ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE ET EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI

ANNUELAAAA SUR LES SALIRES

E

ENTRE LES SOUSSIGNES

SAS REBLOCH’ LOG

45 RUE SATURNE

74 650 CHAVANOD

Constitué d’un établissement secondaire situé :

• 235 rue Guynemer – ZAC de la Grande Ile – 38 420 LE VERSOUD

Code NAF n° 5210B

Siret : 88442506700011

Représentée par agissant en qualité de Gérant de la société HOHNECK COMPANY, Présidente de la société REBLOCH’LOG.

ET

, élu en qualité de membre titulaire du comité social et économique et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, en qualité de titulaire,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, et du décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017 (article R2232-10 et suivants du code du travail).

Il est rappelé qu’en date du 1^er septembre 2020, la société SNOWLEADER a cédé son activité de « logistique » à la société REBLOCH’LOG dans le cadre d’un apport partiel d’actif.

Eu égard à l’activité principale de la société SNOWLEADER, le service logistique de cette société était jusqu’ alors couvert par le champ d’application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 17 juillet 2015 conclu au sein de l’entreprise SNOWLEADER.

La date de l’apport partiel d’actif de cette entité économique et autonome a constitué en application de l’article L2261-14 du code du travail la date de mise en cause notamment de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 17 juillet 2015.

Conformément à la réglementation, pendant une durée d’un an soit jusqu’au 31 octobre 2021, l’accord d’entreprise de la société SNOWLEADER sur l’aménagement du temps de travail reste applicable (survie provisoire) et ce, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution conclu au sein de l’entreprise REBLOCH’LOG.

Le présent accord, a donc pour objectif de se substituer à l’accord d’entreprise du 17 juillet 2015 et a ainsi pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail pour les salariés non cadres et pour les salariés cadres de la société REBLOCH’LOG.

Il est rappelé que les élections du comité social et économique se sont déroulées en date du 20/11/2020 et du 09/12/2020 aboutissant à l’élection de en qualité de membre titulaire élu du comité social et économique.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'informations et de travail entre la direction et le personnel et à la suite d'entretiens individuels afin de définir les nouvelles organisations de travail. Il a été convenu de formaliser cette organisation dans le cadre du présent accord.

L'élaboration du présent accord est le résultat de discussions entre la direction, les salariés, et l’élu titulaire du comité social et économique.

Tout en réaffirmant un certain nombre de principes relatifs à la durée du travail, cet accord a pour objectifs :

• De moderniser l’organisation actuelle tout en conciliant aux mieux les attentes organisationnelles de la société et celles des employés,

• De permettre à l’entreprise dont l’activité est très saisonnière et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une forte croissance mais aussi une concurrence de plus en plus vive,

• D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,

• D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

Le présent accord doit contribuer à l'amélioration de la qualité des services rendus à la clientèle, et au maintien et développement de l’emploi par l'optimisation de l'organisation du travail dans chaque service et entre les services.

Par ailleurs et conformément aux dispositions des articles L.2253-1 et suivants du Code du travail, il s’applique par priorité à la convention collective des Transports Routiers.

Chapitre 1 - Champs d’application

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et de ses établissements existant ou qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.

Chapitre 2 règles générales sur la durée du travail

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Le temps de travail effectif est comptabilisé via une pointeuse.

Le pointage doit s’effectuer lors de la prise de poste effective, à l’occasion des pauses, et lors du départ effectif du poste en cohérence avec le planning hebdomadaire.

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle pourra exceptionnellement être portée à 12 heures dans les situations suivantes :

- Cas d'urgence suite à des difficultés liées à des sinistres ou intempéries,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Problèmes techniques de matériels, pannes,

- Absentéisme anormal lié à la maladie,

- Commandes nouvelles ou modifiées imposant de nouveaux volumes et/ou de nouveaux délais.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique 25%.

Dans le cadre d’une organisation classique (hors annualisation), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

Les salariés peuvent être occupés selon une organisation dite en « journée » avec au minimum 1 heure d’arrêt pour le repas ou selon une organisation constituée en équipes successives.

