Accord d'entreprise "l’Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale, la qualité de vie au travail et les conditions de travail" chez PASINO DE SAINT-AMAND-LES-EAUX (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SAS Pasino de Saint Amand les Eaux Numéro INSEE : 881 348 999 000 23, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS Valenciennes 881 348 999, dont le siège social est situé Rocade Nord – 59230 SAINT AMAND LES EAUX.

Représentée

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

D’une part,

Et,

Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail. A cette occasion, ont été négociés par les partenaires sociaux les sous-thèmes tels que décris par les dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

La négociation obligatoire a permis aux partenaires sociaux de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui met fin à la négociation visée ci-dessus.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Embauche et recrutement

Les parties entendent garantir l’égalité des chances et le principe général de non-discrimination dès l’embauche.

LES OBJECTIFS ET ACTIONS

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

En matière de recrutement et de publications d’emploi, les offres seront rédigées de manière objective et non discriminante afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes.

Ainsi, les offres d’emploi rédigées et publiées ne contiendront pas de critères autres que les compétences attendues, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Pour se faire, et afin d’éviter toute discrimination supposée à l’écriture, la Direction s’engage à féminiser les offres qu’elle publiera.

D’une manière générale, les offres d'emploi ne doivent en aucun cas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

Ainsi, lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera systématiquement les deux genres.

Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F.

Les parties conviennent d’identifier des secteurs / services présentant un déséquilibre femmes/hommes, au sein desquels, les personnes en charge du recrutement, privilégieront, à qualification, compétences et expériences comparables, les candidatures appartenant au sexe sous-représenté.

Ces catégories d’emplois sont les suivants :

Jeux Traditionnels

Maintenance

Administratif

Vidéo-sécurité

Restauration (cuisine et salle/Bar)

Effectifs au 31/12/2022

Ainsi, le Service RH et la Direction s’engagent à présélectionner plus de candidatures du sexe sous-représenté, parmi des profils comparables, et à recevoir, dans la mesure du possible, des candidats femmes et hommes, a minima dans la même proportion que celle des candidatures présélectionnées.

Les parties insistent sur le fait que la sélection des candidatures à favoriser devra impérativement se faire parmi des candidatures comparables, en termes de qualification, compétences et expérience acquises.

Sensibilisation des managers et des partenaires en matière d’emploi :

L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection.

Indicateurs de suivi Embauches de l'année (01/01/2022 au 31/12/2022) : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Gestion de carrière et formation

Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

A cet effet, les parties constatent qu’un rééquilibrage femmes/hommes doit être mené au sein des emplois relevant de la catégorie cadre, en encourageant les évolutions de carrière des femmes vers les postes relevant de cette catégorie, mais aussi en levant les freins à leur ascension professionnelle.

Indicateurs de suivi (Analyse du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022)

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2022, l'entreprise comptait 11 femmes dans la catégorie des cadres (pour 20 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 39 %.

L'entreprise s'engage à un objectif de 40% de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 31 décembre 2023. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Ainsi, elle s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning et les formations de courte durée.

Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des hommes et des femmes, à performances et à compétences égales.

Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, dans le même temps, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi:

Index égalité femmes/hommes 2021

Index égalité femmes/hommes 2022

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi 2022:

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Pour les réunions, il sera proposé 2 créneaux différents afin de permettre une organisation adaptée en évitant les mercredis et les vacances scolaires.

Jours « enfant malade »

Afin d’assurer leurs charges parentales et familiales, des salariés sont amenés à s’absenter, en particulier à l’occasion de la maladie d’un enfant.

La Direction est consciente que des situations de maladie d’un enfant peuvent nécessiter une présence parentale. Ainsi, les parties signataires du présent accord conviennent de reconduire les cinq journées « enfant malade » (3 journées pour un enfant de plus de 12 mois et de moins de 16 ans) rémunérées peu important la situation familiale, sans condition d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif médical.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’Entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant pris, l’Entreprise maintiendra l’intégralité du salaire de l’intéressé.

Il est par ailleurs précisé que le maintien du salaire dans les conditions ci-dessus définies s'entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, lesquelles seront donc perçues par l'Entreprise.

Le travail à temps partiel

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’Entreprise mais constitue, dans la majorité des situations, une réponse à une nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ils réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés et précisent que lors du passage à temps partiel, le salarié et son manager seront amenés à adapter la charge de travail à due proportion du temps de travail.

A cet égard, des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.

Lorsque le retour à temps plein est contractuellement prévu, celui-ci est garanti au salarié à temps partiel.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation de familiale tel que le chômage, une inactivité, un divorce seront pris en compte prioritairement. 

Durée d'application

Le présent accord s'appliquera rétroactivement à compter du 01 juillet 2023 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’inscrire annuellement à l’ordre du jour de la réunion CSE du mois de septembre la présentation du bilan des actions réalisées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 21 Décembre 2024), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS du Pasino de Saint Amand les Eaux.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SAS du Pasino de Saint Amand les Eaux.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis aux greffes du conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Fait à Saint Amand les Eaux, le 04 juillet 2023

En 3 exemplaires originaux,

Pour la direction, Pour l’organisation syndicale représentative,