Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle et à la Diversité

New Court SAS

Entre :

New Court SAS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS 888 796 430 et dont le siège social est situé 9 Boulevard du Général de Gaulle 92120 Montrouge, représentée par Monsieur , en sa qualité de ,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part

Et, les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de la Société, à savoir :

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CGC, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat CGT, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

• Le syndicat FO, représenté par Monsieur , délégué syndical ;

II est convenu le présent accord d'entreprise.

Titre 1. L’Index de l’égalité Femmes-Hommes – Situation de Courtepaille 4

Article 1. Rappel du dispositif 4

Article 2. L’index de la Société New Court SAS 4

Titre 2. Mesures destinées à faciliter la conciliation de la vie privée et la vie professionnelle 5

Article 3. Accompagnement d’un proche 5

Article 4. Congés pour évènements familiaux 5

Article 5. Interruption de carrière pour contraintes familiales 5

Article 6. Organisation vie professionnelle et vie personnelle 6

Titre 3. Les actions à mener selon les constats réalisés sur la base des données disponibles 8

Article 7. La lutte contre les stéréotypes 8

7 .1 Stéréotypes et préjugés 8

7.2 Le sexisme 8

7.3 Les actions à engager chez Courtepaille 8

Article 8. La promotion professionnelle 9

8.1 Identifier plus finement les freins à la promotion des Managers de proximité 10

8.1.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 10

8.1.2 Indicateurs chiffrés 10

8.2 Veiller à l’équilibre des promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein 10

8.2.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 11

8.2.2 Indicateurs chiffrés 11

8.3 Veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes 11

8.3.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 11

8.3.2 Indicateurs chiffrés 11

8.4 Egalité d’accès à la formation 11

8.4.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs 12

8.4.2 Indicateurs chiffrés 12

Article 9. Améliorer les retours des salariées 12

9.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 12

9.2 Indicateurs chiffrés 13

Article 10. Commission Egalité Professionnelle 13

10.1 La modification de sa dénomination 13

10.2 Missions 13

10.3 Composition et fonctionnement 13

10.4 Moyens 13

Titre 4 - Dispositions générales 14

Article 11. Informations des salariés sur les dispositions de l’accord 14

Article 12. Entrée en vigueur 14

Article 13. Durée, révision et dénonciation 14

Article 14. Dépôt légal et publicité 14

Préambule

Par jugement du 25 septembre 2020, le Tribunal de Commerce d’Evry a, sur le fondement des dispositions de l’article L. 642-5 du Code de commerce, arrêté un plan de cession globale en faveur de TDR-BUFFALO GRILL. Cette opération intervenue dans le contexte de crise sanitaire a eu pour effet de mettre en cause les accords existants.

En conséquence, le présent accord entend non seulement créer un nouveau cadre de référence mais aussi reprendre les différentes dispositions existantes. Celles-ci ont émergé au fil des échanges et des négociations intervenues au sein de la Société SERARE. Cet éparpillement a pu rendre difficile leur appropriation par les salariés. L’ambition du présent accord est de leur donner plus de visibilité.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est reconnu tant en droit communautaire qu’en droit interne. Les principales dispositions du droit interne concernant l'égalité professionnelle cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes et de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes clés :

• L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle, négociation),

• L’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans la Société.

Les signataires du présent accord collectif affirment leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des salariés de la société New Court SAS.

Le présent accord est conclu en application des articles R2242-2 et s. du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Néanmoins, les parties considèrent que les mesures propres à l'égalité professionnelle homme-femme doivent se combiner avec un principe général de lutte contre toutes les formes de discriminations liées à la vie privée, à la religion, aux opinions, aux origines, à la situation de famille, etc. Dans ce cadre, ils affirment leur engagement contre tous les stéréotypes et en faveur de la Diversité.

Par la conclusion présent accord, les parties entendent également promouvoir la conviction que l’égalité Professionnelle est à la fois une attente des salariés et un marqueur de la qualité de vie au travail. De ce point de vue, elles affirment leur conviction que ces dispositions doivent participer à différencier l’enseigne Courtepaille et renforcer son attractivité d’employeur.

Titre 1. L’Index de l’égalité Femmes-Hommes – Situation de Courtepaille

Article 1. Rappel du dispositif

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019 visent à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ».

Pour ce faire, les entreprises doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants (inférieurs à 75 points)

Cet index de l’égalité femmes/hommes repose sur 5 indicateurs :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable.

• L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes

• L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

• Le nombre de salarié du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

La somme des résultats obtenus pour chacun des indicateurs donne une note sur 100.

