ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Entre :

New Court SAS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS 888 796 430 et dont le siège social est situé 9 Boulevard du Général de Gaulle 92120 Montrouge, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général Adjoint,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part

Et, les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’entreprise, à savoir :

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CGT, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat FO, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

D’autre part,

II est convenu le présent accord d'entreprise.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

ARTICLE 1. Objet de l’accord 5

ARTICLE 2. Champs d’application 5

TITRE 2. MODALITE D’APPLICATION DE LA REDUCTION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL 6

ARTICLE 3. Réduction maximum de l’horaire de travail 6

ARTICLE 4. Organisation de la réduction de l’horaire de travail 6

ARTICLE 5. Modalités et délai d’information des salaries de leur placement ou de la fin de placement en APLD 7

ARTICLE 6. Indemnité versée au salarié place en activité partielle spécifique 7

ARTICLE 7. Impact du dispositif spécifique d’activité partielle 8

ARTICLE 8. Engagements en termes de formation professionnelle 8

ARTICLE 9. Engagements en termes de maintien dans l’emploi 9

ARTICLE 10. Engagements en matière de négociation salariale au titre de l’année 2021 9

ARTICLE 11. Entrée en vigueur de l’accord 10

ARTICLE 12. Durée de l’accord 10

ARTICLE 13. Information des salariés 10

ARTICLE 14. Suivi de l’accord 11

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 11

ARTICLE 15. Conditions de validité de l’accord 11

ARTICLE 16. Adhésion 12

ARTICLE 17. Révision 12

ARTICLE 18. Validation de l’accord par l’autorité administrative 13

ARTICLE 19. Dépôt et publicité 13

ANNEXES (1) 15

ANNEXES (2) 16

PREAMBULE

La pandémie du Covid-19 a engendré des conséquences directes et indirectes de toute nature sur les modes de vie des personnes.

Les décisions gouvernementales successives, destinées à limiter la contamination et les effets du virus sur la population, ont apportés de nombreuses restrictions qui ont alternés ou se sont cumulées selon les périodes (couvre-feu, confinement plus ou moins strict, limitation des déplacements autorisés, fermeture administrative des établissements).

Les mesures sanitaires mise en œuvre dans la restauration (restriction du nombre de personnes à une même tablée au restaurant, distanciation des tables à respecter) ont permis la réouverture des établissements dont la viabilité économique pouvait s’accommoder de la limitation de sa clientèle. Cette embellie relative a toutefois été de courte durée car, dès le mois d’octobre 2020, le gouvernement prenait la décision de fermer les établissements au public.

Sur l’ensemble de la filière HCR, à la suite d’un second trimestre 2020 presque à l’arrêt (la baisse avait atteint - 88 %), les professionnels de la filière HCR restent très affectés par la crise sanitaire au cours de la saison estivale.

A un an d’intervalle, leur chiffre d’affaires chute de - 30 % sur l’ensemble du troisième trimestre 2020. La tendance annuelle plonge un peu plus pour s’inscrire en deçà à – 36 % à l’issue de l’été (source XERFI / i+c).

Seuls une minorité de restaurants du réseau de succursales Courtepaille a été à même de mettre en œuvre la livraison à domicile et, dans une moindre mesure, la vente à emporter (17 établissements dans un premier temps, puis 27 à partir de début avril 2021). Cette nouvelle fermeture a engendré une perte sèche et massive de chiffre d’affaires et de revenus pour la Société tandis que l’obligation de faire face à des dépenses contraintes et incompressibles (frais fixes) pesait sur sa trésorerie.

Confrontée à cette crise sanitaire, la Société a été amenée à recourir à l’activité partielle exceptionnelle. Ce dispositif a été le principal levier utilisé pour préserver l’emploi, les compétences et les qualifications de ses salariés.

La perspective d’une réouverture complète des établissements, annoncée fin avril, est conditionnée par une phase intermédiaire d’ouverture des terrasses le 19 mai 2021. Les conditions climatiques ont rendu la fréquentation des clients erratique engendrant de nombreux problèmes d’organisation.

