ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE DROUOT LOGISTIC

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société DROUOT LOGISTIC, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 887 835 106, dont le siège social est sis 9 rue Drouot – 75009 Paris, représentée par – Président, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après désignée la « Société » ou « DROUOT LOGISTIC »,

D’UNE PART,

ET :

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de la Société,

ci-après désignés les « Membres du CSE »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie »,

PREAMBULE

Drouot Logistic a pour activité principale l’entreposage et le stockage de biens dans le cadre de ventes aux enchères publiques d’œuvres d’art et de ventes de gré à gré.

La convention collective en vigueur au sein de Drouot Logistic est celle des transports routiers.

Au regard de son activité, l’organisation du temps de travail au sein de Drouot Logistic doit tenir compte du rythme et de la charge de travail de la Société, dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés. L’organisation du temps de travail au sein de la Société requiert en conséquence une certaine flexibilité et différents aménagements de la durée du travail selon les services.

Le présent accord a pour objet de :

• Permettre la meilleure adéquation possible entre les besoins de la Société, eu égard aux spécificités de son activité, et le souhait d’offrir aux salariés davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail ;

• Clarifier les organisations de travail selon les services.

La Société comptant moins de 50 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, les négociations ont été menées avec les membres élus du CSE conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tous accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de Drouot Logistic ayant le même objet, et portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les heures supplémentaires.

En conséquence et afin de lever toute ambiguïté, l’application du présent accord met fin à l’usage de la Société consistant à payer systématiquement à un taux majoré les temps de pause de 2 heures ou 1 heure sur les journées planifiées de la façon suivante :

• 8 h à 21 h: 3h de temps de pause, dont 2 h payées

• 8 h à 19 h: 2h de temps de pause, dont 1 h payée

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Principe

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail à l’exception des salariés visés à l’article 2 ci-dessous.

Article 2 – cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de la Société.

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES

Article 3 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

3.1 – Temps exclus du décompte du temps de travail effectif

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l’intérieur de l’horaire de travail, à l’exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,

• Les temps consacrés au repas,

• Les temps de trajet domicile/travail.

3.2 – Temps décomptés comme du temps de travail effectif

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

• Les absences pour formation totalement prises en charge par la Société ;

• Le temps passé dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux ;

• Les déplacements pour des rendez-vous à la médecine du travail.

3.3 – Absences assimilées à du temps de travail effectif

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif :

• Les périodes de congés payés ou de congés conventionnels (congés résultant de la convention collective applicable ou d’un accord collectif d’entreprise),

• Les congés maternité et paternité ;

• Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail,

• Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,

• Les repos compensateurs obligatoires en cas d’heures supplémentaires,

• Les périodes de préavis dispensées par l’employeur,

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale,

• Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d’un an.

Cela signifie que les absences visées n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires).

En revanche, elles sont, notamment, prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

Article 4 – Durées maximales de travail et repos obligatoires

4.1 – Durées légales maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, et notamment dans les cas suivants :

  • Ventes aux enchères avec mise en salle le soir même ;

  • Remplacement d’un salarié absent ;

  • Réorganisation exceptionnelle de l’activité pour assurer une continuité de service.

• Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dans le cas d’une dérogation, telle que prévue par les dispositions légales ou réglementaires applicables, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

4.2 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, doivent obligatoirement bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Il est rappelé qu’un principe de déconnexion s’applique pendant les durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés superviseurs veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

Article 5 – Contingent annuel

Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés non-cadres et cadres est fixé à 250 heures par salarié.

Article 6 – Droit à la déconnexion

Le respect par les salariés des durées minimales de repos, et des durées maximales de travail lorsqu’elles sont applicables, implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.

Les cadres au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.

TITRE III : LES DIFFERENTS REGIMES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail au sein de la Société est exprimée selon les durées du travail suivantes :

1. Une durée en heures sur une base hebdomadaire de 35 heures pour le personnel Administratif ;

2. Une durée en heures sur une base hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes avec l’attribution de JRTT (soit 35 heures par semaine en moyenne sur l’année) pour le personnel logistique ;

3. Une durée exprimée en jours sur la base d’un forfait annuel en jours, pour les cadres dits « autonomes » en matière d’organisation de leur temps de travail.