Article 2. L’index de la Société New Court SAS

La Société SERARE prédécesseur de New Court SAS avait pour l’année 2018 un index égal à 89/100, celui de l’année 2019 était de 84/100.

Pour la Société New Court SAS, compte tenu de sa création récente et de l’absence d’effectif de référence sur 12 mois, l’index ne peut être calculé au moment de la conclusion du présent accord. Il est toutefois possible de considérer que le niveau de l’index sera identique à celui des années antérieures.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Les primes exceptionnelles, lorsqu’elles existent, ne peuvent être attribuées en considération du genre des salariés qui les reçoivent.

La grille des salaires et l’individualisation limitée des rémunérations au sein du réseau de restaurants permet un strict respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes exerçant des métiers et des fonctions semblables.

Les parties signataires du présent accord ont toutefois conscience que ce constat, pour satisfaisant qu’il soit, ne restitue pas l’intégralité de la situation de l’égalité professionnelle Femme / Homme. En effet, les données disponibles font apparaitre un déséquilibre entre les Femmes et les Hommes dans la promotion interne et nécessite des actions correctives qui seront envisagées au titre 3 du présent accord.

Titre 2. Mesures destinées à faciliter la conciliation de la vie privée et la vie professionnelle

Article 3. Accompagnement d’un proche 

1. Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge

En complément des dispositions prévues par le code du travail dans le cadre des autorisations d’absences non rémunérées « pour enfant malade » accordés aux salariés de la Société ayant des enfants à charge et remplissant les conditions légales, il est appliqué les dispositions suivantes :

Les salariés de la Société, ayant des enfants mineurs à charge couverts par le régime d’assurance frais de santé/prévoyance de la Société, bénéficient en cas d’hospitalisation d’un de leur enfant, attestée dans les mêmes conditions que celles définies pour la prise en charge de cette hospitalisation par le régime d’assurance frais de santé/prévoyance de la Société, de journées d’absences autorisées rémunérées.

Cette possibilité est ouverte dans la limite de 3 jours par année civile et par enfant.

Cette durée sera portée à 5 jours par année civile si l’enfant concerné a moins de 3 ans à la date de l’hospitalisation.

Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés de la Société, ces derniers doivent indiquer au moment de l’hospitalisation lequel des deux bénéficie effectivement de ce droit.

Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et ayant un enfant en situation de handicap présentant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 50% décrété par la MDPH, le nombre de jours d'absence rémunérés est porté de 3 à 5 jours pour l’accompagner lors de son hospitalisation.

2. Abondement au congé de solidarité familiale

Tout salarié sollicitant le bénéfice du congé de solidarité familiale (ou l'ayant transformé en période d'activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail), d’une part, et bénéficiaire de l’allocation journalière d’accompagnement en fin de vie (AJAP) (s’élevant au 1er avril 2021 à 56,33€), bénéficie d'un abondement de cette allocation pendant 5 jours, dans la limite du minimum garanti journalier correspondant à son niveau et échelon.

Article 4. Congés pour évènements familiaux

A l’occasion du mariage du salarié ou de la conclusion d’un PACS, les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficieront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, venant s’ajouter aux 4 jours légaux, et qui seront rémunérés dans les mêmes conditions.

Ces jours devront être pris au moment de l’évènement.

Le salarié devra adresser à l’employeur un justificatif de l'évènement évoqué.

Article 5. Interruption de carrière pour contraintes familiales

1. Allégement de travail des femmes enceintes

La Société souhaite également que chaque Directeur ou Directrice de Restaurant prenne en compte, autant que possible, l’état de grossesse de ses collaboratrices via un allègement de la charge de travail.

Chaque manager sera incité à provoquer un échange avec la salariée et à chercher les possibilités d’aménagements temporaires dans la planification des horaires (notamment pour les examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, livraisons) afin de prendre en compte son état de grossesse.

2. Congé parental d’éducation

5.2.1 Détermination de l’ancienneté 

Afin d’améliorer la gestion de l’interruption de carrière pour obligations familiales et de faciliter ce choix, la période de congé parental sera désormais prise en compte dans son intégralité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

5.2.2 Prolongation du congé parental

Soucieux que les salariés concernés gèrent au mieux ces moments et leur choix, la Société entend compléter ce dispositif en permettant une prolongation du congé parental dans les conditions suivantes :

• Le droit au congé parental (à temps partiel ou à temps plein) ne sera plus limité aux 3 ans de l’enfant mais pourra être prolongé jusqu’à la date d’entrée de l’enfant en petite section de maternelle, indépendamment de l’indemnisation par la CAF ;

• Seront concernés les parents confrontés à des problèmes de garde de l’enfant atteignant l’âge de 3 ans avant son entrée à l’école maternelle ;

• La rémunération pendant cette période de prolongation du congé parental ne sera pas prise en charge par la Société, mais permettra une meilleure transition vers la reprise d’activité.

