Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022" chez AUTOMOTIVE CELLS COMPANY SE

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE « ACC »

SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE 2022

Entre :

• La Société « Automotive Cells Company », SIREN 884 638 586, RCS Bordeaux, code NAF 2720 Z dont le siège social est situé Centre R&D, 136 Quater, avenue d’Aquitaine, 33520 Bruges, représentée par

Mme , agissant en qualité de Directrice Relations Sociales dénommée ci-dessous « L'entreprise»,

D’une part,

Et :

• Les Organisations syndicales représentatives :

C.F.T.C Représentée par : Monsieur

F.O. Représentée par : Monsieur

D'autre part,

Préambule :

La Direction a tenu 3 réunions de négociation avec les délégations syndicales des organisations syndicales représentatives C.F.T.C et F.O dans le respect des dispositions légales relatives à la négociation annuelle obligatoire (NAO)

La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée comprend l’ensemble des thèmes prévus à l’article L. 2242-5 du code du travail  :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• Le partage de la valeur ajoutée :

  1. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Définition des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L 6315-1,

• La Qualité de Vie et Conditions de Travail dont l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,

• Les conditions de mise en place de régimes des frais de santé et de prévoyance,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,

• Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (véhicule électrique, hybride rechargeables, hydrogène, vélo…) ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnels. C. trav. art. L 2242-17

Article 1 – Définir des mesures salariales adaptées au contexte de l’entreprise

• Les propositions 2022 de la Direction visent à répondre à un double objectif :

• Reconnaître et soutenir l’engagement des équipes dans la croissance d’une entreprise qui a un peu plus de 2 ans

• Fidéliser les salariés acteurs-clé du projet d’entreprise ACC de développer une filière de la batterie en Europe

La Direction a rappelé néanmoins, que les mesures soumises aux représentants syndicaux tiennent compte dans une certaine mesure du contexte économique externe.

• Les mesures salariales pour tous les CSP sont les suivantes :

• Un budget de 6 % de la masse salariale au 30/06/2022,

• Une répartition différenciée des enveloppes d’augmentation générale (AG) et l’augmentation individuelle (AI) dans le respect d’un montant budgétaire identique pour chaque catégorie socio-professionnelle (CSP) représentée dans l’entreprise,

• Un choix de rendre rétroactive l’application des mesures d’augmentation : au 01/07/22 pour l’augmentation générale (AG) et au 01/11/2022 pour l’augmentation individuelle (AI). Ces augmentations s’appliqueront sur le salaire de base à fin juin 2022,

• Les éligibles à cette campagne salariale sont les salariés ACC présents à l’effectif juridique au 30/06/22 ,

• Un montant minimum brut sera appliqué pour toute décision de promotion concernant les ouvriers et les ETAM ; une promotion signifie un changement de poste et de coefficient :

  • Ouvrier : 60 €

  • ETAM : 85 €

• Le passage en paie sera réalisé sur le bulletin de salaire de décembre 2022,

• Les mesures spécifiques pour les ETAM ayant des jours de repos et pour les cadres ayant des jours RTT sont les suivantes :

• Cadre légal : en application de la loi 2022-1158 du 16-8-2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (publié au JO du 17/08/22) et de la loi 2022-1157 du 16-8-2022 de finances rectificatives pour 2022, les salariés peuvent demander à monétiser leurs jours conventionnels de repos ou de RTT acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025,

• Pour rappel : les journées ou demi-journées de RTT ou de repos conventionnels en vigueur au sein de l’entreprise ACC résultent de l’application de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie,

• Application ACC : la faculté de demander le paiement (monétisation) est au maximum de 3 jours acquis non-pris à la fin de l’année en cours que ce soit un jour RTT-E (à l’initiative de l’employeur) travaillé ou un jour de repos/RTT-S individuel. Ces jours ou demi-journées seront alors payées avec une majoration de salaire de 25 % sur la paie de janvier 2023 et bénéficie d’un régime social et fiscal favorable*. Les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures conformément aux dispositions légales. Une note du service RH sera diffusée au personnel pour préciser les modalités pratiques de monétisation.

*Rappel des dispositions légales en vigueur en application de l’article 5.II de la loi prévoit que les rémunérations versées aux salariés à la suite de la monétisation de leurs journées ou demi-journées de repos ou de RTT ouvrent droit au bénéfice de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires prévues aux articles L 241-17 et L 241-18 du CSS et de l'exonération d'impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires prévue à l'article 81 quater du CGI. L'article 5, III de la loi précise que le montant exonéré d'impôt sur le revenu est pris en compte dans le calcul du revenu fiscal de référence.

• Clause de rendez-vous NAO 2023 :

La Direction a confirmé la clause de rendez-vous annoncée dès la 1^ère réunion qui prévoit la tenue de la prochaine négociation annuelle obligatoire 2023 (NAO) sur le 1^er trimestre 2023. L’ensemble des thèmes obligatoires (salaires effectifs, durée et organisation du travail …) y sera à nouveau abordé. Cette période sera à l’avenir la période de tenue de la négociation annuelle obligatoire (NAO) au sein de l’entreprise.

Article 2 : Adapter la durée et l’organisation du temps de travail aux nécessités de fonctionnement

• Calendrier d’activité et planification RTT-E (employeur) :

En 2023, chaque établissement définit le calendrier des RTT–Employeur en cohérence avec les nécessités opérationnelles. Dans la mesure du possible, il est demandé à ce que soit fixé au minimum un pont par an pour tous les salariés de l’établissement. Le nombre de jours RTT-S (salarié) sera de 6 jours pour un droit annuel complet au lieu de 5 actuellement.

Ce calendrier sera être présenté, au plus tard début décembre 2022, aux représentants du personnel le cas échéant et communiqué à l'ensemble du personnel.

