VAPROCES-VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article L 2242-1 et L 2242-6 du code du travail

NAO pour 2019 –UES SICAREV

Entre :

Les SOCIETES SICAREV, ACTIS BOVINS, COVIDO BOVICOOP, VITAGRO et CHAROLAIS HORIZON, sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale, représentées par ………………………………………………………………, dûment mandaté pour représenter l’U.E.S.,

D'une part,

Et :

La délégation syndicale ………………………………………………………………………………………..……………,

La Délégation syndicale ……………………………………………………………………………………………………..

D'autre part,

Préambule

Le présent procès-verbal est la formalisation, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et L 2242-6 du Code du travail, de l’engagement des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction, par courrier en date du 20 mai 2019 a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. SICAREV à la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du Travail pour l’année 2019.

Seront abordés les thèmes suivants :

- Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

- Bloc 2 : Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur la qualité de vie au travail

Le calendrier a été établi lors de la première réunion et s’établit comme suit :

• Réunion 1 : 27 mai 2019

• Réunion 2 : 5 juin 2019

• Réunion 3 : 26 juin 2019

Au cours de ces réunions, l’ensemble des thèmes seront abordés.

1. Information préalable des Organisations Syndicales

lors de la réunion du 27 mai 2019, la Direction a remis aux Organisations Syndicales, en vue des négociations à venir, les documents suivants :

• Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes : Tableaux comparatifs 2016 – 2017 - 2018 relatifs :

  • Aux conditions générales d’emploi et de formation (Effectifs, type de contrat, embauches, départs, âges, anciennetés …)

  • Aux éléments de rémunération, répartis par sexe et par catégorie professionnelle (Rémunération annuelle brute, rémunération moyenne brute mensuelle, de base mensuelle, primes, évolution par rapport à N-1)

2. Constat

La première réunion de négociation a eu lieu le 27 mai 2019.

Lors de cette réunion, la négociation sur les salaires effectifs a porté notamment sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors des échanges sur cette thématique, la Direction et la Délégation Syndicale ont constaté une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différences de rémunération qui peuvent apparaître entre les femmes et les hommes dans la catégorie des agents de maîtrise et des cadres s’expliquent par des différences de responsabilité ou d’expertise.

Par conséquent, les parties ont convenu qu’il n’y avait pas lieu de mettre en œuvre d’actions correctives.

Les parties ont toutefois convenu de la nécessité d’une vigilance concernant le maintien de l’égalité entre les femmes et les hommes spécifiquement en matière de rémunération effective.

Les parties attestent que la Direction de l’U.E.S. SICAREV a engagé sérieusement et loyalement les négociations notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du rapport sur la situation des femmes et des hommes transmis aux organisations syndicales.

Le présent procès-verbal est annexé à l’accord collectif sur les salaires lors de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

3. Proposition des parties

Au regard de ces informations et du constat susvisé, les parties ont convenu d’envisager, pour le calcul de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la possibilité de recourir à une méthode de cotation des postes correspondant aux familles de métiers.

Fait à Roanne, le 27 mai 2019

Pour les sociétés de l’U.E.S. SICAREV,	Pour les organisations syndicales représentatives
…………………………………………..	………………………………………………………………
	…………………………………………………………………

VAprotocole d’accord de negociation annuelle obligatoire DE 2019 - Article L 2242-13 du code du travail

NAO 2019 – de l’UES SICAREV

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les SOCIETES SICAREV, ACTIS BOVINS, COVIDO BOVICOOP, VITAGRO et CHAROLAIS HORIZON, sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale, représentées par …………………………………………………., dûment mandaté pour représenter l’U.E.S.,

D'une part,

Et :

La délégation syndicale …………………………………………………………………………………….,

La Délégation syndicale ……………………………………………………………………………………….

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation dite « NAO » portant sur les salaires effectifs, les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la prévoyance et l’épargne salariale, a été engagée le 27 mai 2019.