Une pause de 20 minutes est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutifs.

2.3 Travail le dimanche

Compte tenu de notre secteur d'activité extrêmement concurrentiel, la société ne restera compétitive que si elle répond aux demandes et exigences de la clientèle.

Une des exigences est la réactivité et la rapidité notamment dans la gestion des commandes et de leur livraison. Ainsi, devant cette contrainte et afin d'assurer le fonctionnement normal de la société, le travail le dimanche durant quelques semaines en période très haute d'activité s'impose.

Ce travail le dimanche sera organisé conformément la réglementation en vigueur et le cas échéant sous réserve de disposer des dérogations prévues par le code du travail.

Ils seront programmés suffisamment à l'avance. Les dates seront arrêtées en concertation avec les salariés concernés.

La contrepartie est la suivante : versement d’une prime forfaitaire brute selon les modalités suivantes :

• 40€ brut pour un dimanche prévu au planning et fixé préalablement

• 80€ brut pour un dimanche non prévu initialement au planning, le salarié venant exceptionnellement en renfort pour soutenir l’équipe.

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié ne peut être amené à travailler plus de six jours consécutifs. Un jour de repos hebdomadaire devra ainsi se situer dans les cinq jours suivants ou précédents afin que soit respecté le principe de ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il sera tenu compte de l’évolution personnelle de chaque salarié susceptible de travailler le dimanche. Il sera ainsi prévu régulièrement avant le travail du dimanche un entretien entre le salarié et son chef de service afin de prendre en considération les éventuelles contraintes personnelles (familiales, associatives ...) du salarié ne lui permettant plus de travailler le dimanche programmé. Dans ce cas, le planning individuel du travail le dimanche sera modifié en conséquence en concertation avec les autres salariés.

Le travail le dimanche couplé avec une organisation annualisée favorisera la possibilité de pérenniser un grand nombre de contrats précaires existant. A la date de conclusion du présent accord, il est d’ores et déjà prévu dans cette nouvelle organisation d’effectuer 3 embauches en contrat à durée indéterminée sur certains postes de travail avec en priorité une proposition aux salariés occupés sur les postes concernés en contrat à durée déterminée. En outre, la société se rapprochera de Pôle Emploi afin d’insérer des salariés relevant d’un public dit en difficulté dans le cadre par exemple de contrat unique d’insertion.

2.4 Travail les jours fériés

Tous les jours fériés sont ainsi susceptibles d’être travaillés par chaque salarié. Concernant le 1^er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise.

Ainsi, les salariés occupés dans un établissement ouvert les jours fériés doivent donc se conformer au planning de la Direction. Sous réserve de la réglementation concernant la journée de solidarité, les salariés travaillant le jour férié perçoivent leur salaire habituel et bénéficient en outre de la contrepartie suivante : majoration de 100%.

Chapitre 3 Recours à l’annualisation du temps de travail

3.1. Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3122-2 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité saisonnière de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1^er septembre de l’année N au 30 août de l’année N+1. Cette décision sera prise courant juillet de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 31 juillet, les services ou équipes qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3122-6 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services ou équipes concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou équipe concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d’organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de sept jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Cas d’urgence suite à des difficultés liées à des sinistres ou intempéries,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Problèmes techniques de matériels, pannes,

- Absentéisme anormal lié à la maladie.

- Commandes nouvelles ou modifiées imposant de nouveaux volumes et/ou de nouveaux délais,

- Perte de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité.

3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l’année : 52 semaines

moins les 5 semaines de congés payés

moins 8 jours fériés, tombant un jour ouvré : moyenne statistique

Nombre de semaines de travail effectif : 45.4 semaines

Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures.

Selon le volume d’activité estimé sur la période de de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure sans toutefois dépasser 39 heures en moyenne hebdomadaire.

Les délégués du personnel, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue.

Exemples :

Moyenne de 39 heures retenues :

Nombre d’heures dans l’année : 45.4x39 = 1770.5

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

3.3. Contenu du programme indicatif (par service ou équipe)

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- Les services ou équipe concernés,

- les périodes hautes durant lesquelles, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 44 heures sur une semaine.