• Horaires de travail des ETAM en journée (hors supports directs à la production) :

Un groupe de travail paritaire sera réuni pour examiner les éventuelles opportunités de flexibiliser les horaires collectifs des ETAM en journée d’ici la fin du 1er trimestre 2023.

• Journée de solidarité :

La Direction a inscrit dans l’agenda social 2023 l’ouverture d’une négociation sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité dans l’entreprise (article 6).

• Modalités d’organisation du travail :

Un groupe de travail paritaire sera réuni à compter du 4^ème trimestre 2022 avant l’ouverture d’une négociation, le cas échéant, sur les sujets suivants : modalités d’organisation des astreintes, du télétravail ainsi que les contreparties aux sujétions résultant de l’organisation du travail (prime

d’équipe...) ou des conditions d’exercice d’un poste de travail (travaux dangereux, travaux insalubres, travaux pénibles, prime de douche …) (article 6).

Article 3 : Assurer le partage de la valeur ajoutée

L’entreprise n’est pas assujettie à l’obligation de mettre en place un accord de participation en application de l’alinéa 3 de l’article L 3322-1 du code du travail résultant de la loi PACTE.

L’entreprise a mis en place un plan d’épargne retraite supplémentaire obligatoire sous condition d’un seuil minimum de rémunération annuelle brute. Au titre de l’année 2021, les salariés de l’entreprise ont perçu, en 2022, une prime de 2500 € brut calculée prorata temporis en contrepartie de l’engagement des équipes dans le développement de l’entreprise.

La Direction a souhaité inscrire à l’agenda social 2023 l’ouverture d’une négociation sur les modalités d’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise et des moyens de faire de l’épargne salariale tout en soulignant que l’entreprise n’est pas bénéficiaire et ce pour plusieurs années.

Article 4 : Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Conformément à l’article L 2242-17 du code du travail, le plan d’actions relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines ci-après développés pour les entreprises de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Pour réaliser l’analyse comparative entre les femmes et les hommes, un tableau a été communiqué lors de la réunion du 6/10/22 (R0) aux représentants syndicaux. Il fera l’objet, également, d’une information au sein des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE). L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables. Son respect est le devoir de tous les salariés. Pour cela, chaque salarié, manager ou non, doit être acteur de l’égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination sous toutes ses formes. Aussi, l’entreprise a prévu un plan de sensibilisation et de communication auprès de tous les acteurs ce qui constitue une étape essentielle dans le déploiement de la politique égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

I-Sensibiliser et former les acteurs de l’entreprise

Pour faire respecter une politique d’égalité professionnelle, il faut informer et former en permanence tous les acteurs de l’entreprise ce qui constitue une garantie de voir les conditions d’égalité et de mixité professionnelle réunies. Plus particulièrement, les personnes chargées du recrutement seront régulièrement aux principes de « non-discrimination à l’embauche », ceci afin de limiter des biais et les stéréotypes de genre.

Les équipes de recrutement suivent, dans les 6 mois du présent protocole et dans les 3 mois de leur entrée en fonction pour les nouveaux entrants, une formation à la « non-discrimination à l’embauche » et à la « diversité » dans l’entreprise. Celle-ci sera renouvelée au moins une fois tous les 5 ans.

Formations​ 2022/2023	Salarié​	Manager​	RH​	Référent*​
Prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel​	x​	​	​	x​
Prévention des discriminations ​dont une action spécifique pour les recruteurs ​	​	x​	x​	​
Apports sur la mixité et diversité ​	x	x​	x​	​

*La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’obligation de désigner 2 référents * au sein des entreprises chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel & les agissements sexistes.

• Rappel des dispositions légales en matière d’agissements sexistes et harcèlement sexuel sont les suivantes :

• « Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d'une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » article L. 1142-2-1 du Code du travail.​

Il a d’ailleurs défini le sexisme ordinaire au travail qui est “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.​

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”.

• « Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :​ portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,​ ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.​ Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.​

Dans les 2 cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l'auteur et sa victime (harcèlement par un proche, un voisin...).​ Si l'auteur des faits a eu un contact physique avec la victime, il pourrait s'agir d'une agression sexuelle, qui est une infraction plus sévèrement punie que le harcèlement sexuel » C.Trav. Art.L 1121-2 et art. 222-33 du code pénal. »

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’obligation de désigner 2 référents * au sein des entreprises chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel & les agissements sexistes :​

• Un référent représentant de l’employeur​

• Un référent représentant le CSE ​

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à former, de manière identique, les référents qui seront désignés par établissement et non par entreprise (dès lors qu’il y aura un CSE à attributions normales) contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes et à leur partager toutes les informations qui leur seraient utiles et nécessaires au travers d’un support interne d’information.

Par ailleurs, un réseau de femmes existe déjà au sein de l’entreprise. Y sont menées des réflexions sur des actions de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle pour une meilleure prise en considération dans le développement de l’entreprise de contraintes relatives aux responsabilités familiales notamment. Ce réseau sera associé aux chantiers qui seraient lancés dans l’entreprise en corrélation avec les thématiques qui y seront développés.

II-Egalité professionnelle et mixité dans le domaine du recrutement :

L’entreprise a été créée en août 2022 et poursuit donc une politique de recrutement soutenue dans le cadre de son développement économique. Il est réaffirmé que les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative, notamment, à leur genre ou leurs origines. Aussi, l’entreprise doit veiller ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance.