Lors de la première réunion, ont été précisés :

• le lieu et le calendrier des réunions à venir

• les informations que l’U.E.S. SICAREV s’engageait à remettre aux délégués syndicaux sur les thèmes prévus à la négociation (bloc 1 et 2).

Aux termes des réunions de négociation qui se sont tenues les 27 mai, 5 et 26 juin 2019, et au cours desquelles les parties ont pu présenter leurs propositions, celles-ci ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’U.E.S. SICAREV.

Article 3 - Mesures au titre du bloc 1 : Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Les thèmes suivants ont été abordés :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Le 27 mai 2019, les délégations syndicales ont fait part à la direction de leurs revendications :

• Propositions formulées par la délégation syndicale ………………………… :

• Revalorisation de la grille de salaire Bétail et Viande de 5%,

• Extension de la PPP (Prime de présence et Ponctualité) à tous les services y compris les cadres et revoir les critères d’attribution,

• Augmentation de la part employeur pour la mutuelle,

• Prime d’habillage à augmenter de 2 €,

• Payer le 13^ème mois en 1 ou 2 fois par an,

• Instaurer des chèques déjeuner 4 € par jour,

• Revoir les objectifs de la prime d’intéressement,

• Accorder une prime exceptionnelle (MACRON),

• Ne pas pointer pour une pause toilette ou café.

• Propositions formulées par la délégation syndicale ……………………:

• Revalorisation de la grille de salaire Bétail et Viande de 3%,

• Extension de la PPP (Prime de présence et Ponctualité) à tous les services y compris les cadres et revoir les critères d’attribution,

• Augmentation de la part employeur pour la mutuelle,

• Prime d’habillage à augmenter,

• Instaurer des chèques déjeuner 3,50 € par jour ou indemnité panier jour 1,20€,

• Revoir les objectifs de la prime d’intéressement,

• Accorder une prime exceptionnelle (MACRON),

• Participation de l’entreprise pour la médaille du travail,

• Faire badger les agents de maîtrise.

Face aux demandes syndicales, les réponses de la Direction ont été les suivantes :

• Salaires et éléments de rémunération :

  • Concernant les augmentations générales de salaires, la Direction rappelle que par principe, elle s’en tient à l’application stricte des mesures prévues par les conventions collectives Bétail et Viande (B&V) et Industrie et Commerces en Gros des Viandes (ICGV). Ces grilles de salaire ont d’ailleurs été renégociées en début d’année 2019 entre les représentants salariés et employeurs de ces branches, mais aucun accord de Branche n’a pu être trouvé, tant pour Bétail et Viande que pour ICGV. Néanmoins, en ce qui concerne ICGV, en l’absence d’accord, une recommandation patronale a été émise, avec application obligatoire au 1^er mars 2019. Cette recommandation a permis une hausse des salaires minima de la grille de salaire ICGV de 1%. En revanche, en ce qui concerne Bétail et Viande, aucune recommandation patronale n’a été émise. C’est pourquoi, la Direction envisage de rehausser les minima de la grille Bétail de Viande de 1%. Au-delà de cette mesure, la Direction rappelle qu’elle entend, cette année encore, orienter sa politique de rémunération vers la mise en place d’augmentations individuelles, qu’elle considère plus motivantes pour tous et plus adaptées.

  • Prime de Présence et Ponctualité : La Direction n’envisage pas d’étendre cette prime à tous les services ni aux cadres. Le Bilan est encore contrasté. Néanmoins, cette formule sera reconduite avec un assouplissement de la prise en compte des arrêts de travail en chevauchement sur 2 mois.

  • Prime de d’habillage : La Direction propose, pour les salariés relevant de la convention collective Bétail et Viande; de porter le montant de la prime d’habillage à 20 € par mois, contre 17 € actuellement.

  • Prime de panier ou chèque déjeuner : la Direction répond que cette mesure n’est pas envisagée.

  • Prime exceptionnelle (MACRON) : Cette demande n’a pas été retenue.

  • Versement de la prime de fin d’année : actuellement versée pour les salariés de Roanne sous forme d’acomptes mensuels, il sera proposé au salariés qui le souhaitent de percevoir cette prime en une seule fois, avec le salaire de décembre.

• Organisation du Temps de Travail :

  • Faire badger les agents de maîtrise : La Direction explique que sur la majorité des sites, les agents de maîtrise ne badgent pas, et que la tendance serait plutôt d’étendre cette mesure et non le contraire.

  • Ne pas pointer pour une pause toilette ou café : Il n’est pas envisagé de remettre en question ces dispositions d’organisation du temps de travail, là où elles sont en vigueur. Une telle décision relève de la Direction de chaque site.

• Prévoyance - Mutuelle : Le taux de prise en charge employeur de 50% ne sera pas revu. Toutefois, la Direction suggère et présente une prise en charge par le CSE, comme c’est déjà le cas au sein de certains sites du groupe, et notamment à SICAREV Migennes.

• Intéressement : la Direction précise qu’un nouvel avenant à l’accord d’Intéressement fixant les objectifs 2019, sera proposé à la signature. Pour l’établissement de SICAREV Migennes, un certain nombre d’objectifs ont été revus pour permettre aux salariés de s’approprier le système et de suivre ces indicateurs au quotidien.

A l’issue de ces négociations il a ainsi été décidé :

• De revaloriser la grille de salaire minima B&V de 1% et de rehausser le montant de la prime d’habillage (article 3.1.1), ainsi que de reconduire la méthode des augmentations individuelles (article 3.1.2).

• D’améliorer le dispositif de prime récompensant la présence et la ponctualité (article 3.1.3)

• de mettre en place un système de primes d’astreinte pour la Maintenance, l’informatique et l’ADV (article 3.1.4),

• de poser les fondements d’un système de prime Expertise et d’initier la démarche (article 3.1.5),

• de laisser le choix aux salariés du versement de la prime de fin d’année en 1 ou plusieurs fois (article 3.1.6)

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-6 du code du travail, un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est joint au présent accord.

3.1 – REMUNERATION

3.1.1 SALAIRE de BASE - GRILLE de SALAIRES MINIMA

Cette année, aucun accord n’a été conclu au niveau des branches Bétail et Viandes et ICGV. Toutefois, les organisations d’employeurs de la branche ICGV ont émis une recommandation patronale. Cette recommandation patronale d’application obligatoire a permis de rehausser les salaires minima de la grille ICGV de 1 % au 1er mars 2019. Les salariés de l’établissement de Sury-le Comtal ont donc bénéficié de cette mesure.

En revanche les autres salariés de l’UES qui relèvent de la convention collective Bétail et Viande n’ont pas pu en bénéficier, aucune recommandation patronale obligatoire n’ayant été formulée.

Dans ces circonstances, il a été décidé de rehausser les minima de la grille Bétail et Viande de 1%, et de 1,4% en ce qui concerne le Niveau I - Echelon 1. Cette mesure s’appliquera le mois suivant la signature de l’accord.

Ainsi, la grille de salaires minima applicable pour les salariés relevant de la convention collective Bétail et Viande est la suivante :

		Echelon1	Echelon 2	Echelon 3
Ouvriers-Employés	NI	1524	1542	1572
	NII	1572	1598	1629
	NIII	1629	1659	1694
	NIV	1715	1749	1783
Techniciens-Agents de Maîtrise	NIV	1783	1813	1852
	NV	2016	2095	2177
	NVI	2326	2418	2514
Cadres	NVI	2371	2515	2709
	NVII	3037	3274	3533
	NVIII	4001	4316	4657
	NIX	5192	5603	6047

Par ailleurs, il est décidé, pour les salariés relevant de la convention collective Bétail et Viande, de porter le montant mensuel de la prime d’habillage à 20 € pour un temps plein, contre 17 € actuellement.