Le salarié devra faire sa demande de prolongation par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date de fin initialement prévue, et l’employeur y apportera une réponse.

Article 6. Organisation vie professionnelle et vie personnelle

Au vu des évolutions des modes de vies et des contraintes que cela peut représenter, la Société entend essayer, au regard de son organisation, de faciliter l’organisation des collaborateurs par les dispositifs suivants :

6.1 Recours au temps partiel

La Société s’engage à favoriser le recours au temps partiel choisi, notamment pour raison familiale. Il s’agit d’un temps partiel choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les salariés occupant des fonctions d’encadrement peuvent également accéder au temps partiel. Cette démarche ne peut être assimilée à un désengagement vis-à-vis de la fonction et ne peut interférer dans les possibilités d’évolution de ces salariés. Ces demandes peuvent au contraire donner lieu à une réflexion plus large sur l’organisation de l’établissement et/ou la répartition des missions.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement du service, et afin de concilier autant que possible les impératifs familiaux de ces salariés avec l’organisation du travail du restaurant.

2. Réversibilité du choix de temps partiel choisi

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Il convient donc de solliciter les salariés présents à l’effectif du restaurant avant d’ouvrir un poste à temps complet en recrutement externe.

La Direction s’engage à rappeler cette règle et à la promouvoir afin d’en assurer sa bonne application par les managers.

3. Entraide et solidarité

La Société entend favoriser l’entraide entre salariés et encourager la solidarité, et le don de jours de repos.

En application de la loi du 9 mai 2014, et de celle du 13 février 2018, tout salarié peut, sur sa demande, et avec accord de l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de La Société.

• Le ou la bénéficiaire de ce don doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, et justifié par un certificat médical,

• Il ou elle vient en aide à un proche atteint « d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap », et ce sans condition d’ancienneté.

La société souhaite encourager la solidarité, et prévoit que tout don de jours de repos sera abondé par la Société.

Sont concernés par le don : les jours de RTT, la 5ème semaine de congés payés, et les récupérations jours fériés.

Les dons pourront être réalisés tout au long de l’année, en une ou plusieurs fois, avec un maximum de 5 journées entières abondées par an et par salarié aidé.

Le salarié solidaire devra faire une demande par lettre recommandée avec accusé de réception spécifiant le type de don qu’il souhaite faire, et le salarié à qui il souhaite apporter son soutien.

Le salarié aidé devra, quant à lui, fournir le justificatif ouvrant droit à ce dispositif.

Titre 3. Les actions à mener selon les constats réalisés sur la base des données disponibles

Article 7. La lutte contre les stéréotypes

7 .1 Stéréotypes et préjugés

Les préjugés donnent lieu à des jugements de valeur ou des idées préconçues à l’encontre d’un groupe d’individus, en leur attribuant des caractéristiques ou comportements non fondés sur la réalité (par exemple «ce candidat à l’emploi est trop jeune, il risque de ne pas s’investir sérieusement dans son travail»).

Relevant de l’ordre du jugement, les stéréotypes se traduisent par des attitudes et des opinions simplifiées à l’extrême, souvent erronées et aboutissent à un ensemble de croyances portant sur les caractéristiques d’un groupe (par exemple : «les hommes sont faits pour diriger»). Ils constituent la base sur laquelle peuvent prendre appui des comportements discriminatoires.

Parce que les stéréotypes et les préjugés sont inculqués par notre environnement social, s’en défaire demande une prise de conscience, un travail sur soi. Conscient que la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité nécessitent un travail de déconstruction des stéréotypes, les signataires du présent accord entendent sensibiliser les équipes à ce phénomène.

7.2 Le sexisme

Les stéréotypes se manifestent particulièrement dans les rapports Femmes / Hommes et notamment dans le sexisme.

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les rares enquêtes effectuées sur le sexisme, enquêtes de ressenti en majorité, et les données recueillies sur les actes perpétrés par les ministères de la Justice et de l’Intérieur, sont toutes sans équivoque : les actes sexistes sont massivement commis par des hommes contre des femmes. Toutes infractions pénales confondues, 87 % des victimes d’actes sexistes sont des femmes et 91 % des mis en cause sont des hommes.