Article 7 – 35 heures hebdomadaires pour le personnel Administratif

7.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, hors personnel Logistique :

• Dont l'emploi du temps peut être prédéterminé ; ou

• Dont le niveau de rémunération ne permet pas l’affectation à une autre modalité.

7.2 – Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés à l’article 7.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de repos supplémentaires, sauf stipulations contractuelles contraires.

Les horaires de travail des salariés sont susceptibles de varier en fonction de l’activité de la Société. Les plannings des salariés leurs seront communiqués, par tout moyen, en respectant un délai d’au moins 7 jours.

Ce délai pourra être écourté à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation des plannings.

7.3 – Heures supplémentaires

7.3.1 – Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique.

De manière exceptionnelle et dans l’hypothèse où le salarié serait confronté à une situation d’urgence liée à un impératif n’ayant pas pu être anticipé, des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans accord préalable et compensées ou payées selon le présent accord sauf abus. Dans une telle situation, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique dans les 24 heures en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable.

Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique et du caractère d’urgence, ces heures et les majorations correspondantes seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires avec les majorations correspondantes ou compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent dans les conditions exposées ci-dessous.

7.3.2 – Compensation des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires seront payées, sauf demande expresse du salarié après échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ou sur l’initiative de la Société. Dans ce cas, elles pourront être compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement).

1. – Compensation financière

Les Parties conviennent de retenir les taux de majoration suivants pour la rémunération des heures supplémentaires :

• 25 % pour les heures accomplies de la 36^ème heure à la 43^ème heure ;

• 50 % pour les heures accomplies au-delà.

  2. – Repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues à l’article 7.3.2.1.

Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.

A titre indicatif, 5 heures 30 supplémentaires majorées à 25% ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 2 heures et 45 minutes, à une ½ journée. Il sera tenu compte de la majoration de 50%, le cas échéant.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire.

Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité. Il est précisé que, dans la mesure du possible, ces jours et demi-journées de repos compensateur devront être pris pendant les périodes de fermeture de l’Hôtel des ventes.

Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné à l’article 5.

Article 8 – Aménagement du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) pour le personnel Logistic

8.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés assurant les missions logistiques d’entreposage et de stockage de biens (manutentionnaire, agent de salle, responsable manutention, etc.)

8.2 – Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés à l’article 8.1 ci-dessus est fixée à 37 heures et 30 minutes hebdomadaires.

Afin de ramener sur l’année la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures, ces salariés bénéficieront de 15 jours de repos supplémentaires (JRTT) pour un contrat de travail à temps complet bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés arrivant en cours d'année, ou quittant la Société en cours d’année, les JRTT seront calculés prorata temporis.

Un mécanisme de suivi des JRTT sera appliqué. Par ailleurs, le décompte des JRTT figurera sur les bulletins de paie remis mensuellement.

La rémunération mensuelle de base est lissée sur l’année. En cas de départ du salarié, lorsque ce dernier a pris des JRTT par anticipation, le montant de la somme correspondante est prélevé sur le solde de tout compte.

Les horaires de travail des salariés sont susceptibles de varier en fonction de l’activité de la Société. Les plannings des salariés seront communiqués aux salariés en respectant un délai d’au moins 7 jours.

Ce délai pourra être écourté à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation des plannings.

Chaque salarié devra travailler 37 heures 30 par semaine (hors salariés à temps partiel), sauf demande expresse d’heures supplémentaires dans les conditions visées ci-après à l’article 8.3 par le supérieur hiérarchique du salarié ou individualisation de son horaire de travail.

Il est convenu que ces 37 heures 30 par semaine pourront être réalisées du lundi au vendredi ou du lundi au samedi suivant les plannings d’ouvertures de l’Hôtel des ventes.

8.3 – Heures supplémentaires

8.3.1 – Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà :

• de la durée hebdomadaire de 37 heures 30 ; et

• de la durée annuelle de 1.607 heures, à l’exception des heures supplémentaires qui ont déjà été comptabilisées dans le cadre hebdomadaire (c’est-à-dire les heures effectuées chaque semaine au-delà de de 37 heures 30 de travail hebdomadaire).

