ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société HPM NORD,

Dont le siège social est situé 44 avenue Marx Dormoy 59000 LILLE,

Représentée par Monsieur François GUTH, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général.

La SAS HPM NORD est composée des établissements suivants :

• Cliniques Ambroise Paré- Maison Fleurie/ Parc Monceau- La Victoire

• Clinique Lille Sud

• Hôpital Privé Le Bois

• Clinique du Sport et de la Chirurgie Orthopédique

• Clinique du Val de Lys

• Site Wasquehal

Ci-après « la société »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX ;

• Le syndicat CFTC, représenté par XXX.

Ci-après « la délégation syndicale »,

D’autre part,

Ci-après, ensemble, « les parties »,

SOMMAIRE

Article 1 : Définition du télétravail 3

Article 2 : Bénéficiaires du télétravail 3

2.1 Critères d’éligibilité 3

2.2 Critères de compatibilité 4

Article 3 : Demande de passage en télétravail 4

3.1 : Formalisme de la demande 4

3.2 : Entretien 5

3.3 : Réponse du service des Ressources Humaines 5

3.4 : Ordre de priorité 5

Article 4 : Période d’adaptation 5

Article 5 : Réversibilité 6

Article 6 : Suspension temporaire du télétravail 6

Article 7 : Fréquence du télétravail 6

Article 8 : Lieu d’exercice du télétravail 7

Article 9 : Accessibilité aux travailleurs handicapé 7

Article 10 : Accessibilité aux salariées enceintes 8

Article 11 : Equipements mis à disposition 8

Article 12 : Fixation de plages horaires de contact 8

Article 13 : Contrôle de la charge de travail 8

Article 15 : Durée, révision et dénonciation 10

Article 16 : Publicité et dépôt de l'accord 10

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a vocation à encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail afin de répondre aux souhaits des salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et de limiter leur temps de trajet quotidien.

Cet accord s’inscrit également dans la volonté de la Direction de renforcer l’attractivité de la société en offrant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Il est important que le télétravail soit compatible avec l’emploi occupé et l’organisation des équipes et ne conduise pas à une perte de lien social entre les salariés.

La pratique du télétravail sera possible pour les fonctions n’ayant pas vocation à être sur site 100 % du temps de travail, et ce, pour faciliter le respect de la règlementation notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

Au regard du caractère novateur de cette forme d’organisation au sein de la société, il a été décidé de mettre en place un dispositif à durée déterminée afin de dresser un bilan du dispositif mis en place et permettre, le cas échéant, l’instauration d’un dispositif pérenne

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont dénommés ci-après sous le terme de « télétravailleurs ».

Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

2.1 Critères d’éligibilité

Les salariés souhaitant formuler une demande de télétravail devront préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée minimale de 24 mois ;

• Justifier d’au moins 24 mois consécutifs d’ancienneté au sein de l’entreprise ;

• Justifier d’au moins 12 mois consécutifs d’ancienneté sur le poste occupé lors de la demande de passage en télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne maitrise du poste occupé ;

• Être titulaire d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel d’une durée minimale de 31h30 hebdomadaires (ou 90% pour les cadres au forfait) ;

• Des compétences professionnelles évaluées dans le cadre du dernier entretien annuel à minima Niveau 3 « Répond aux exigences de la fonction » pour justifier de l’autonomie.

Les stagiaires ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles à ce dispositif dans la mesure où leur présence au sein de la collectivité de travail est un élément indispensable à leur formation.

2.2 Critères de compatibilité

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements, matériels, consommables ou par la nécessité d'une présence physique et/ou sécuritaire.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Ainsi, les parties conviennent que les critères de compatibilité suivants seront examinés pour déterminer si le salarié peut exercer son activité en télétravail :

• La nature du travail effectué par le salarié et, notamment, la possibilité d’exercer son activité à distance. Celle-ci ne doit pas impliquer l’accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (Prise en charge de patients, accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc) ;

• Le degré d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions ;

• La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, le télétravail ne devant entrainer aucune désorganisation du service et de l’entreprise ;

• Le logement du salarié doit disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelles, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une installation électrique conforme.

Le manager apprécie ces critères en fonction du salarié concerné.

Article 3 : Demande de passage en télétravail

A titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

3.1 : Formalisme de la demande

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail adresse une demande écrite (courrier ou mail) conjointement au service des Ressources Humaines et à son manager.

Cette demande écrite doit comporter :

• Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle son domicile dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle ;

• Un justificatif d’abonnement internet haut débit, compatible et effectif ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail ;

• Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques de son domicile sur la base de la documentation remise à cet effet par la direction.

3.2 : Entretien

Suite à sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’échanger sur les modalités du télétravail et des conséquences pour l’organisation de ses fonctions.