1. Cadre du processus de recrutement :

1-Libellé des offres d’emploi 

Les offres d’emploi et les définitions de fonctions doivent assurer un traitement équitable de toute candidature interne ou externe. La rédaction comportera donc la mention « femmes ou hommes » sur l’offre qu’elle soit diffusée sur papier ou informatique ​.​

2-Processus d’embauche ​

Les principes d’éthique de l’entreprise s’appliquent au processus de recrutement. Les critères de sélection des candidats reposent exclusivement sur les compétences professionnelles quel que soit le genre des candidats.​ Ainsi, les éléments objectifs recueillis au cours des entretiens de recrutement doivent établir la concordance entre le profil professionnel du candidat et l’emploi proposé sans aucune prise en considération du genre de la candidature proposée. ​

L’entreprise s’assure que les cabinets extérieurs de recrutement auquel il est fait appel aient une pratique vertueuse en matière de non-discrimination. Un examen systématique du sujet sera réalisé lors de l’étude des appels d’offres.​

​

3-Mixité des candidatures ​

Afin de favoriser la féminisation des effectifs de l’entreprise, l’entreprise va s’appuyer sur des partenariats qui doivent permettre de promouvoir l’image « employeur » sur tous les territoires où un de ses établissements est implanté et ainsi, contribuer à l’objectif de féminisation de l’entreprise.​ En concertation avec la Direction RSE, 2 axes d’actions sont travaillés avec l’appui des Directions/ services RH d’établissement et des managers dans l’année à venir et les suivantes :

• Construire un réseau avec le monde éducatif : enseignement secondaire, enseignement supérieur et centres de formation des apprentis ; actions menées : conférences, visites de site par les lycéens et collégiens, forums métiers stage découverte de l’entreprise ​

• Conclure un partenariat avec l’association « elles bougent » pour faire découvrir aux jeunes filles (collégiennes & lycéennes) les métiers du management de production et de l’ingénierie : mettre en place un réseau de marraines en local avec un relais RH et sensibiliser les salarié(e)s sur cette association dans le cadre d’évènements ​

​

B-Indicateurs, objectifs et plans d’actions :

Indicateurs	Part des femmes, par statut, dans les effectifs sur une période de 3 ans glissante Rapport annuel femmes/hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements hommes/femmes réalisés sur une période de 3 ans glissante
Objectifs	- 10% à 25% de femmes recrutées selon les catégories socio-professionnelles
Plans d’actions	Sensibilisation initiale à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination (puis tous les 5 ans maximum) Développement des partenariats avec des associations & organismes travaillant sur la diversité de genre Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating, etc.) dans le cadre d’une politique « marque employeur »

III -Egalité professionnelle dans le cadre de l’évolution de carrière :

Les enjeux de l’entreprise nécessitent un management des compétences du recrutement du salarié à la fin de son parcours professionnel. 

1. Mesures prise en matière d’évolution professionnelle :

L’entreprise s’engage à ce que toute décision d’évolution professionnelle doit exclure la prise en considération quelconque de genre ou de tout autre motif qui serait au regard des dispositions légales en vigueur discriminatoire. Ainsi, l’entreprise accompagne de manière identique tout salarié au cours de son parcours afin d’assurer l’égalité des chances en termes de parcours professionnel.

Aussi, il est rappelé que les règles d’évaluation et les critères de détection de potentiel sont les mêmes pour tous les salariés : niveau de performance individuelle, compétences comportementales (savoir-être) et le potentiel.

Aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, congé solidarité internationale, congé sans solde ...) ne doit être prise en compte dans les décisions d’évolution.

Des programmes de coaching individuels ou collectifs spécifiques seront susceptibles d’être engagés selon les besoins identifiés dans le cadre de l’analyse comparative femmes-hommes dans l’entreprise/ l’établissement. Ceci doit permettre d’assurer l’égalité des chances et la diversité des femmes dans les postes de management et/ou à responsabilités.

2. Accès à la formation pour chacun :

      ​

L’égalité des chances entre tous les salariés sera assurée et notamment, l’accès aux actions de formation. Le suivi comparatif du réalisé du plan de développement des compétences doit permettre de veiller à l’effectivité de l’égalité des chances. A cet égard et dans la mesure du possible, l’accès à la formation tiendra compte de la prise en compte des responsabilités familiales​ en favorisant lorsque possible des modalités de formation en adéquation avec les dites contraintes (congé proche-aidant…) ​par exemple : à distance ….

C- Indicateurs, objectifs et plans d’actions :

Indicateurs*	Suivi genré de la durée entre 2 promotions Suivi genré des personnes occupant des postes de management avec une distinction entre les managers et les managers de managers Répartition femmes/hommes dans les différents niveaux/ coefficients/ positions en %
Objectifs	-Proportion équivalente de femmes dans les postes de management à leur proportion dans l’entreprise /CSP
Plans d’actions	Sensibilisation du management aux enjeux de la mixité et l’égalité professionnelle Mise en place de programmes de coaching individuels ou collectifs (interne ou externe) de femmes à potentiel en vue d’accompagner le parcours vers des postes de management et/ou à responsabilités

*La période de référence d’examen des données doit prendre en compte la date de création de l’établissement ainsi que le panel représentatif/ genre.

IV-Egalité professionnelle en matière de rémunération :

A-Egalité salariale : Garantir les niveaux salaires femmes-hommes :​

• Objectif : Garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale​,

• Méthodologie : Analyser au sein d’une catégorie professionnelle donnée comprenant au moins 5 salariés hommes minimum ou 5 salariés femmes minimum les salaires de base, à âge, ancienneté, intitulé de fonction, niveau de formation, classification et performance identiques dès lors que les salariés ont une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’établissement,

  • Si un écart de plus de 5% est constaté au niveau de l’établissement dans l’évolution salariale de l’un des deux panels représentatifs, une analyse spécifique du panel représentatif concerné sera engagée pour identifier les éléments permettant d’objectiver cet écart,

  • Etant entendu que cette analyse doit permettre d’identifier les facteurs dans l’évolution salariale justifiant l’écart ou non depuis l’entrée dans l’entreprise​ ; à défaut, une mesure de régularisation devra être engagée dans les 12 mois d’application du présent protocole,

  • Un budget de 0,4% de la masse salariale au 30/06/22 doit permettre de régulariser la situation d’écarts salariaux non-justifiés,

• Une clause de rendez-vous est définie lors de la négociation annuelle obligatoire du 1^er trimestre 2023 pour faire un état d’avancement des écarts à régulariser au regard de la méthodologie ; A défaut d’avoir consommé 100% du budget prévu, ce dernier fera partie de la négociation annuelle obligatoire 2023,

​

B-Garantir les droits des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption :​

Le salarié(e) doit au terme de ce type de congé, dans l’année de retour ou pendant ce congé, bénéficier de son précédent emploi ou d’un emploi équivalent assorti d’une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.​ De plus, l’entreprise contractualise dans ce protocole son engagement à durée indéterminée d’assurer au salarié(e) le

bénéfice du maintien de la rémunération annuelle brute, sans condition d’ancienneté, sous déduction de la part versée par la Sécurité Sociale le cas échéant​

​

C-Garantir les droits pour les salariés en congé paternité :​

L’entreprise contractualise son engagement à durée indéterminée d’assurer au salarié en congé paternité le bénéfice, sans condition d’ancienneté, du maintien de la rémunération annuelle brute des salariés concernés, sous déduction de la part versée par la sécurité sociale le cas échéant.​

D- Indicateurs, objectifs et plans d’actions

Indicateurs	-Au niveau de l’entreprise, ce sont les indicateurs de l’Index précité qui seront suivis à compter de mars 2023
Objectifs	-100% respect des garanties salariales prévues
Plans d’actions	-RH garant de la bonne application dans le cadre de la politique salariale des garanties précitées - Plans d’actions des points 1-3 doivent contribuer à maintenir l’égalité salariale femmes-hommes

V -Egalité professionnelle en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle

1. Adaptation de l’organisation du travail :

• Le télétravail :

Dans le cadre de la crise Covid-19, le recours au travail à distance a été déployé, de façon collective, pour ceux pour lesquels cette modalité de travail était compatible avec le poste de travail occupé. Au sein de l’entreprise, le cadre de référence est le suivant à date :

-un jour de télétravail possible pour tous les éligibles de façon occasionnelle ou régulière,

-et au-delà, et jusqu’à 3 jours sous condition de double accord salarié- manager,

Cette faculté offre de la souplesse dans la gestion de l’équilibre de vie des salariés. Elle permet, également, de limiter des temps de trajet notamment pour ceux qui dispose de trajet domicile-travail conséquent. Un groupe de travail paritaire sera réuni avant l’ouverture d’une négociation sur les modalités d’organisation du télétravail dans l’entreprise (article 6).

• Aménagement de la durée du travail :

L’entreprise favorise lorsque compatible avec les postes tenus, les aménagements temporaires de la durée du travail prévues légalement ou conventionnellement. Ainsi, un congé parental peut être organisé à temps partiel ou sous forme de « forfait jours réduits » pour des raisons de conciliation de la vie familiale et de la vie privée. Ce type de demande fera l’objet d’un examen attentif en fonction de l’organisation de l’établissement et du service dans le respect des dispositions légales.

2. Congés spéciaux :

L’entreprise homogénéise dans ce protocole le bénéfice de droit à congés spéciaux identique pour l’ensemble des salariés quel que soit leur site de rattachement et la convention collective territoriale. L’ensemble des congés pour événements familiaux (voir tableaux ci-dessous) tels que la naissance, l’adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les Salariés mariés. Il en est de même pour les Salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Evènements	Nombre de jours de congés
Mariage/ PACS du salarié sur présentation de l’acte de mariage ou de certificat de PACS : -Personnel de journée : 5 jours -Personnel en équipe : 5 jours ou une semaine lorsque le cycle de travail n’est pas réparti sur 5 jours	5 jours ou 1 semaine
Mariage/PACS d’un enfant du salarié sur présentation d’une attestation de la mairie	2 jours
Mariage/PACS d’un beau-fils ou d’une belle-fille sur présentation de la copie du livret de famille sur lequel figure l’enfant du conjoint marié ou pacsé+ l’acte de mariage ou de certificat PACS	1 jour
Mariage/PACS d’un frère ou d’une sœur du salarié sur présentation d’une attestation de la mairie	1 jour
Mariage/PACS d’un ascendant (père ou mère) du salarié sur présentation d’une copie de l’acte de mariage ou de certificat de PACS	1 jour
Naissance/ adoption d’un enfant	3 jours à prendre au moment de l’évènement ou dans les 15 jours
Enfant malade Quel que soit le nombre d’enfants à charge âgé de 12 ans et moins	3 jours indemnisés 100% et 4 jours rémunérés à 50% pour les pères et mères sur justificatif. Jours indemnisés 100% fractionnables par demi-journée
Enfant malade Quel que soit le nombre d’enfants à charge âgé de plus de 12 ans et moins de 16 ans	1 jour indemnisé 100% et 4 jours rémunérés à 50% pour les pères et mères sur justificatif. Jours indemnisés 100% fractionnables par demi-journée
Hospitalisation enfant malade Sous condition d’ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et de justifier d’’hospitalisation d’un enfant à charge de moins 16 ans	2 jours indemnisés 100%. Jours fractionnables par demi-journée
Déménagement	1 jour
Examens médicaux (conjointe enceinte) ou assistance médicale à la procréation	Absence autorisée pour assister à 3 examens ou actes médicaux obligatoires
Décès d’un enfant du salarié	5 jours
Décès du conjoint du salarié ou partenaire PACS Décès du père ou de la mère du salarié Décès du beau-père ou belle-mère du salarié Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié Décès du tuteur ou de la tutrice du salarié Décès du beau-fils ou de la belle-fille du salarié	3 jours
Décès du grand-parent du salarié Décès d’un petit-enfant du salarié	2 jours
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié (2 jours en cas de cohabitation) Décès d’un gendre ou d’une belle-fille du salarié (2 jours en cas de cohabitation) Décès d’une tante, d’un oncle, d’un neveu, d’une nièce du salarié Décès du grand-parent du conjoint	1 jour