Ces heures doivent avoir été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique.

De manière exceptionnelle et dans l’hypothèse où le salarié serait confronté à une situation d’urgence liée à un impératif n’ayant pas pu être anticipé, des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans accord préalable et compensées ou payées selon le présent accord sauf abus. Dans une telle situation, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique dans les 24 heures en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable.

Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique et du caractère d’urgence (ci-avant défini), ces heures et les majorations correspondantes seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires avec les majorations correspondantes ou compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

8.3.2 – Compensation des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires seront payées, sauf demande expresse du salarié après échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ou sur l’initiative de la Société. Dans ce cas, elles pourront être compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement).

1. – Compensation financière

Les Parties conviennent de retenir les taux de majoration suivants pour la rémunération des heures supplémentaires :

• 25 % pour les heures accomplies de la 37^ème heure 30 à la 45^ème heure 30 ;

• 50 % pour les heures accomplies au-delà.

  2. – Repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues à l’article 8.3.2.1.

Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.

A titre indicatif, 6 heures supplémentaires majorées à 25% ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 3 heures, à une ½ journée. Il sera tenu compte de la majoration de 50 %, le cas échéant.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire.

Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,75 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité. Il est précisé que, dans la mesure du possible, ces jours et demi-journées de repos compensateur devront être pris pendant les périodes de fermeture de l’Hôtel des ventes.

Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné à l’article 5.

8.4 – Prise des JRTT

Les JRTT sont décomptés sur l'année civile. Le reliquat de JRTT non pris à la fin d'une année civile n'est pas reportable l'année suivante.

La Direction imposera l’ensemble des JRTT, notamment les jours de fermeture totale de la Société.

Une modification des dates prévues pour la prise des JRTT pourra être imposée par la Direction en fonction des nécessités du service. Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 7 jours pouvant être ramené à 1 jours ouvré en cas notamment de maladie d’un autre salarié ou d’une surcharge exceptionnelle et imprévisible de travail.

8.5 – Incidence de la maladie

Les absences pour maladie sont indemnisées dans les conditions légales et conventionnelles.

Lorsque la maladie survient pendant la prise de JRTT, le repos est valablement pris et ne peut donner lieu à report.

Article 9 – Forfait annuel en jours

9.1 – Définition

Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.

Cette modalité n’est ouverte qu’aux salariés susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année tels que définis à l’article 9.2 du présent accord.

9.2 – Catégorie de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Au jour de la conclusion du présent accord, aucun salarié de la Société n’est éligible au forfait annuel en jours. Cet aménagement du temps de travail est toutefois prévu dans le présent accord dans le cas d’une éventuelle mise en œuvre future.

Les cadres dirigeants tels que visés à l’article 2 du présent accord sont soumis à des règles spécifiques et sont donc exclus du dispositif de forfait annuel en jours.

9.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait directement incluse dans le contrat de travail des nouveaux embauchés ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, les cadres présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 9.2 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait annuel en jours.

Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :

• L’emploi et la qualification du cadre ;

• La période annuelle de référence ;

• Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du cadre ;

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• Les modalités du droit à la déconnexion ;

• La faculté pour le cadre de renoncer à des jours de repos supplémentaires et les modalités de cette renonciation.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du cadre et n'est pas constitutif d'une faute.

9.4 – Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours compris dans le forfait

La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, avant déduction des éventuels jours de congés conventionnels pour évènements familiaux, est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Il est entendu que la rémunération des cadres ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours sera fixée à un niveau tenant compte des contraintes liées à la variabilité du nombre d'heures travaillées par jour de travail et à la flexibilité de l'horaire de travail. Elle sera par ailleurs lissée sur la période de référence.

9.5 – Forfait en jours réduit

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.

La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Les Parties précisent que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait réduit.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.

6. – Prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des absences

9.6.1 – Arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un cadre ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours ouvrés payés sur une année par rapport au nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants :

1. De l’absence de droit à congés payés pour la première année et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième année ;

2. Du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence.

Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 9.7.

