a donc droit à 8 heures supplémentaires.

La majoration due au titre des heures supplémentaires est fixée à 10% à compter de la première heure supplémentaire effectuée au-delà du forfait annuel de référence.

9.9.3 Dispositif spécifique concernant la restauration

On entendra par restauration les services suivants : Bar, salle, cuisine et banquets.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la convention collective « casino » prévoit que le personnel affecté à la restauration peut dépendre de la convention collective « Hôtel-restaurant » si les activités sont suffisamment distinctes de celles du casino.

Néanmoins, le Groupe a décidé, qu’il était préférable pour les salariés de les soumettre à la seule convention collective « casino ». Il résulte que la durée du travail des salariés affectés à la restauration reste fixée à 35 heures hebdomadaires.

Dans le présent accord, il a été décidé de fixer la durée du travail des salariés affectés à la restauration à 37,74 heures hebdomadaires, soit 1748 heures annualisées.

Le paiement mensuel de 11,75 heures majorées à 10% leur sera octroyé. Une ligne sera rajoutée sur la fiche de paie à cet effet.

A l’issue de l’année de référence, les heures supplémentaires réalisées au-delà des 1748 heures annuelles seront rémunérées.

9.9.4 Régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel annualisé :

Le volume des heures complémentaires est porté au tiers de la durée contractuelle du contrat de travail en application de l’article L.3123-20 du code du travail. Les heures complémentaires sont majorées de 10%, et de 25% au-delà de 10% de la durée contractuelle.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel disposent d’une égalité de droit avec les salariés à temps complet sur l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de travail réalisées par les salariés à temps partiels sont réalisées sans interruption d’activité au cours d’une même journée, en dehors des pauses légales ou d’usages, le cas échéant.

Article 10 : Recours au chômage partiel

En cas de baisse de l’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.

Partie 2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jour

Les parties ont convenu de la mise en place de convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 11 : Salariés au forfait jour

11.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie ans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

11.2 Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.

Le cadre au forfait jour doit déclarer mensuellement ses jours ou demi-journées travaillés (et ses jours de repos). Un dispositif d’alerte doit être prévu dans ce relevé permettant au cadre de signaler une charge excessive de travail qui doit engager un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique.

11.3 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos :

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

11.4 Conclusion d’un avenant

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours devront avoir conclu une convention en application de l'article L 3121-55 du Code du Travail, qui pourra prendre, le cas échéant, la forme d‘un avenant à leur contrat de travail.

11.5 Rémunération :

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, majoration du travail de nuit ou les avantages en nature.

1. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité,) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

2. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre. Il est procédé à une régularisation.

11.7 Repos

En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.

Les salariés devront s'engager à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve sa santé et sa sécurité.

La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

• De deux jours de repros hebdomadaire consécutifs ou non,

• Des jours fériés, chômés dans l’entreprise,

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise,

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repros est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

8. Suivi de la charge de travail

   1. Décompte de la durée mensuelle du travail et gestion des alertes sur la charge de travail

Le salarié au forfait jour remet chaque mois à son N+1 ou à son RRH un décompte des jours travaillés faisant apparaitre le cas échéant ses jours de repos.

Ce relevé déclaratif comporte un espace où le salarié peut mentionner l’existence d’une charge de travail inhabituelle liée à l’organisation ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, pour évaluer avec lui l’importance de la charge de travail. Il formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté, le cas échéant.

2. Entretien annuel sur la charge de travail

En application de l'article L 3121-65 du Code du Travail, au minimum un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi.

8. Nombre de jours travaillés – Période de référence

Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

9. Information du CSE

Il est rappelé qu’une information annuelle du CSE relative aux conventions de forfait en jours, sera réalisée.

Article 12 : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera à compter du 01 juin 2022.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Celui-ci pourra être dénoncé sous réserve de respecter au préalable un préavis d’une durée de trois mois.

ARTICLE 13 : COMMISSION DE SUIVI

Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée :

• De l’employeur et/ou de son représentant

• Et Des membres du CSE

Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur, afin d’:

• Analyser la situation (horaires, congés, embauches, etc.),

• Étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :

• Répartition des effectifs selon les types d’organisation,

• Bilan des contrats à temps partiels/temps réduits,

• Nombre de salariés en mode horaire ayant choisi la compensation financière ou la compensation en temps,

• Nombre de jours RTT pris,

• Nombre de jours travaillés dans l’année de référence (1er janvier au 31 décembre N),

• Bilan des horaires atypiques,

• Bilan des heures supplémentaires,

• Forfait jours.

Cette commission aura également pour rôle de mesurer l’état d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Article 14 : Modalités de dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Fait à Saint-Amand-les-Eaux,

Le 12 mai 2022

Pour la direction de la SAS Pasino de Saint Amand les Eaux,

Pour l’organisation syndicale représentative,