Par ailleurs, si le sexisme vécu par les françaises prend différentes formes (remarques, blagues, etc.), il est subi par la quasi-totalité d’entre elles : 99 % des femmes disent avoir été victimes d’un acte ou commentaire sexiste en 2019.

7.3 Les actions à engager chez Courtepaille

7.3.1 Lutter contre les agissements sexistes

Combattre les comportements sexistes relève d’un travail de longue haleine et implique d’agir sur la culture et les comportements sur le lieu de travail. Cette démarche passe par la promotion de bonnes pratiques et par la sensibilisation de tous les salariés.

Ainsi sans que cette liste soit limitative, il convient :

• D’afficher l’engagement personnel des salariés occupant des fonctions d’encadrement, des mandats de Représentants du Personnel et celui de toute La Société à lutter contre le sexisme et adopter une conduire exemplaire à cet égard ;

• Sensibiliser tous les salariés à la question du sexisme ;

• Veiller à la pris en charge des victimes ou créant les conditions d’écoute et d’accompagnement ;

• Faire cesser et sanctionner, le cas échéant, l’agissement sexiste.

La Direction s’engage à mettre en place des actions de communication et à relayer les supports proposés par les pouvoirs publics au titre de la lutte contre ces comportements.

Par ailleurs, une synthèse des engagements et des principales mesures du présent accord sera remis à chaque nouveau manager, qu’il ou elle soit issue de la promotion interne ou du recrutement externe.

En outre, la Direction des Ressources Humaines travaillera à l’élaboration d’un module d’e-learning sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les comportements sexistes à destination des salariés occupant des fonctions d’encadrement. Ce module pourra connaitre, dans un second temps, une déclinaison à destination de tous les salariés.

7.3.2 Lutter contre le harcèlement sexuel

Outre les dispositions légales, la Société a mis en place un plan de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en collaboration avec la CSSCT et le médecin du travail. Ce faisant, elle a signifié sa volonté de mettre l’accent sur cette problématique. Le plan inclut notamment :

• L’affichage des coordonnées des référents RH et CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que des coordonnées des autorités et services compétents ;

• La mise en place d’une adresse électronique unique de contact pour signaler tout fait constitutif de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;

• La mise en place d’un process interne dès réception d’un tel signalement : fiche de suivi interne, enquête interne, suivi personnalisé… ;

• Le rappel des moyens d’aide psychologiques à la victime ;

• Le rappel du rôle de la CSSCT et du médecin du travail.

Ce plan de prévention doit être déployé lors d’une campagne d’information nationale incluant une information lors des réunions de secteur.

Article 8. La promotion professionnelle

Les parties constatent que la présence des femmes à certains niveaux de responsabilité n’est pas représentative de leur nombre dans la Société et/ou dans le métier. La hiérarchie intermédiaire notamment présente un déficit inverse à la proportion de femme dans les équipes.

Ainsi, alors que les Femmes représentent 54,36% des équipes Terrain, celles occupant le poste de Directrice de restaurant ne représentent que 21,23% de l’effectif de cette fonction. (Chiffres au 31 décembre 2020).

Si la proportion de femmes au sein de la catégorie professionnelle des agents de maitrise, dans les équipes de management est représentative de leur présence dans l’effectif, il apparait en revanche que la population des Cadres ne satisfait pas à cette condition.

Il existe manifestement un ou des freins à leur évolution vers des fonctions relevant du statut Cadre et notamment :

• Directrices de restaurant ;

• Directrices de secteur opérationnel.

8.1 Identifier plus finement les freins à la promotion des Managers de proximité

Les parties constatent qu’il n’existe pas d’évidence pour expliquer l’absence ou la moindre présence des femmes à certains niveaux managériaux dans certaines fonctions de La Société.

8.1.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

Afin d’identifier plus finement les motivations, les freins ou les bonnes pratiques à mettre en place, les parties conviennent :

• d’organiser une enquête interne auprès des salariées. Celle-ci peut prendre la forme d’un questionnaire. Son contenu et ses modalités de mise en œuvre seront définis dans le cadre d’un atelier de travail réunissant un représentant par organisation syndicale signataire et présentés à la Commission Egalité professionnelle et Diversité du CSE. Les réponses recueillies seront présentées à la Commission Egalité professionnelle et Diversité.