Ce rappel des événements ayant précédés la récente réouverture des restaurants le 9 juin 2021 permet de jauger la forte imprévisibilité à laquelle la Société est exposée depuis plusieurs mois. Il laisse entrevoir que cette incertitude liée au Covid 19 et à ses effets sur l’activité économique en général, et sur les comportements des clients de l’enseigne, à moyen terme, reste pleine et entière.

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a des répercussions qui atteignent directement et durablement l’exploitation des restaurants Courtepaille. Ces répercussions sont susceptibles de fragiliser une enseigne qui a connu des difficultés structurelles, d’image et de fréquentation qui ne sont pas encore toutes résolues. Le retournement de Courtepaille n’est pas acquis et l’aboutissement des efforts pour le mener à bien reste incertain.

Dans ce contexte, les Parties souhaitent pouvoir recourir en tant que de besoin au dispositif d’activité partielle de longue durée, qui permettra à la Société d’adapter son organisation à la crise, de maintenir l’emploi et de conserver les compétences de ses salariés.

Les partenaires sociaux sont attachés à ce que ce dispositif réponde strictement à la gestion des effets directs ou indirects de la crise sanitaire et qu’il ne soit pas dévoyé par une gestion opportuniste d’ajustements délétères pour l’enseigne.

Dans ces conditions et afin de permettre à la Société de faire face aux difficultés économiques durables engendrées par cette crise, les Parties souhaitent recourir au dispositif spécifique d’activité partielle dénommé activité partielle de longue durée (APLD) prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa dernière version applicable et prendre le relais des mesures d’activité partielle mises en place pour le secteur HCR jusqu’à la fin du 1er semestre 2021.

• Diagnostic sur la situation économique de la Société

Compte tenu des mesures de restriction des déplacements et du contexte sanitaire, économique et social actuel très contraignant, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité a été établi.

Les différents éléments commerciaux, financiers et comptables sur lesquels se fonde ce diagnostic ont été discutés, et partagés avec les partenaires sociaux.

A la date de signature du présent accord, la tendance économique est négative pour la société :

En effet, notre chiffre d’affaires a subi une forte dégradation entre les deux périodes de confinements rencontrés en 2020 (- 45% de chiffres d’affaires constatés à fin octobre) ; les fermetures de nos restaurants engendrant de facto des conséquences sur notre activité fortement instable depuis ces 18 derniers mois.

Depuis la réouverture de nos restaurants en mai 2021, le reprise de notre activité est encourageante mais notre chiffre d’affaires reste très insuffisant et en recul significatif par rapport à 2019. Depuis la réouverture des terrasses, nous sommes en moyenne à 40% sous le chiffre d’affaires de la même période de 2019. Si nous prenons en compte la période à partir de laquelle nous avons pu rouvrir nos salles, la tendance reste très négative avec une fréquentation en recul de 35% et un chiffre d’affaires en recul de 30%.

Notre ambition et le plan derrière lequel nous investissons doit nous permettre de relancer la marque Courtepaille en s’appuyant sur 3 éléments majeurs : nouveau concept pour la marque, rénovations, excellence opérationnelle. Cela doit nous permettre de retrouver des niveaux de fréquentation en hausse et nous estimons que ces différentes actions doivent nous permettre d’atteindre entre 3 et 4 points de croissance par an sur les prochaines années.

Cela étant, la levée progressive des restrictions sanitaires depuis le 19 mai 2021 nous laisse encore aujourd’hui dans une période d’incertitude.

En effet, la situation économique de la société New Court SAS est très dépendante de différents éléments extérieurs tels que :

• Les comportements de la clientèle vis-à-vis des restaurants (les habitudes de consommation ont été modifiées et la confiance des consommateurs dans les démarches de protection mises en place reste à évaluer etc.) ;

• Les restrictions liées au protocole sanitaire qui restreint le nombre de clients pouvant être servis et donc le chiffre d’affaires réalisable ;

• Les éventuelles restrictions des déplacements liées à des décisions des pouvoirs publics.

Ceci ayant été indiqué, il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de recourir au dispositif d’APLD prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa dernière version applicable afin de réduire le temps de travail des catégories de salariés définies ci-après au sein de l’ensemble des établissements de la société New Court SAS.

La liste des 145 établissements succursales est annexée au présent accord.

Champs d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés rattachés aux restaurants Courtepaille.