3.1.2 – SALAIRE de BASE – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

En marge des éventuelles augmentations générales dictées par la recommandation patronale de Branche (ICGV) ou de la revalorisation de la grille Bétail et Viande en interne, la Direction informe qu’elle souhaite poursuivre, dans les années à venir, une politique d’augmentations individuelles au sein du groupe. Cela se traduit par l’attribution d’une enveloppe annuelle gérée par les Directeurs de site. Cette enveloppe englobe les revalorisations salariales de Mars et d’Octobre conformément au calendrier habituel des réévaluations au sein du groupe.

3.1.3 - MODIFICATION DU SYSTEME DE PRIME RECOMPENSANT LA PRESENCE & PONCTUALITE (P.P.P.)

Cette prime a été mise en place, à titre expérimental, depuis 2017 au sein de l’U.E.S. SICAREV. Elle s’applique dans un premier temps, aux ouvriers, employés et agents de maîtrise des sites de production. En 2018, le montant du bonus individuel a été rehaussé et le mode de calcul des bonus collectifs a été revu, offrant également la possibilité aux Directeurs de site de calculer ce bonus collectif au niveau des services.

Le bilan 2018-2019 est contrasté. L’impact sur le taux d’absentéisme n’est pas identique d’un site à l’autre. A l’exception des sites de Migennes et Corbigny qui confirment l’amélioration amorcée l’année dernière, on n’observe pas encore de réelle tendance à la baisse, au mieux, une stagnation. Néanmoins, le nouveau mode de calcul va permettre de distribuer des bonus collectifs sur certains sites, contre zéro en 2018. Un seul service devrait atteindre le bonus maximum (bonus 3).

Dans ces circonstances, et afin de permettre au système de faire ses preuves, il est décidé de maintenir à l’identique les caractéristiques de calcul de la PPP, sans pour autant, à ce jour, l’étendre à tous les services, à l’exception du décompte d’une absence à cheval sur deux mois. Dans ce cas, si et seulement si l’absence est inférieure ou égale à 7 jours calendaires, seule la prime liée au premier mois d’absence sera déduite ; cette absence pouvant être liée à de la maladie (professionnelle ou non) ou de l’accident du travail ou de trajet.

Ainsi, les dispositions suivantes sont reconduites :

• Montant mensuel : 40 €

• Bonus individuel 11 mois : 100 €

• Bonus individuel 12 mois : 220 €

• Bonus collectif : moyenne mensuelle Elus/Eligibles et calcul par service (Option -selon le choix du Directeur de site)

  • Bonus 1 : 80 % - 100€

  • Bonus 2 : 90% - 200 €

  • Bonus 3 : 95% - 300 €

• TOTAL MAXI : 1000 €

La Direction rappelle que si cette prime est reconduite pour l’exercice 2018-2020, elle n’est pas pour autant pérenne et pourrait être remise en question à l’avenir, si notamment elle ne porte pas ses fruits.

Enfin, la Direction souhaite rappeler que, outre le fait de récompenser les collaborateurs qui sont présents au travail et ponctuels, l’objectif de cette prime est bien de réduire l’absentéisme. Il convient de favoriser l’émulation positive en communiquant chaque mois sur l’évolution du bonus collectif de chaque secteur.

Les modalités de cette prime, ainsi que le barème fixé pour la période juin 2019-mai 2020 sont décrits en ANNEXE 1

Concernant les services qui ne bénéficient pas de cette prime, la Direction explique que cette mesure ne lui paraît pas appropriée. En revanche, la Direction reste ouverte à la négociation et propose aux salariés de ces services d’entamer une réflexion qui permettrait de mettre en place un système de rémunération s’inscrivant dans une démarche de progrès en lien avec les caractéristiques de leur propre activité.

3.1.4 - PRIME d’ASTREINTE

Plusieurs secteurs peuvent être concernés par des astreintes, notamment les services Maintenance, Informatique et Administration des Ventes. Les métiers évoluent. Il est nécessaire de mettre en place une organisation afin de répondre aux demandes de nos clients. Cette charge de travail doit être partagée via un roulement au sein des équipes.