• De mener ponctuellement des entretiens de départ avec les salariées occupant des fonctions d’encadrement et ayant démissionné.

En fonction des freins identifiés, un plan d’action sera mis en place à l’échelle de la Société afin de remédier à cette situation et tendre vers une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans ces fonctions.

8.1.2 Indicateurs chiffrés

• La participation des salariées à l’enquête qui sera organisée est un premier indicateur ;

• Le nombre de démission de salariées occupant des fonctions d’encadrement ;

• Le nombre d’entretiens réalisés avec ces salariées.

8.2 Veiller à l’équilibre des promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise. Cette égalité de traitement concerne notamment l’évolution professionnelle, la rémunération, la charge de travail et la formation professionnelle.

Or, le temps partiel et ses conséquences est un élément souvent relevé dans les études sur les inégalités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Tous secteurs confondus, la population à temps partiel est à 79,5 % féminine. En 2019, parmi les salariés hors apprentis, 28,9 % des femmes (27,5 % de l’effectif en mars 2021 et 67% des salariés à temps partiel chez Courtepaille) et 7,7 % des hommes occupent un emploi à temps partiel.

Pour les femmes, la propension au temps partiel augmente avec le nombre d’enfants à charge, et ce, d’autant plus qu’ils sont jeunes, alors que ces facteurs ont peu d’influence sur le travail à temps partiel masculin. Ainsi, 41,8 % des femmes salariées ayant au moins trois enfants à charge travaillent à temps partiel, cette proportion atteignant 45,9 % pour celles dont le plus jeune enfant a moins de 3 ans.

Ainsi, s'il est nécessaire de vérifier lors de son acceptation que le travail à temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du collectif de travail, il convient également de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

8.2.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

Chaque année une analyse des mobilités des salariés à temps partiel/temps complet, Femme/Homme est menée.

8.2.2 Indicateurs chiffrés

Les résultats de cette analyse sont présentés à la Commission Egalité professionnelle et Diversité, le nombre de salariés à temps partiel connaissant une mobilité est retenu comme un indicateur pertinent.

8.3 Veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes

Les parties s’accordent sur le fait que les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolutions de carrière. C’est pourquoi, la Direction s’engage à ce que le genre ne soit pas pris en compte dans l’évolution de carrière.

Les promotions dans les différentes catégories professionnelles, ainsi que les temps de promotion entre deux postes, doivent tendre à respecter un équilibre de moitié entre les femmes et les hommes.

8.3.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

Un suivi des promotions sera réalisé chaque année pour calculer le taux de promotion des femmes et des hommes, par catégorie.

Ce suivi permettra également de calculer le temps moyen de promotion entre deux postes. Dès que ce paramètre pourra être intégré au système informatique de paie, ce temps moyen de promotion sera calculé pour l’ensemble des postes en exploitation.

8.3.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre et proportion de femmes et d’hommes promus dans l’année dans les diverses catégories (employés, agents de maîtrise et cadres)

• Temps moyen de promotion entre deux postes pour l’ensemble de l’exploitation, et comparatif avec l’année précédente.

8.4 Egalité d’accès à la formation

La formation professionnelle constitue un outil privilégié pour garantir l’égalité des chances d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes.

8.4.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs

Le présent accord entérine le principe d’un égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes et s’engage à maintenir un taux d’accès égalitaire à la formation.

La mise en place d’une plateforme d’e-learning concourra à la réalisation de cet objectif.

8.4.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre de journées de formation sur le temps de travail par salariés (stagiaires) sur l’année réparties par sexe et par formation et par statut ;

• Nombre de demandes/formations sur le temps de travail, suivies par sexe réparties selon l’objet de la formation et par statut.

  Article 9. Améliorer les retours des salariées

Le/la salarié(e) qui revient de son congé de maternité/adoption ou d’un congé parental doit être réintégré(e) dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La législation prévoit un entretien professionnel pour accompagner le retour dans la Société après une absence plus ou moins longue. Toutefois, il apparait que le retour dans la Société peut souffrir d’un manque de préparation et laisser le/la salarié(e) qui revient avec des incertitudes ou des inquiétudes liées aux conditions de son retour.

S’il n’est pas toujours possible de répondre aux interrogations qui existent, il parait néanmoins important de créer les meilleures conditions possibles pour son retour.

9.1 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

Outre l’entretien professionnel prévu par la loi, le.la salarié(e) pourra bénéficier, s’il.elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec le ou la directrice du restaurant ou son responsable Hiérarchique direct¹t afin d’évoquer les conditions de son retour de congé maternité/adoption ou/et parental.