Le dispositif d’APLD s’appliquent aux salariés de ce périmètre quel que soit leur statut ou la nature de leur contrat de travail (salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours).

Il s’agit précisément des membres de l’encadrement subdivisé en 2 catégories distinctes :

• Les Directrices et Directeurs de restaurant, et tous les cadres autonomes en forfait jours ;

• Adjoint(e) de Direction et Assistant(e) de Direction de restaurant (Statut agent de maîtrise).

Et des salariés ayant le statut d’employé (Hôte de table, Serveurs et employés d’office).

Les fonctions qui contribuent au fonctionnement des restaurants sont rappelées dans l’annexe 2 du présent accord.

TITRE 2. MODALITE D’APPLICATION DE LA REDUCTION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Réduction maximum de l’horaire de travail

Selon les dispositions réglementaires applicables, la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 40% de la durée conventionnelle ou contractuelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé que la réduction de l’horaire de travail s’appréciera par salarié, sur toute la durée d’application du présent accord.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’il est possible de placer les salariés en activité partielle « individuellement et alternativement » ; ce qui revient à dire qu’il est possible, à condition de respecter l’égalité de traitement et les règles de non-discrimination, d’organiser un roulement entre les salariés (par exemple certains travailleront en début de semaine, d’autres en fin de semaine).

Cette limite peut toutefois être portée à 50% sur décision de l’autorité administrative et dans des cas exceptionnels (liés à l’ampleur, à la durée prévisible de la dégradation des perspectives d’activité ou à l’impact de facteurs exogènes) résultant de la situation particulière de l’entreprise dument expliquée dans un document élaboré par l’employeur.

Organisation de la réduction de l’horaire de travail

Les Parties conviennent qu’à compter de la date d’effet du présent accord, la réduction maximale de l’horaire de travail pourra être appliquée en fonction des catégories professionnelles et des fonctions existantes définies par la convention collective et la Société New Court. Il n’est toutefois pas possible de l’individualiser.

La société s’efforcera d’appliquer la réduction dans les mêmes proportions et répartitions à tous les salariés, tenant compte des éventuels aménagements du temps de travail applicables et le cas échéant par un système de roulement.

A cet égard, les Organisations Syndicales signataires et la Direction accorderont une grande importance à ce que les tâches à réaliser et la réduction du temps de travail s’applique avec équité entre les salariés mais aussi entre les différentes catégories professionnelles. Il sera notamment porté une forte attention à la bonne allocation des responsabilités et des tâches afin que les membres de l’encadrement ne supportent pas le poids de l’absence des employés en prenant en charge des activités qui leur sont normalement dévolues.

Les Parties souhaitent également rappeler que parmi les collaborateurs impactés par l’activité partielle longue durée, certains sont placés dans une situation particulière qui ne permettra pas l’organisation du système de roulement précité et qui pourra les conduire à avoir une activité plus ou moins importante que celle des autres collaborateurs de la même base.

Il s’agit notamment des salariés dont le contrat est suspendu (pour maladie, ou maternité à titre d’exemple) ou dont une partie de l’activité est consacrée à une activité d’encadrement ou de représentation du personnel et/ou syndicale.

L’application de l’activité partielle pourra donner lieu à une alternance de périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif.

Modalités et délai d’information des salaries de leur placement ou de la fin de placement en APLD

A partir de l’entrée effective dans le dispositif d’APLD, il appartiendra à chaque directeur et directrice de restaurant d’informer les membres de son équipe de la mise en œuvre effective du dispositif dans l’établissement.

Dans la mesure du possible et compte tenu de la fluctuation d’activité inhérente à l’activité, chaque établissement établira un planning prévisionnel faisant apparaitre des périodes hautes et des périodes basses avec les horaires de travail prévisionnels sur le mois à venir.

La mise en œuvre de cette réduction des horaires de travail se fera par application d’un planning hebdomadaire transmis aux salariés 7 jours calendaires avant leur réalisation.

Les Parties signataires affirment que les périodes d’activité partielle ne doivent pas porter atteinte au droit des salariés à prendre leurs congés payés. Dans ce cadre, il est rappelé que, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16). Nonobstant cette règle, les parties signataires rappellent que le respect des dates de départ définies participe au respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés et contribue à leur attachement à l’entreprise.