3.3 : Réponse du service des Ressources Humaines

Après concertation avec le manager, le service des RH apportera une réponse écrite dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié.

En cas de réponse positive, le salarié se verra remettre toutes les informations utiles relatives au télétravail.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, manifestations collectives, séminaires, salons professionnels, formations en salle, ou tout autre évènement où sa présence est requise.

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit, de manière objective, en fonction des critères d’éligibilité ou de compatibilité.

3.4 : Ordre de priorité

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail :

• Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d’un handicap ;

• Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé, notamment aux salariés enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;

• Aux salariés âgés de 55 ans et plus ;

En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants :

• Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;

• Sur la base d’une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.

Article 4 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue pour chaque passage en télétravail.

En cas de suspension du contrat, pour quelque motif que ce soit, le délai est prolongé d’autant.

Cette période est renouvelable une fois, dans la limite de 3 mois.

Cette période a vocation à permettre au salarié et à l’employeur d’apprécier la viabilité de cette organisation du travail.

Pendant cette période, le salarié ou son manager, peuvent mettre un terme, de manière unilatérale, au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, sauf si le salarié donne son accord pour abréger ce délai. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables au moment de sa demande de télétravail.

Article 5 : Réversibilité

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, notamment pour les raisons suivantes :

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail ;

• Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée au salarié par courrier/mail. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur.

Article 6 : Suspension temporaire du télétravail

Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par l’employeur en cas de :

• Période d’activité spécifique,

• Motifs impérieux relatifs au bon fonctionnement de l’établissement.

Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par le salarié en cas de :

• Problèmes d’ordre matériel,

• Problèmes organisationnels au sein du service.

Cette suspension peut avoir une durée de 2 mois, renouvelable 1 fois.

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum devra être respecté.

La demande est effectuée par courrier ou mail.

Article 7 : Fréquence du télétravail

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

7.1 Télétravail régulier :

Les télétravailleurs disposent d’un nombre forfaitaire maximal de 4 jours de télétravail par mois en dehors des lundis, mercredis et vendredis.

Le choix du nombre de jours et des jours concernés télétravaillés est fait d’un commun accord avec le manager.

De manière ponctuelle, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite du salarié ou du manager. Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail pourra être fixé à une date ultérieure choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine civile. A défaut, cette journée ne sera pas reportée.

7.2 Télétravail exceptionnel

Le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières : épisode de pollution, menace d’épidémie, en cas de force majeure, etc.

Le télétravail pourra être imposé par l’établissement afin de préserver la santé des salariés. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.

  

Article 8 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail doit s’exercer dans un lieu avec les caractéristiques techniques suivantes :

• Espace de travail dédié (assurant la confidentialité si besoin) ;

• Installation électrique conforme ;

• Connexion internet suffisante.

Ainsi, sous réserve du respect de ces conditions, le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié.

Article 9 : Accessibilité aux travailleurs handicapé

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et le service RH.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.

Article 10 : Accessibilité aux salariées enceintes

Une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.

Article 11 : Equipements mis à disposition

La société s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions :

• Un ordinateur portable avec logiciel de visioconférence (ex : Teams) ;

• Un accès VPN.

Les travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

L’équipement sera payé et maintenu par l’entreprise et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur, sans délai, lors de la cessation des relations contractuelles ou sur simple demande.

Dans les conditions et limites prévues par la loi, la société assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur.

Article 12 : Fixation de plages horaires de contact

Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.

Pour les salariés en forfait jours, elles sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur bénéficie de son « droit à la déconnexion ». A ce titre, il peut mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de ses fonctions.

A titre exceptionnel, en cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages horaires peuvent être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un délai de 3 jours ouvrés et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

Article 13 : Contrôle de la charge de travail

Le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables.

Les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail sont abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.

Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur

14.1 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

14.2 : Droits collectifs et égalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation, à l’évolution de carrière que les salariés travaillant dans les locaux, ils ont un accès identique aux informations syndicales et participent de la même façon aux élections professionnelles.

14.3 : Conformité des locaux

Les conditions de travail du télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions.

14.4 : Respect de la vie privée

Cette forme de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Les salariés en situation de télétravail sont couverts par le droit à la déconnexion.

14.5 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.

De plus, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail.

En conséquence, le télétravailleur doit informer son manager dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 15 : Durée et révision

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à compter du 1^er juillet 2023 jusqu’au 30 juin 2025.

Les dispositions du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’expiration de cette date.

Révision :

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Article 16 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lille, le 19 juin 2023

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société

Le Directeur Général

XXX

Par délégation XXX, DRH

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Pour l’Organisation Syndicale CFTC

XXX XXX

Déléguée Syndicale Centrale Délégué Syndical Central

(Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

Chaque page du présent accord doit être paraphée par les deux parties.