9.6.2 – Prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire les absences mentionnées à l’article 3.2 ou 3.3 du présent accord) sont décomptées comme étant travaillées.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires qui lui sont octroyés.

A titre d’exemple, un salarié cadre autonome bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 11 Jours de Repos Supplémentaires sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2021, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société au lieu de 218 et bénéficiera de 10 Jours de Repos Supplémentaires au lieu de 11.

Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié (à l’exclusion des primes éventuelles).

7. – Jour de Repos Supplémentaires

9.7.1 – Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS), seront attribués selon la méthode de calcul suivante :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (104)] – [congés payés] – [nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre des Jours de Repos Supplémentaires peut donc varier d’une période de référence sur l’autre au regard du décompte susvisé.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année.

Il est par ailleurs précisé que le nombre de JRS calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d’évènement qui affecterait la situation individuelle du salarié, le nombre de JRS serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l’évènement.

Pour l’année 2021, le nombre de jours de repos est donc de :

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)	- 104
Nombre de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour travaillé	- 7
Nombre de jours devant être travaillés	- 218
Nombre de Jours de Repos Supplémentaires	11

Pour le cas des embauches en cours de période de référence, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport entre le nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de la période de référence / nombre de jours ouvrés de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période.

Exemple 1 :

Un cadre autonome arrivant le 1^er juillet 2021 sera soumis à la durée du travail suivante :

• Nombre de jours prévus par le forfait : 218

• Nombre de congés payés non-acquis (du 01/06/20 au 31/05/21) : 25

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2021 : 7

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré entre le

01/07/21 et le 31/12/21 : 3

• Nombre de jours calendaires restants : 184

Nombre de jours de travail :

1. (218 jours + 25 congés payés non-acquis + 7 jours fériés) x 184 jours calendaires = 126 jours

365 jours calendaires

2. 126 jours travaillés – 3 jours fériés sur la période = 123 jours de travail

Nombre de JRS :

• Nombre de jours calendaires restants 184

• Nombre de samedis et dimanches restants : 52

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré entre le

01/07/21 et le 31/12/21 : 3

• Nombre de congés payés acquis : 0

• Nombre de jours de travail : 123

Nombre de JRS : 6

Le salarié travaillera donc 123 jours et bénéficiera de 6 JRS.

Exemple 2 :

Un salarié arrivant le 19 avril 2021 sera soumis à la durée du travail suivante :

• Nombre de jours prévus par le forfait : 218

• Nombre de congés payés non-acquis (du 01/06/20 au 31/05/21) : 22

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2021 : 7

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré entre le

19/04/21 et le 31/12/21 : 5

• Nombre de jours calendaires restants : 257

Nombre de jours de travail

1. (218 jours + 22 congés payés non-acquis + 7 jours fériés) x 257 jours calendaires = 174 jours

365 jours calendaires

2. 174 jours travaillés – 5 jours fériés sur la période = 169 jours de travail

Nombre de JRS :

• Nombre de jours calendaires restants 257

• Nombre de samedis et dimanches restants : 72

• Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré entre le

19/04/21 et le 31/12/21 : 5

• Nombre de jours de congés payés acquis : 3

• Nombre de jours de travail : 169

Nombre de JRS: 8

Le salarié travaillera donc 169 jours et bénéficiera de 8 JRS.

9.7.2 – Prise des Jours de Repos Supplémentaires

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de l’année de référence.

Ils sont pris à l’initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf 5 Jours de Repos Supplémentaires qui sont laissés à la discrétion de la Direction. Les Jours de Repos Supplémentaires non pris à la fin de l’exercice ne seront pas reportés sur l’année suivante.

Il est néanmoins rappelé que le salarié devra veiller à prendre ses Jours de Repos Supplémentaires de façon à permettre le bon fonctionnement de son service et de façon à ce que cela ne soit pas préjudiciable à l’organisation de la Société et dans l’idéal, en concertation avec son responsable hiérarchique.

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation.