Article 5 : Réunir des conditions de Qualité de Vie et Conditions de travail favorables à l’engagement des équipes

En application des articles L 2242-17 et L 2242-19 du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, les sujets qui doivent être abordés sont les suivants :

- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

- La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels,

- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

L’entreprise s’engage dans un processus qui vise à définir les plans de progrès devant permettre de réunir des conditions de vie au travail favorables au meilleur engagement des collaborateurs au bénéfice du projet d’entreprise et dans le respect de ses valeurs.

I-Mesures en faveur de la préservation de l’hygiène, la santé et la sécurité

A-Prévenir les risques physiques ​professionnels :

Sur la base d’une analyse des risques détaillée et tenue à jour au sein de chaque établissement, l’entreprise se doit de répondre à ses obligations de prévention et de sécurisation vis-à-vis des salariés au-travers des mesures suivantes :​

​

• Le suivi médical renforcé des salariés exposés à certains risques  ​

• La mise à disposition d’équipements de protection individuelle, adaptés en permanence aux évolutions technologiques ​

• Le déploiement d’actions de prévention et de sensibilisation des salariés (postes en fabrication, techniques et tertiaire) à l’ergonomie sur la base du plan d’actions défini à fin S1 2023​

• La mise en place des mesures de protection individuelles et collectives sur les lieux de travail et l’adaptation de l’organisation du travail en cas d’épidémie​

Indicateurs : nombre d’aménagement de postes de travail, nombre de personnes ayant une restriction d’aptitude et nombre d’aménagements d’horaires de travail​ ayant pour finalité le maintien dans le poste de travail

B-Définir une démarche d’analyse des risques psycho-sociaux ​

Les risques psycho-sociaux font partie intégrante de l’analyse des risques professionnels de chaque établissement.  ​Cependant, compte tenu de la nature spécifique de ce type de risques, la démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’appuie sur une méthodologie spécifique développée avec le concours de consultants spécialisés.

Cette démarche comprend les actions suivantes :​

• Formaliser et structurer le dispositif d’évaluation de l’entreprise (enquête et fréquence, entretiens individuels, méthode d’évaluation des risques psycho-sociaux hors dispositif d’enquête…)​

• Structurer le processus de signalement d’une personne en difficulté quelle qu’en soit le motif (personnel, professionnel ou mixte) ; dans ce cadre, un accompagnement par

des professionnels internes et/ou externes de la santé au travail dans le strict respect de l’anonymat et du volontariat doit être systématiquement proposé ; une formation initiale de l’ensemble du personnel d’ACC à la prévention des risques psychosociaux devra être réalisée d’ici la fin de l’année 2022,

• Définir et assurer le suivi, au sein des CSSCT/CSE, des plans de progrès issus de l’enquête/évaluation des risques et intégrer dans le programme annuel de prévention des risques professionnels ; ils feront l’objet d’une information au cours des réunions trimestrielles du CSE traitant des thématiques « santé, sécurité et conditions de travail »​,

Cette évaluation des risques doit contribuer à définir des plans d’actions en matière de Qualité de Vie au Travail et Conditions de travail (QVTC). Le suivi de leur réalisation fera l’objet d’une information annuelle au minimum au sein du Comité Social et Economique Central d’Entreprise.​

Indicateurs : % réalisation des plans de progrès ​dans l’année civile à la suite de l’enquête et/ou analyse/ évaluation des risques psycho-sociaux intégrée DUER

C-Prévenir ou limiter l’impact des facteurs d’exposition à la pénibilité

L’entreprise réalise son analyse des facteurs de pénibilité au-travers de la mise à jour du document unique de l’établissement. Dès lors qu’elle répondra aux conditions légales ci-dessous rappelées, des mesures propres à la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité seront définies et déployées :

• Soit lorsque l’entreprise au moins 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention,

• Soit lorsque la sinistralité de l’entreprise au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25. Cet indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet et l'effectif de l'entreprise tel que défini à l'article R 130-1 du CSS.

• Les facteurs de risques professionnels sont les suivants :

1°)Au titre des contraintes physiques marquées :
a) manutentions manuelles de charges ;
b) postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) vibrations mécaniques ;

2°) Au titre de l'environnement physique agressif :
a) agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) activités exercées en milieu hyperbare ;
c) températures extrêmes ;
d) bruit ;

3°) Au titre de certains rythmes de travail :
a) travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-2 à L 3122-5 du Code du travail ;
b) travail en équipes successives alternantes ;
c) travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. C. trav. art. L 4161-1 et D 4161-1

Les salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires bénéficient d'un compte professionnel de prévention (C2P) qui, alimenté en points, leur permet d'accéder à une formation en vue d'une reconversion sur un poste moins exposé, de passer à temps partiel en conservant leur salaire ou de partir à la retraite plus tôt.
Ce dispositif, issu de l'ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 et des décrets d'application 2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017, s'applique depuis le 1^er octobre 2017.

Depuis cette date, les postures pénibles, manutentions de charges, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux n’ouvrent plus droit au bénéficie du compte professionnel de prévention (C2P).