Cet entretien pourra se dérouler, si le.la salarié(e) le souhaite, avant son retour et donc pendant qu’il.elle est encore en congé. S’il se déroule à son retour effectif à son poste, il devra être organisé le jour de son retour, idéalement avant sa prise de poste.

Cet entretien doit permettre de recueillir les éventuels souhaits du.de la salarié(e) pour sa reprise d’activité afin de gérer au mieux son retour (éventuelles difficultés liés au retour, reprise à temps partiel, formation nécessaire, organisation de la prise des congés payés…).

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines diffusera un support spécifique (annexe 1) pour aider le manager à mener cet entretien.

À la suite de l’entretien, une copie de ce support sera transmise au Responsable Ressources Humaines du périmètre.

9.2 Indicateurs chiffrés

L’indicateur principal est le nombre d’entretiens réalisés/an à comparer avec le nombre de retour de maternité/adoption et de congé parental.

Article 10. Commission Egalité Professionnelle

La commission de l'égalité professionnelle du CSE est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus. Cette commission fournit aux CSE une assistance dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle et prépare les délibérations du CSE.

Les parties conviennent d’accroitre son rôle et d’élargir ses prérogatives. Cet élargissement de son champ d’intervention se traduit par les dispositions suivantes :

10.1 La modification de sa dénomination

Les parties conviennent de modifier le nom de cette commission pour signifier l’élargissement de son périmètre d’intervention. Cette nouvelle dénomination sera commission « Egalité professionnelle et Diversité ».

10.2 Missions

Outre ses prérogatives de Droit, les parties entendent expressément lui confier le suivi de l’application de l’accord (actions de formation, indicateurs …). A ce titre, cette commission aura la faculté d’émettre des suggestions, des recommandations directement aux représentants de la Direction.

Par ailleurs, elle pourra être directement saisie par un ou une salariée qui estimerait être victime d’une discrimination liée à son genre. Dans cette éventualité, la Commission aura la faculté d’interroger les représentants de la Direction des Ressources Humaines qui déclencheront une investigation. Son résultat sera présenté à la Commission.

10.3 Composition et fonctionnement

La Commission Egalité professionnelle et Diversité est composée de quatre membres permanents. Le président de cette commission est obligatoirement un membre du CSE. La désignation des membres de la Commission Egalité professionnelle et Diversité s'effectue selon les règles applicables aux désignations, conformément à l'article  R. 2315-28 du Code du travail.

La Commission Egalité professionnelle et Diversité se réunit sur convocation de son président ou à la demande du CSE.

10.4 Moyens

Les parties constatent que le Code du travail est « muet » sur la situation des membres de la Commission de l'Egalité Professionnelle. En conséquence, le temps passé à siéger au sein de cette commission est normalement décompté sur le crédit d’Heures.

Dans le cadre de cet accord, les parties sont convenues que le temps passé en Commission Egalité professionnelle et Diversité est considéré comme du temps de travail. Afin de garantir le bon déploiement des mesures et leur suivi, les parties conviennent d’organiser 4 réunions par an (sur la base d’une réunion de trois heures). Une réunion donnera lieu à l’examen des indicateurs définis, les autres réunions étant dévolues à la mise en œuvre et au suivi de l’application de l’accord.

Conformément aux textes en vigueur au moment de la conclusion de cet accord, la Commission « Egalité professionnelle et Diversité » peut être ouverte à des salariés non élus.

La Direction s’engage à faciliter la venue d’experts internes (Responsable Communication, Expert RH en rémunération …) pouvant assister les membres de la Commission dans leurs travaux.

Titre 4 - Dispositions générales

Article 11. Informations des salariés sur les dispositions de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Société.

Article 12. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise/ Comité social et économique.

A défaut, si un ou des parties signataires compétentes demandent l’organisation d’une consultation des salariés, l’accord ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent accord.

Article 13. Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

Article 14. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Courcouronnes, le ____________ 2021, en 7 exemplaires.

Pour la Direction de la Société	Monsieur en qualité de
Pour le Syndicat FO	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CGT	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFE-CGC	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFDT	Monsieur en qualité de Délégué syndical
Pour le Syndicat CFTC	Monsieur en qualité de Délégué Syndical

Annexe 1 - Entretien de retour suite à un congé maternité/adoption ou un congé parental d’éducation

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1. Pour les Directrices et Directeurs de restaurant, cet entretien sera réalisé par les Directrices et Directeurs de secteur opérationnel.↩