Les plannings de travail des salariés placés en activité partielle seront élaborés par les directeurs et directrices de restaurant en liaison avec les directeurs et directrices de secteur opérationnel.

Indemnité versée au salarié place en activité partielle spécifique

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les salariés placés en activité partielle dans le cadre du présent accord recevront une indemnité horaire, versée par la société correspondant à 70% de leur rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;

• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Impact du dispositif spécifique d’activité partielle

Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d’activité partielle n’a pas d’impact pour le salarié concernant :

• l’acquisition des congés payés,

• l’ouverture des droits à la retraite,

• le maintien des garanties prévoyances et santé,

• l’alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur.

TITRE 3. ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

En contrepartie de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi et de l’indemnisation perçue par la société par l’Etat, les parties conviennent que la Société souscrit à des engagements spécifiques pour le maintien de l’emploi et en matière de formation professionnelle.

Engagements en termes de formation professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l’opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l’activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés.

Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l’enseigne. En conséquence, pendant la durée de présent accord, et pendant les périodes d’inactivité, l’entreprise s’engage à organiser des actions de formation.

Ces formations seront principalement dispensées dans le cadre de formations internes éligibles, sous réserve du respect par l’entreprise des critères de mise en œuvre définis par le Code du Travail.

Les actions de formation seront proposées à la totalité des salariés en activité partielle, selon les besoins identifiés dans le plan de développement des compétences établi par la Société et présenté au CSE.

Pour l’organisation de ces formations, l’entreprise fera appel à l’OPCO (AKTO) et mobilisera une convention FNE Formation qui permettra une prise en charge des frais pédagogiques.

Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :

• Le plan de développement des compétences,

• Des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance PROA,

• Des projets coconstruits par le salarié pouvant associés son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L 6323-6 du code du travail.

  • A ce titre, dès lors qu’un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l’intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé avec l’aide de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.

Pendant la durée des formations, les salariés percevront la rémunération prévue pendant la période d’arrêt d’activité.

Il est rappelé que durant les périodes d’activité partielle, les salariés sont libres de leur temps et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Dans ce cadre, sous réserve que le temps disponible le leur permette certains salariés pourront choisir de suivre des formations indépendamment des éventuelles formations proposées par l’entreprise. Dans ce cas de figure et sous réserve que le salarié ait effectivement informé l’entreprise, le Management s’efforcera d’en tenir compte en cherchant les aménagements horaires qui faciliteront la poursuite de ce projet individuel.

Engagements en termes de maintien dans l’emploi

Les partenaires sociaux rappellent que l’enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois durant le temps de la crise actuelle.

La Société s’engage à ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif de salariés ayant été placés en activité partielle de longue durée. Cela inclut l’impossibilité de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).

La Société s’engage à maintenir les emplois de l’ensemble des salariés de la Société New Court et de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique au sens de l’article L1233-3 du Code du Travail pendant la durée d’application du présent accord.

Cet engagement de maintien dans l’emploi débutera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et s’appliquera pour la totalité de sa durée d’application.

En cas de dégradation de la situation de l’entreprise New Court SAS par rapport aux hypothèses d’activité présentées par la Direction et figurant dans le diagnostic présenté en préambule, celle-ci réunira les Organisations syndicales signataires dans le plus bref délai pour suspendre le dispositif. Le cas échéant, conformément aux dispositions légales, des négociations portant sur les mesures qu’il conviendra de prendre seront engagées.

Engagements en matière de négociation salariale au titre de l’année 2021

L’année 2020 et le premier semestre 2021 ont été marqués par une alternance de périodes de perte totale de chiffre d’affaires et de forte réduction de l’activité entrainant une réduction massive du niveau de chiffre d’affaires. En conséquence, les partenaires sociaux sont convenus que la négociation annuelle au titre de l’année 2021 ne pouvait être valablement menée dans ce contexte.

Dans le cadre des discussions menées pour aboutir au présent accord, les parties sont convenues de rouvrir des négociations avant la fin de l’année 2021 dans les conditions cumulatives suivantes :

• Pas de recours au dispositif d’APLD ;

• Retour à un niveau de chiffre d’affaires permettant de retrouver un EBITDA positif.