9.8 – Travail au-delà de la convention individuelle de forfait et renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires

Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Direction, tout salarié en convention de forfait en jours pourra renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société et que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 235. La Société pourra librement refuser cette renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires, sans avoir à motiver son refus.

Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.

Les jours travaillés au-delà de 218 jours par an et dans la limite de 235 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%.

Il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables.

9. – Décompte et contrôle du temps de travail des cadres en forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra remettre à la Société chaque mois un décompte mensuel qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Un modèle de fiche de décompte est attaché en annexe 1 de cet accord.

9.10 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des cadres en forfait annuel en jours

9.10.1 – Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée.

9.10.2 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la Direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.

9.10.3 – Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique convie, au minimum une fois sur la période de référence, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu concomitamment avec l'entretien annuel d'évaluation ou tout autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront :

• La charge individuelle de travail ;

• L'organisation du travail ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique pourront faire le bilan sur :

• Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;

• Son amplitude journalière de travail ;

• L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens ;

• L’obligation de déconnexion.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la Direction.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié et éventuellement solliciter l’aide du CSE. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

9.10.4 – Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

9.11 – Droit à la déconnexion

Les cadres au forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans la limite toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 9.12 du présent accord.

Le respect par les cadres de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.

Les cadres au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés légaux et conventionnels. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.

9.12 – Respect des durées du travail maximales et des durées de repos minimales

Les cadres organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Même si les salariés concernés ne sont pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans cette optique et afin de préserver au maximum pour chaque salarié son droit à la santé et au repos, la Société souhaite que l’amplitude maximale d’une journée ne dépasse pas, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, 10 heures.

Article 10 – Temps partiel

10.1 – Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les articles L.3123-27 et suivants du Code du travail, sauf exceptions fixées à l’article L.3123-7 du Code du travail.

10.2 – Heures complémentaires

Le contingent annuel d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée prévue par le contrat de travail du salarié.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit toujours être inférieur à 35 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

• Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;

• Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.

Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.

10.3 – Priorité de passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’entreprise par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature.

La Société informera par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la Société de leur communiquer les critères objectifs qu'elle a pris en considération lors de son choix.

10.4 – Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.

Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Article 11– Salaries non présents toute l’année

L’aménagement du temps de travail des salariés qui ne seraient pas présents toute l’année, notamment les contrats de travail à durée déterminée, pourra s’organiser de manière spécifique, dans le respect des dispositions légales applicables.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 12 – Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail qui autorise, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, à négocier avec le CSE tout accord portant sur les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du Code du travail.

La Société a soumis un projet d’accord au CSE, qui a été signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Article 13 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er février 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, visées dans l’article 18 du présent accord.

Article 14 – Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé conjointement entre la Direction et le CSE et soumis à l’approbation par tous les membres du CSE (il est précisé que le Président peut participer au vote).

Une seconde réunion pourra être organisée.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.

Article 15 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.

Article 16 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée aux autres Parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement.

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Article 17– Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

• En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

* * *

Fait à Paris, le 21 janvier 2022, en 3 exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt.

______________________ _________________________________

Pour DROUOT LOGISTIC Pour le Comité Social et Economique

Président

Annexes :

1. Document de suivi des salariés soumis au forfait en jours

2. Procès-verbal de la consultation du CSE, en date du 21 janvier 2022
   

ANNEXE 1

Feuille auto-déclarative des salariés en « forfait-jours »

NOM : MOIS
PRENOM : ANNEE
NOMBRE DE JOURS OUVRES DU MOIS
TOTAL DE JOURS TRAVAILLES (JT)
NOMBRE DE JOURS FERIES (JF)
NOMBRE DE JOURS MALADIE (M)
NOMBRE DE CONGES PAYES PRIS (CP)
NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
NOMBRE DE CONGES SUPPLEMENTAIRES (CS)

Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JRS, CS)

	Semaine 1	Semaine 2	Semaine 3	Semaine 4	Semaine 5
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche

Signature du salarié : Date :
Signature du supérieur hiérarchique : Date :

Ce document doit être complété mensuellement, visé par votre supérieur hiérarchique et remis au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant