Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'Aménagement du temps de travail au sein de l'Association Appui Santé Berry" chez APPUI SANTE BERRY (Siège)

PROJET D’ACCORD

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION APPUI SANTE BERRY

Entre :

L’Association APPUI SANTE BERRY, Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, immatriculée au RCS de Châteauroux au numéro 88182210000031, dont le siège social est situé 8-2 rue des Mécaniciennes- 36000 CHATEAUROUX

Représentée par, , agissant en qualité de président en vertu des pouvoirs dont il dispose

D’une part

Et

Les salariés de l’Association APS ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’autre part

PREAMBULE

L’Association a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité liés aux besoins des personnes accompagnées et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :

• de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association ;

• d’optimiser les ressources de l’Association, qui lui permettent de répondre aux besoin des personnes accompagnées ;

• de concilier les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle en passant par une organisation du temps de travail plus souple, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de l’Association.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail, qui dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’Association, apportent une réponse pertinente aux nécessités de fonctionnement de l’Association.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

II A DONC ETE ARRETE ET CONVENU LE PRESENT ACCORD :

CHAPITRE I - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

1. CHAMP D’APPLICATION

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour l’ensemble du personnel.

Des dispositions spécifiques peuvent toutefois être prévues pour certains services, dans les modalités prévues ci-après.

2. ORGANISATION

L’activité de l’Association est dans une certaine mesure sujette à des variations liées aux besoins des personnes accompagnées, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et des établissements.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.

• Salariés concernés

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

• aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine

• aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaire

• aux salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

• Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1^er janvier et expire le
31 décembre.

• Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

A titre d’exemple, elle pourra être établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de principe de :

• 37 heures de travail sur une semaine et qui donneront lieu à l’octroi de jours de repos dont le nombre variera chaque année. Pour information et à titre d’illustration, il sera de 12 pour 2022.

• 39 heures de travail sur une semaine et qui donneront lieu à l’octroi de jours de repos dont le nombre variera chaque année. Pour information et à titre d’illustration, il sera de 23 pour 2022.

• Modification de l’horaire collectif

L’horaire collectif pourra être modifié selon un délai de prévenance de trois jours.

3. REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

4. REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE

L’Association arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.

5. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1^e trimestre de l’exercice suivant.

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures en application de la convention collective applicable, pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

6. REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;

• soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Si elles ne dépassent pas 1607 heures, elles n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

CHAPITRE II – ORGANISATION DES CONGES PAYES

2. 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES

Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

• Période de référence pour l’acquisition

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

• Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.

3. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Les congés de fractionnement ne seront pas attribués dès lors que c’est le salarié qui posera ses jours de congés payés.

CHAPITRE III- FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3. 4. SALARIES CONCERNES

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, équipe.

A cet égard, le présent accord s’applique aux cadres occupant les emplois suivants :

• Directeur d’établissement,

• Directeur-adjoint d’établissement.

5. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1^er janvier au 31 décembre).

6. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (207 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

• Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• Nombre de jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 207 (nombre de jours travaillés du forfait)

= jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 207 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

7. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 10 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 207 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 207 jours.

8. MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis les situations légalement prévues, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours.

• Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

9. ENTRETIEN ANNUEL

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d’évaluation,…), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l’amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l’organisation du travail dans l’Association,

-  l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

10. DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

11. LES MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne préparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, le planning sera validé.

Le salarié sera informé par courriel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions du présent accord, l’Association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu au présent accord.

12. LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- du lundi au vendredi : de 7 heures à 21 heures 30.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

4. 13. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

14. SUIVI

Dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.

Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.

Elle sera composée d’au minimum un salarié et de représentants de la direction en nombre égal au plus.

Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.

Elle se réunira une première fois dans les deux ans suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction.

15. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

16. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châteauroux

Le 21 avril 2022

En 20 exemplaires