Il est décidé de définir le cadre des conditions générales de rémunération de ces astreintes, étant précisé que le recours au système d’astreintes relève de la Direction, en fonction des impératifs propres à chaque site.

Les modalités de rémunération de cette prime d’astreinte sont décrites en ANNEXE 2.

3.1.5 - PRIME d’EXPERTISE

Afin de reconnaître l’expertise des salariés et leur potentiel de polyvalence, un système de prime Expertise a été mis en place, à titre expérimental, au sein d’une société du groupe, dans un premier temps.

Le principe de cette prime est d’identifier le degré d’expertise d’un salarié au regard de différents postes de travail, eux même pondérés en fonction d’un degré de technicité. Cette cotation permet d’obtenir un nombre de points. Le montant mensuel de la prime Expertise varie en fonction du nombre de points.

La cartographie des emplois étant différente d’un site à un autre, il n’est pas possible de définir de manière homogène la cotation des postes et la valorisation des points permettant d’obtenir le montant de la prime. De plus, tous les sites ne sont pas au même niveau d’aboutissement dans ce travail de réflexion.

C’est pourquoi, il est décidé de poser le principe de cette prime d’Expertise et de donner à chaque site un objectif de mise en place au plus tard à compter du 2^nd semestre 2020.

Il est précisé que la Direction veillera à ce que la cotation des emplois et l’appréciation du degré d’expertise des salariés soient établis en respectant une stricte impartialité.

Les principes de cette prime Expertise sont définis en ANNEXE 3 du présent accord.

3.1.6 – MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME de FIN d’ANNEE

Les salariés qui bénéficient actuellement d’un versement anticipé de la prime de fin d’année, pourront, s’ils le souhaitent percevoir la prime de fin d’année en une ou plusieurs fois. Ainsi, à compter du 1^er janvier 2020, il sera demandé à ces salariés d’opter pour l’une ou l’autre des 2 modalités suivantes :

1. Versement chaque mois, sous forme d’acomptes mensuels fixes,

2. Versement en une fois, avec la paie de décembre (versée en janvier N+1).

Il est précisé que ce choix sera ferme et définitif pour l’année, et qu’aucun changement ne pourra être envisagé en cours d’année. A défaut de choix clairement exprimé après le 15 janvier, la modalité de versement de la prime de fin d’année ne sera pas modifiée. Pour les nouveaux salariés, c’est la formule n°1 qui sera appliquée par principe.

3.2 – EPARGNE SALARIALE - INTERESSEMENT

L’Avenant à l’accord d’intéressement de l’U.E.S. fixant les objectifs 2019 est présenté aux membres du CSE Central en vue de sa signature.

Article 4 - Mesures au titre du bloc 2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Ont été abordés les thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement de frais de santé

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnection.

Sur ces thèmes, les parties rappellent que comme précisé dans le procès-verbal d’ouverture des négociations, la présentation de la situation comparée entre les femmes et les hommes n’a pas permis de constater d’écarts ou de situations de discrimination au sein des différentes catégories de personnels concernés.

Par ailleurs, la négociation entre la Direction est la délégation syndicale a également porté sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière de :

- Conditions d’accès à l’emploi

- Formation professionnelle

- Condition de travail et d’emploi et en particulier celle des salariés à temps partiel et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2019-2020 et cessera de produire tout effet au terme des dispositions prévues notamment au terme de la période de calcul de la Prime de Présence et Ponctualité qui court de Juin 2019 à Mai 2020.

Il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme et cessera tous ses effets sans qu’il ne puisse être poursuivi à durée indéterminée.

Article 6 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société à la DIRECCTE de la LOIRE en un exemplaire par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Roanne en un exemplaire.

Un exemplaire signé du présent accord est remis ce jour à chaque organisation syndicale signataire.

Un exemplaire sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Roanne, le 26 juin 2019

Pour les sociétés de l’U.E.S. SICAREV,	Pour les organisations syndicales représentatives
………………………………..	……………………………………
	…………………………………………………..