Accord d'entreprise "Un accord égalité Hommes/Femmes" chez SEFAR FYLTIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF CONCLU DANS LE CADRE DES NAO 2018

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE, D’UNE PART :

La Société SEFAR FYLTIS, SAS, au capital de 3 000 000 euros, dont le siège social est situé 89, rue de la Villette – 69 003 LYON, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 885 450 288, représentée par Monsieur…………, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes (ci-après dénommée la “ Société ”),

ET D’AUTRE PART :

Le Syndicat CGT

Représenté par Madame……………., en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,

APRES AVOIR RAPPELE:

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont récemment réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

La Société SEFAR FYLTIS a toujours veillé à ce que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit respectée en son sein.

En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, la Société SEFAR FYLTIS a affirmé l’importance d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, supposant notamment un bon usage des outils informatiques.

Enfin, la Société SEFAR FYLTIS est soucieuse de développer l’emploi des personnes en situation de handicap, non seulement eu égard aux obligations légales existantes en la matière mais aussi pour affirmer, dans le cadre de sa politique sociale, sa volonté de lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences.

C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que les partenaires sociaux ont engagé des négociations et sont parvenus à un accord portant sur :

• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• le droit à la déconnexion ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT,

L’article 2 du présent accord est consacré aux mesures prises dans le cadre de l’égalité Homme Femme tel qu’envisagé à l’article L.2242-17, 2° du code du travail.

L’article 3 du présent accord est consacré au droit à la déconnexion tel qu’envisagé à l’article L.2242-17, 7° du Code du travail. Ces mesures s’inscrivent également dans les actions facilitant l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

L’article 4 du présent accord est consacré aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés tel qu’envisagé à l’article L.2242-17, 4° du code du travail.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle et sans condition d’ancienneté.

2. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES

Les partenaires sociaux au sein de l’entreprise sont parvenus à la conclusion du présent accord portant d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ces discussions ont été menées sur la base des informations correspondant au diagnostic et à la situation respective des femmes et des hommes prévus au notamment 2 ° bis de l’article L.2312-36 du code du travail.

Le diagnostic établi fait notamment apparaître :

• Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente ;

• Des disparités liées à des effets de structure : les postes à haute responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes. Toutefois les Femmes sont majoritaires dans le comité de coordination.

• Une féminisation marquée sur les postes de mécaniciennes en confection et une masculinisation forte sur les postes d’opérateurs sur machines automatisées.

• Une volonté marquée de la Société de tout mettre en œuvre afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Au regard de ce diagnostic, la Société souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1. BILAN DES ACTIONS PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU COURS DE L’EXERCICE PRECEDENT

Domaines d’action	Actions menées en 2017	Observations
Embauche / recrutement	Sur 28 entretiens d’embauche 20 ont été menés par un collège paritaire 7 annonces d’emploi passées en 2017 et s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes sur 7 au total	Soit 74, 1 % Soit 100 %
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Aucune réunion n’a été organisée avant 8H30 et après 18H	Soit 100 %
Rémunération effective	Sensibiliser par une réunion collective 100 % des membres du comité de coordination en charge du recrutement en interne, de la nécessité de poursuivre l’application du principe d’égalité de rémunération.	Une réunion avec tous les membres du comité de coordination a eu lieu le 22 mars.

2. Les domaines d’actions retenus

Au regard de l’analyse menée dans la Société, les parties ont décidé de poursuivre les actions menées dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

  3. Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.2.

     1. Diagnostic et dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»

Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la Société a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre hommes et femmes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.

Toutefois, la Société compte une population majoritairement féminine qui reflète le marché de l’emploi dans ce domaine d’activité.

L’analyse de la répartition des hommes et des femmes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, caractérisés dès le stade l’embauche par une forte féminisation sur les postes de mécaniciennes en confection et à l’inverse une forte masculinisation sur les postes d’opérateurs sur machines automatisés.

Au vu de ce diagnostic, la Société entend poursuivre ses efforts pour améliorer la mixité dans ces emplois.

Actions programmées	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser le processus de recrutement de façon collégiale en s’efforçant d’assurer la mixité des membres	100% des entretiens d’embauches réalisés de manière collégiale assurant la présence d’un homme et d’une femme	Nombre d’entretiens d’embauche réalisés dans l’entreprise Nombre d’entretien d’embauches organisés par un collège paritaire
Dans le cadre des procédures de recrutements, respecter une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures	100 % des annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois	Nombre d’annonces d’emploi s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes / Total des annonces d’emploi

2. Diagnostic et dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».

Le diagnostic réalisé a mis en évidence une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle.

Il apparait cependant nécessaire de continuer à renforcer les garanties apportées aux salariés afin d’éviter toute dérives.

Le diagnostic fait également apparaitre que les emplois à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes.

Actions programmées	Objectifs de progression	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintien de l’égalité salariale dans le cadre des embauches, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Sensibiliser, par une réunion collective 100% des membres du comité de coordination en charge du recrutement en interne, de la nécessité de poursuivre l’application du principe d’égalité de rémunération	Nombre de salariés du comité de coordination en charge du recrutement à l’interne Nombre de salariés du comité de coordination ayant participé à la réunion

3. Diagnostic et dispositions arrêtées au titre du domaine d’action l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Bien qu’aucun constat négatif ne puisse être tiré dans ce domaine en particulier au sein de la Société, celle-ci entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler sereinement vie professionnelle et vie familiale.

Objectif de progression	Actions programmées	Indicateurs chiffrés de suivi
Fixer des horaires de réunion permettant de composer avec les obligations familiales et privées	Aucune réunion ne sera organisée avant 8 h 30 et après 18 heures	Nombre de réunions ayant été organisées avant 8 h 30 et après 18 h

3. DROIT À LA DÉCONNEXION

Il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :

• au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;

• à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter, pour les salariés soumis à un forfait jours, une amplitude du temps de travail raisonnable.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent dans le cadre du présent accord de formaliser les engagements de la Direction en termes de droit à la déconnexion.

4. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés.

5. Période de l’exercice du droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire, actuellement fixé à titre indicatif par l’entreprise de 20h30 à 7h30, ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos.

6. Mise en œuvre du droit à la déconnexion et dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques

Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit à la déconnexion qui nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie :

• Une note d’information à destination de l’ensemble du personnel sur le droit à la déconnexion au sein de la Société est affichée.

• La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

• La Direction sensibilisera, particulièrement, le personnel encadrant, auquel il appartient de veiller au respect du droit à la déconnexion, sur l’importance d’un usage raisonnable des outils du numérique. En outre, le personnel encadrant devra veiller au respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

• Les salariés pourront désactiver leur messagerie sur les périodes d’exercice du droit à la déconnexion

• Les salariés devront, en tout état de cause, éviter de prendre connaissance ou adresser des emails durant cette période d’exercice du droit à la déconnexion.

4. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte et l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste.

7. Favoriser la diversité et l’égalité des chances

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la société et son environnement.

Le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiques physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble.

Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l’acceptation des autres renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

Au-delà du respect des règles légales, la Société SEFAR FYLTIS entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.

Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.

8. Possibilité d’adaptation des horaires

Les salariés handicapés peuvent demander à bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et de l’avis du Médecin du Travail.

9. Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé

L’entreprise assiste, dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap.

Ainsi, pour l'accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la Commission concernée, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence non-rémunérée d’une demi-journée sur présentation de justificatifs.

5. Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du comité d’entreprise notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre de l’article 2 du présent accord.

6. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur 20 févier 2018

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à son terme, sans continuer à produire ses effets.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

7. NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT

7.1. Notification

L’ensemble des organisations syndicale ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès du service RH.

7.2. Publication de l’accord sur la base de données nationale

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

7.3. Dépôt

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.

Fait à Billy Berclau, le 20 février 2018 à 12h,

En 4 exemplaires

Pour la CGT.

Madame

Pour la Société

Monsieur