II- Mesures en vue de concilier un équilibre entre les responsabilités personnelles/familiales et son activité professionnelle

​

La vie privée dépasse le cadre strict de la vie familiale et tout(e) salarié aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.​ Dans ce paragraphe sont fixées des dispositions ayant pour objectif d’apporter plus de souplesse dans la gestion du quotidien des salarié(e)s.​

​

A- Durée et organisation du travail :​

• Respect du temps de travail :

Les salariés travaillent conformément à leur durée contractuelle de travail ainsi que dans le cadre des jours et des horaires de travail affichés pour les catégories concernées. ​ Au titre des mesures visant à assurer le respect de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail, ont été adoptées, en mai 2023, dans le cadre du plan de prévention des risques psycho-sociaux partagés avec les managers et les représentants du personnel.

Par exemple, l’organisation des réunions de travail n’est pas autorisée entre 12h et 13h30 et ne peut finir après 18h30 dans le respect des horaires collectifs en vigueur (plages fixes/variables des ETAM).​ Par ailleurs, les réunions ne peuvent commencer avant 8h. Pour assurer le respect des temps de repos/ travail, l’entreprise va élaborer une charte relative à l’usage raisonné des outils numériques et à l’organisation des réunions qui fera l’objet d’une présentation aux représentants du personnel. Elle sera ensuite diffusée à l’ensemble du personnel.

• Flexibilité des horaires :

Les engagements de l’entreprise sont précisés à l’article 2 du présent protocole.

​

• Télétravail :

Les engagements de l’entreprise sont précisés aux articles 2 et 4 du présent protocole.

En complément, les mesures suivantes pourront être déployées :

• Intégrer dans l’enquête prévue au & A IV du présent protocole ou dans une enquête spécifique des questions relatives au télétravail,

• Organiser le lissage sur les jours de la semaine les jours de télétravail,

• Sensibiliser et former au travail à distance : bonnes pratiques sur le management à distance, sur le travail à distance …

​​

Indicateurs : Diffuser une charte relative à l’usage raisonné des outils numériques d’ici février 2023​, résultats de l’enquête & 1 action annuelle de sensibilisation sur les bonnes pratiques du travail à distance

​

B-Exercer son droit à connexion et à la déconnexion​

• Encadrement du droit à la déconnexion

Des outils de travail et de communication professionnels sont mis à disposition d’une grande partie du personnel. Ceux-ci permettent de réaliser l’activité à distance dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel. Cependant, en-dehors de ce cadre, il apparaît au vu de la variété des horaires de travail pouvant exister sur un même établissement (journée, 2x8, nuit, VSD et SD) nécessaire d’organiser les conditions d’exercice du droit à déconnexion.​

Il est rappelé que :​

• Des communications téléphoniques ou via messagerie peuvent être émises en-dehors des heures et des jours habituels de travail compte tenu des organisations du travail existantes,

• Dans certaines situations d’urgence (nuit/week-end…) ou compte tenu de certaines fonctions (management en fabrication, maintenance…), des salariés en repos quotidien ou en repos hebdomadaire peuvent être sollicités à distance pendant leurs horaires ou jours de travail ​dans un souci ponctuel de passage de consignes ou de continuité d’activité,

​

• La maîtrise de la flexibilité qu’offrent ces outils numériques constitue un facteur-clé du respect des temps de repos et du droit à la déconnexion des salariés :​

​

• D’une manière générale, chaque salarié est responsable de l’usage qu’il fait des outils d’information et de communication qui lui sont confiés. A ce titre, il doit veiller à les utiliser, de façon pertinente et raisonnable, dans le respect du règlement intérieur,

• Les managers sont également garants de respect du droit à la déconnexion dans leurs équipes : en ce sens, ils doivent être particulièrement vigilants sur leur propre usage des outils informatiques et faire preuve d’exemplarité.

Compte tenu de leur fonction, les managers doivent intervenir s’ils constatent des dysfonctionnements individuels ou collectifs au sein de leur propre équipe. Un échange individuel avec la ou les personne(s) concernée(s) doit être organisé afin d’aider le salarié à résoudre une difficulté qu’il pourrait rencontrer.​

Ainsi, la charte relative à l’usage raisonné des outils numériques rappellera notamment les principes suivants :​

​

• Il sera demandé aux managers de favoriser l’utilisation de la fonction « message différé »,

• La réception par un salarié d’un mail, d’un message ou d’un appel téléphonique avant ou après sa​ journée de travail ou pendant un jour de repos (repos hebdomadaire, congés…) n’est pas​ constitutive d’une obligation à en prendre connaissance, à y répondre et/ou à traiter, le cas échéant,​ toute demande de travail qui pourrait être exprimée pendant ces périodes de repos, sauf urgence

• Il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation dans le​ contexte décrit ci-dessus,

Une enquête interne adressée à l’ensemble des salariés concernés pourra être engagée et ainsi, permettre de faire un état des lieux relatif à l’utilisation des outils numériques ainsi que de mesurer

leurs impacts sur les conditions de travail dont le risque « d’hyper-connectivité ». Elle est strictement anonyme. Le lancement d’une enquête ainsi que les résultats feront l’objet d’une information au sein des Comités Sociaux et Economiques d’établissement/d’entreprise (CSE).

Indicateurs : Mise à jour DUERP à minima annuelle intégrant les risques psycho-sociaux associés dont « l’hyper-connectivité » et lors des projets impactant de manière significative les conditions de travail

3. Favoriser la prise des congés

Le respect des temps de repos ainsi que la prise de ses jours de congés permettent au salarié d’assurer un équilibre entre leur vie personnelle/familiale et l’activité professionnelle. Ceci contribue aussi à prévenir des situations à risque psycho-social en cohérence avec les engagements de l’entreprise.