- les périodes basses durant lesquelles, la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 44 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l’activité dans le cadre de l’organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l’employeur, après avoir consulté les délégués du personnel s’ils existent, de solliciter l’indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise est la suivante :

Périodes hautes : septembre à mars

Périodes basses : avril à août

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par service ou par équipe seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs conformément aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées à l’article 3.1 ci dessus.

3.5. Personnel en contrat à durée déterminée et en contrat saisonnier

Ce personnel suivra l’horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L’employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d’exécution d’heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l’entreprise.

3.6. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle et le suivi de la durée du travail se fera via une pointeuse.

L’obligation de pointer concerne l’ensemble du personnel.

Le pointage doit s’effectuer lors de la prise de poste effective, à l’occasion des pauses, et lors du départ effectif du poste en cohérence avec le planning hebdomadaire.

3.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord (de 35 heures à 39 heures), indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

3.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :

- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures, conformément à l’article 3.6,

- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 320 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,

-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %,

- de rémunérer (avec la majoration) pendant la période d’annualisation, les heures travaillées au-delà de la 44^ème heure hebdomadaire,

- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 30 septembre de chaque année, le solde éventuel d’heures travaillées excédentaire.

3.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d’absence, de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

• en cas d’absence indemnisée en cours d’année : si l’absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l’indemnisation s’effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,

• en cas d’absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,

• En cas de rupture du contrat de travail : la rémunération des salariés quittant l’entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l’établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail : mise en place du forfait jour sur l’année

4.1. Champs d’application

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel  dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-43 du code du travail soit :

- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les commerciaux non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

-d’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi. Exceptionnellement, les jours fériés et le dimanche pourront être travaillés notamment dans le cadre de manifestation en lien avec l’activité de la société.

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète. L’année de référence est la période de 12 mois allant du 1^er septembre N au 31 août N+1.

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Il est instauré un dispositif de veille et d’alerte dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.

Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

4.3. Modalités de rémunération

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

4.4. Forfait annuel de référence à 228 jours par renonciation à l’initiative du salarié

En application de l’article. L. 3121-45 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :

- le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,

- le nouveau salaire de base mensuelle augmentée de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Exemple :

Un cadre au forfait 218 jours par an renonce à 11 jours (229 jours de travail)

Salaire mensuel brut de base forfaitaire : 2500 euros bruts

Nouveau salaire brut de base mensuel sur une base de 229 jours travaillés : (2500 / 21.67 *11) *1.1/12= 116.30 euros bruts de rémunération mensuelle brute complémentaire.

4.5. Forfait jour dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains cadres pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.

4.6. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.

Pour ce faire, les salariés concernés utiliseront la pointeuse programmée afin de permettre l’établissement d’un état du nombre de jours ou de demi-journées travaillés dans la période de référence.

Cet état fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise et indiquera :

- les jours travaillées ;

- les jours de repos hebdomadaire ;

- les jours fériés chômés ;

- les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu,

- les jours de congés payés ;

Ce document sera analysé lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.

Chapitre 5. Les Congés payés

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés en application des articles D3141-5 et L3141-13 et suivants du code du travail.

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Il est convenu de déroger à ce principe, en application du dernier alinéa du L3141-19 du Code du Travail.

En effet, compte tenu de l’activité très saisonnière et pour être en mesure de répondre aux besoins de la clientèle, les règles suivantes sont à respecter :

• 24 jours ouvrables de congés payés devront être pris sur la période du 15 mars au 31 octobre,

• 6 jours ouvrables de préférence non consécutifs seront pris du 1^er novembre et le 14 mars,

Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés restent libres de fixer dans les périodes ci-dessus définies leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :

- afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’établissement, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,

- il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.

Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congés principale, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.

Chapitre 6 – Dispositions finales

6.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail.

6.2- Textes définitifs

L’entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d’adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

6.3- Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur , représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du conseil de prud’hommes.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Chavanod, le 27/07/2021

Pour l’entreprise Pour le CSE, l’élu titulaire