TITRE 4. APPLICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’une des deux dates suivantes :

• En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par l’entreprise de la notification par l’autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées au VI de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 ;

• En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l’administration de l’accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées au VI de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter du 1^er août 2021.

Conformément aux dispositions réglementaires applicables, le dispositif spécifique d’activité partielle s’applique dans la limite de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’autorisation administrative d’activité partielle spécifique est en effet accordée pour une durée de six mois et peut faire ensuite l’objet d’un renouvellement par période de six mois, au vu du bilan portant sur le respect des engagements :

• prévus à l’article 8 et 9 du présent accord en matière de formation professionnelle  et d’emploi;

• prévus à l’article 14 en matière d’information des organisations syndicales représentatives et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord.

Information des salariés

Le présent accord ainsi que la décision de validation ou, à défaut, la copie de la demande de validation adressée à l’autorité administrative, accompagnée de son accusé de réception et les voies et délais de recours seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le dispositif sera présenté en réunion de secteur aux directrices et directeurs de restaurant afin de leur permettre la meilleure appropriation possible du dispositif.

Suivi de l’accord

1. Information des organisations syndicales représentatives

Les organisations syndicales représentatives feront l’objet d’une information trimestrielle sur l’application de l’accord. Cette information contiendra :

• Un bilan du nombre de salariés et des emplois concernés par activité réduite pour le maintien en emploi au cours du trimestre ;

• Le diagnostic actualisé sur la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité de l’entreprise pour le trimestre à venir ;

• Un bilan du respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.

La Direction rencontrera les organisations syndicales représentatives chaque trimestre et au plus tard un mois avant le terme de chaque période de 6 mois pour faire le point sur le déroulement de l’accord, le cas échéant, envisager les modifications qui pourraient y être apportées et échanger sur l’opportunité d’une demande de renouvellement du dispositif.

2. Information du CSE New Court SAS

Le Comité Social et Economique de la société New Court SAS fera l’objet d’une information trimestrielle sur l’application du présent accord.

Préalablement à chaque réunion, la Direction adressera aux membres du Comité les documents suivants :

• Un bilan du nombre de salariés et des emplois concernés par activité réduite pour le maintien en emploi au cours du trimestre ;

• Le diagnostic actualisé sur la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité de l’entreprise pour le trimestre à venir ;

• Un bilan du respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Pour être valable, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisation(s) reconnue(s) représentative(s) au 1^er tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Il est rappelé que le présent accord ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par l’autorité administrative compétente.

A défaut de validation par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord seront privées d’effet et réputées non écrites.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la Société ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Conformément à la Loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Révision

En application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties conviennent que les négociations de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande :

• de la Direction,

• de tout organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application de l’article précitée.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement indiqué les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’une validation administrative préalable.

Validation de l’accord par l’autorité administrative

Le présent accord fera l’objet d’une demande de validation de l’autorité administrative postérieurement à sa signature.

Conformément aux dispositions réglementaires applicables, l’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation motivée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif. Elle notifie dans les mêmes délais aux organisations syndicales représentatives signataires et au Comité social et économique.

En cas de silence gardé par l’autorité administrative à l’issue du délai de quinze jours, la Société transmettra une copie de la demande de validation adressée à l’autorité administrative, accompagnée de son accusé de réception par l’administration au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales représentatives signataires.

En cas de décision motivée de refus de l’administration, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la décision de refus par l’entreprise afin de négocier le contenu d’un nouvel accord collectif tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le Comité social et économique sera informé de la reprise de la négociation 8 jours avant la première réunion de négociation.

La convocation sera adressée aux organisations syndicales représentatives de la Société par la Direction.

Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Une copie du présent accord est remise au CSE.

Outre la demande de validation qui sera réalisée auprès de l’autorité administrative, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Evry Courcouronnes le 2 juillet 2021, en 7 exemplaires.

Pour la Direction de l’entreprise	Monsieur en qualité de Directeur Général Adjoint
Pour le Syndicat FO	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CGT	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFE-CGC	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFDT	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFTC	Monsieur en qualité de Délégué Syndical