Dans ce cadre, le suivi de la prise des jours de congés payés annuels ainsi que des autres jours de repos doit faire l’objet d’un suivi attentif à compter du début de chaque année afin d’anticiper des situations individuelles sensibles. L’entreprise contractualise son engagement à durée indéterminée de faire bénéficier de droit à congés d’ancienneté identique pour les salariés de l’entreprise quel que soit l’établissement de rattachement ou la convention collective territoriale applicable.

Personnel non-cadre
Ancienneté requise	Nombre de jours de congés
1-4 ans	0
5-9 ans	1
10-14 ans	2
15-19 ans	3
20-24 ans	4
25-29 ans	5
30 et plus	6

Personnel cadre
Ancienneté requise	Nombre de jours de congés
2 ans d’ancienneté sans condition d’âge ou 1 an d’ancienneté et âgé de 30 ans au moins	2
5 ans d’ancienneté sans condition d’âge ou 2 ans d’ancienneté et âgé de 35 ans au moins	4
10 ans d’ancienneté sans condition d’âge	5
20 ans d’ancienneté sans condition d’âge	6

Indicateur : nombre de jours de congés/repos pris & non-pris

D-Accompagner certains aléas de le vie familiale :

Les engagements de l’entreprise sont précisés au &B IV de l’article 4 du présent protocole.

E-Plan de mobilité de l’entreprise :

Dans le cadre du plan de mobilité de l’entreprise/établissement, la démarche que souhaite engager l’entreprise s’articule autour de deux objectifs qui contribue à réguler le trajet domicile-travail des salariés :

-Réguler les impacts environnementaux des déplacements professionnels en incitant à l’usage de moyens alternatifs à la voiture individuelle,

-Réfléchir à des facilités de transport pouvant répondre aux enjeux cumulatifs de temps et de coût de transport,

Il est entendu que le télétravail constitue pour les salariés occupant des postes compatibles avec cette modalité d’exercice de son activité professionnelle un moyen de contribuer à l’atteinte de ces deux finalités. Il favorise également l’équilibre vie professionnelle/personnelle. Les parties signataires ont convenu d’engager un groupe de travail paritaire pour réfléchir à la démarche mobilité qui pourrait être déployée, au sein des établissements, en fonction de leur localisation géographique. Ainsi, devront être examinés, dans ce cadre, les possibilités compatibles avec les spécificités de chaque établissement (cartographie de localisation salariés, temps de déplacement ...) d’intégrer les actions suivantes (au minima 1 action/établissement) :

• Inciter au covoiturage (emplacements réservés, mise en relation et appariement des candidats au covoiturage...)

• Favoriser l’utilisation des transports collectifs (prise en charge par l’employeur de tout ou partie du coût de l’abonnement, élaboration et diffusion d’une information personnalisée aux salariés, opération d’essai des transports en commun...)

• Favoriser l’utilisation des transports alternatifs (vélo, marche, etc.) (aménagement de parcs de stationnement sécurisés et abrités sur le lieu de travail, mise en place de douches et vestiaires adaptés, mise à disposition de vélos et de services achetés ou loués par l’entreprise...)

• Faciliter les accès et les équipements sur le site (parking, chemin d’accès, douches, bornes de recharge pour véhicule/vélo électrique, etc.) (création de chemins piétonniers sécurisés, aménagement des entrées et sorties du site...).

A la fin au plus tard du 1^er trimestre 2023, sur la base de l’analyse du groupe paritaire, il sera examiné la pertinence de mettre en place un forfait « mobilité durable » en cohérence avec les orientations de chaque plan de mobilité des établissements de l’entreprise.

Indicateur : 1 action définie par plan de mobilité -établissement au plus tard à la fin du 1^er trimestre 2023

III- Mesures en vue d’assurer un régime de couverture « frais de santé » et « prévoyance » d’entreprise

Depuis la création de l’entreprise, il a été mis en place un régime « frais de santé » et « prévoyance » en conformité avec les dispositions légales/conventionnelles en vigueur. Au cours du 1^er trimestre, ces régimes seront mis en conformité avec l’accord de branche du 7 février 2022 sur la gouvernance et les garanties contributives et non-contributives du régime de protection sociale complémentaire de la branche de la métallurgie et de son avenant du 1^er juillet 2022. Ces dispositions conventionnelles assurant un minimum de socle prévoyance à tous les salariés de la branche de la métallurgie entrent en vigueur le 1^er janvier 2023.

Au cours de la 1^ère réunion (R0) de négociation annuelle obligatoire, un bilan des comptes de résultat a été présenté aux représentants syndicaux. Il a été convenu de lancer une enquête de satisfaction adressée à l’ensemble du personnel d’ici début d’année 2023. Celle-ci doit constituer la base de la discussion entre la Direction RH et l’organisme gestionnaire « AON ». Le résultat sera également partagé avec les membres de la commission paritaire dans le cadre de la préparation du point annuel défini avec l’organisme gestionnaire.

Une commission de suivi paritaire composée de représentants du personnel et de représentants de la Direction sera mise en place pour réaliser un point annuel au plus tard à la fin de chaque premier semestre. La composition de cette commission sera définie dès lors que le CSE-CE (Comité Social et Economique Central de l’Entreprise) sera en place. La désignation sera opérée au sein des CSE

d’établissement par vote à la majorité des suffrages exprimés dans la limite de 2 représentants maximum par établissement.

Indicateur : Tenue réunion annuelle de la commission paritaire

IV- Mesures visant à évaluer les progrès réalisés

L’entreprise met en place des moyens d’expression directe des salariés pour exprimer leurs opinions sur leur environnement de travail et les conditions de travail.

A-Enquête d’engagement et de satisfaction des équipes/ risques psycho-sociaux

Une ou plusieurs enquêtes seront engagées en vue de mesurer la satisfaction des équipes au regard de la stratégie, le management, les conditions de vie au travail ainsi que les facteurs de risques psycho-sociaux.

L’analyse des résultats obtenus doivent contribuer à définir les plans de progrès concrets au niveau de chaque établissement et/ou au niveau de l’entreprise.

Une information relative aux modalités de l’enquête fera l’objet d’une information des Comités Sociaux et Economiques d’établissement/entreprise (CSE/ CSE-CE) dans le respect de leurs attributions légales respectives préalablement au lancement opérationnel de la démarche.

Indicateur : Définition plans de progrès résultant de l’enquête

B-Plan de communication établissement/entreprise :

La communication constitue un facteur de mieux-être au travail. Pour assurer le droit d’expression directe des salariés, il est souhaitable de mettre en place des dispositifs de questions/réponses, d’enquête de satisfaction ou autres. Ces modalités doivent faire partie des plans de communication des établissements/ de l’entreprise.

Indicateurs : Dispositif d’enquête de satisfaction ou Q/R ou autres pour fluidifier le droit d’expression direct des salariés

V-Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise emploie moins de 6% de travailleurs handicapés au sein de son effectif à la date d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire. Toutes les mesures utiles à mettre en place pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés qui serait déclarés travailleur handicapé (RQTH) seront déployées par les acteurs concernés par le maintien dans l’emploi de ces salariés.

Dans ce cadre, l’ensemble des acteurs concernés (RH, HSE, médecin du travail, infirmerie, manager …) dans l’entreprise/l’établissement participeront à l’examen des solutions concrètes pour atteindre cet objectif :

• Adaptation physique du poste de travail

• Aménagement des horaires de travail et/ou de l’organisation du travail

• Suivi médical adapté à la situation

• Mobilité professionnelle (formation, reconversion…)

Des mesures pour atteindre cet objectif feront partie du plan d’actions plus général relatif à l’ergonomie des postes qui sera finalisé pour fin du 1^er semestre 2023. Les managers seront garants du bon déploiement des actions définies. Il fera l’objet d’une information des Comités Sociaux et Economiques d’établissement/d’entreprise (CSE/CSE-CE) dans le respect de leurs attributions légales respectives.

Les personnes pouvant prétendre à être reconnu RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) seront incitées à le faire dans le strict respect du volontariat. Le référent « handicap » entreprise aura la responsabilité du pilotage du plan d’actions en complément de ses

missions légales d’orientation, d’information sur l’intégration des personnes handicapées et d’accompagnement des personnes en situation de handicap (article L5213-6-1 du code du travail).

Indicateurs : nombre de salariés reconnus handicapés et définition d’un plan d’actions « ergonomie » au plus tard fin du 1^er semestre 2023.

Article 6 – Animer un dialogue social de qualité en s’engageant dans un agenda social de négociation collective ou de discussions préparatoires avec les organisations syndicales représentatives

Les parties ont convenu de s’engager dans une démarche de discussion au sein de groupes de travail paritaire préalablement à l’ouverture de négociation collective. Dans le tableau ci-joint, il est établi un calendrier social prévisionnel sur des thématiques d’ores et déjà identifiés sans préjudice de retenir d’autres sujets. De cette méthode axée sur la logique de concertation sociale, il est attendu de pouvoir confronter des points de vue et ainsi, converger sur des mesures concrètes qui doivent permettre de définir le socle social conventionnel de l’entreprise adapté au contexte et aux enjeux de l’entreprise.

Article 7 – Budget de repositionnement

Tout en rappelant l’objet de la négociation annuelle obligatoire, la Direction a accepté exceptionnellement pour 2022, en réponse à la demande des élus, d’attribuer un budget dit « de repositionnement » pour régulariser des écarts salariaux individuels à équivalence de fonction, âge et ancienneté hors comparatif femmes/hommes.

Ce budget a été fixé à 0,6% de la masse salariale au 30/06/22. Il est entendu que la Direction présentera aux représentants syndicaux le résultat de son analyse de salaires non nominative et la part de budget consommé au regard des régularisations ainsi opérées.

Article 8 - Formalités préalables et de publicité

A- Mise en œuvre :

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. L’application du présent accord est subordonné à la signature par les organisations syndicales représentatives majoritaires au niveau de l’entreprise (plus de 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des titulaires au CSE).

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS Bordeaux).

B-Durée :

Les dispositions de l’article 1 du présent accord sont conclues pour une durée déterminée et prennent fin au 31 décembre 2022. Les autres mesures ayant une date précise sont définies pour la période correspondante. Sauf lorsqu’il est mentionné que l’engagement est à durée indéterminée, les dispositions hors article 1 figurant dans les articles relatifs aux plans d’actions relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes, à la qualité de Vie et Conditions de travail et à l’agenda social sont prévues jusqu’au 31 décembre 2023. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions à durée déterminée du présent accord ne se transformeront pas en accord à durée indéterminée à l’échéance du terme ci-dessus fixé et cesseront de produire tout effet à cette date.

C-Dépôt :

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise par la remise d’un exemplaire du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties. Les formalités de publicité et de dépôt du présent procès-

verbal de désaccord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi conformément aux dispositions légales de l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en ligne par la Société sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt. Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des établissements de Nersac (16), de Bruges (33), de Billy-Berclau (62) et de Paris (75) et fera l’objet d’une communication spécifique aux salariés basés en dehors de ces trois établissements.

Fait à Bruges, le 4 novembre 2022,

Pour la société ACC : Les Délégués Syndicaux :

Mme Pour la C.F.T.C

Directrice des Relations Sociales Mr.

Pour F.O.

Mr.