Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez JOUVENC'I.A. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

La société JOUVENC’IA, SAS dont le siège social est situé Immeuble Pic Saint Michel – 175 Chemin de la Panetière 26300 BESAYES, inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 889 076 170, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société JOUVENC’IA

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société JOUVENC’IA intervient dans le développement du suivi à domicile et en EHPAD des personnes âgées par l’intelligence artificielle.

Compte tenu de son activité, la société JOUVENC’IA est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Néanmoins, les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins de la société JOUVENC’IA.

L’entreprise souhaite mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la conservation des salariés dans ses effectifs.

Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins.

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

La convention collective applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société JOUVENC’IA et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de cette organisation cyclique.

Concernant le personnel soumis à un décompte horaire du temps de travail, la société et les salariés ont également souhaité permettre une organisation du travail flexible dans le cadre d’un décompte du temps de travail par périodes ou cycle d’une durée maximum de 16 semaines, y compris pour les salariés à temps partiel.

Les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.

Enfin, la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) comporte des dispositions relatives :

• au contingent annuel d’heures supplémentaires ;

• à la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires et du travail le dimanche ;

• aux congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres ;

• aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ;

• à la prime de vacances ;

• à l’indemnité de licenciement ;

• à l’absence de délai de carence en cas d’indemnisation d’arrêt maladie.

La direction et les salariés ont convenu que ces dispositions n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

En effet, la politique salariale de l’entreprise est de privilégier des rémunérations supérieures aux salaires minima prévus par la convention collective applicable.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives à l’indemnité de licenciement, aux congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, à la prime de vacances, à la majoration de salaire relative au travail le dimanche et aux heures supplémentaires et à l’instauration d’un délai de carence pour maladie.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants :

• La possibilité de porter à 12 heures la durée maximale journalière de travail et de réduire à 9 heures le repos minimum quotidien ;

• Le régime spécifique de forfait annuel en jours ;

• Le décompte du temps de travail par périodes ou cycle d’une durée maximum de 16 semaines

• La modification des périodes de référence et d’acquisition des congés payés ;

• L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

• Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement ;

• La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires ;

• Les congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres ;

• Les congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ;

• La prime de vacances ;

• La majoration de salaire relative au travail le dimanche.

• L’instauration d’un délai de carence en cas d’arrêt maladie

• La journée de solidarité.

La société JOUVENC’IA est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué à son salarié le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 17 novembre 2020.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 3 décembre 2020, le projet d’accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de l’entreprise, et est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 –TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

3.1. Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré.

3.2. Temps de repos journalier

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service d’assistance et sav de l’entreprise le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.

Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une contrepartie financière équivalente au montant de la rémunération du temps de repos supprimé.

Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée jusqu’à 15 heures.

3.3. Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article 3.2.

3.4. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif des salariés de la Société peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités.

3.5. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.

Ce dépassement ne doit pas avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

ARTICLE 4 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.

A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.

Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur période de référence.

ARTICLE 5 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 400 heures pour tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

Le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires est fixé à 25 %.

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1. Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants :

• Responsable R&D

• Développeurs

• Techniciens SAV

• Commerciaux

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

6.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1^er juin au 31 mai. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.

6.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6.4. Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

6.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés.

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

6.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 6.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion.

Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).

Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.

A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR DES PERIODES D’UNE DUREE MAXIMALE DE 16 SEMAINES DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période ou le cycle sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

8.1. Bénéficiaires

Une organisation du temps de travail sur des périodes ou cycles d’une durée maximale de 16 semaines peut être mise en place, sur décision de la direction. Cette organisation du temps de travail peut concerner tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires présents dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

8.2. Conditions et modalités d’application

8.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail peut être organisé et décompté sur des cycles d’une durée maximale de 16 semaines.

La répartition du temps de travail à l’intérieur de la période ou du cycle n’est pas identique d’un cycle à l’autre.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.

 

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

8.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

L’information communiquée indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail. Cette information pourra notamment être réalisée au moyen d’un logiciel mis en place au sein de la société.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins deux jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

Tout changement de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de :

- 12 heures pour les modifications concernant des horaires de jours

- 6 heures pour des modifications concernant des horaires de nuit

8.2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Dans le cadre du cycle, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle pour chaque salarié.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

8.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

8.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires pourront néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle sur décision de l’employeur, elles seront alors déduites des heures supplémentaires à régler en fin de cycle.

8.2.4.2. Traitement des Absences

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme du cycle.

Par exception, les absences pour congés payés sont néanmoins comptabilisées sur la base 7 h par jour ouvré, ou 35 heures par semaine, pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

8.2.4.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de cycle ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR DES PERIODES D’UNE DUREE MAXIMALE DE 16 SEMAINES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

9.1. Bénéficiaires

Une organisation du temps de travail sur des périodes ou cycles d’une durée maximale de 16 semaines peut être mise en place, sur décision de la direction. Cette organisation du temps de travail peut concerner tous les salariés à temps partiel ainsi que les intérimaires présents dans l’entreprise.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie du cycle.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD.

9.2. Conditions et modalités d’application

9.2.1. Durée minimale de travail et période de référence

Le temps de travail peut être organisé et décompté sur des cycles d’une durée maximale de 16 semaines.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, sur la durée du cycle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

9.2.2. Programmation indicative des variations des horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins sept jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

La communication des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail est réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsqu’un changement de durée, de répartition, ou d’horaire est communiqué en application de ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficie en contrepartie d’au moins 2 jours de repos consécutifs dans la semaine suivante ou au cours du cycle.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d’activité,

• Absence d’un autre salarié,

• Réorganisation des horaires collectifs,

• Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

• Changement des jours de travail dans la semaine,

• Répartition sur des demi-journées,

• Changement des demi-journées.

9.2.3 Variation des horaires de travail

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale.

En application des dispositions de l’article L 3123-23 du Code du travail il est convenu que l’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra comporter, au cours d’une même journée, 3 interruptions d’activité en sus des temps de pause, et une interruption supérieure à 2 heures et d’une durée maximale de 5 heures.

L’amplitude horaire pendant laquelle les salariés peuvent exercer leur activité est limitée à 13 heures. Néanmoins, lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures conformément aux stipulations de l’article 3.2, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée jusqu’à 15 heures.

Le salarié à temps partiel soumis au cours d’un cycle à plus d’une interruption journalière ou à une interruption supérieure à deux heures bénéficiera de :

- 2 jours de repos consécutifs durant la semaine suivante ou le cycle, lorsque cette répartition ne concerne pas deux jours consécutifs ;

- 3 jours de repos consécutifs durant la semaine suivante ou le cycle, lorsque cette répartition concerne deux jours consécutifs.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société, et notamment à celui prévu par les conventions et accords de branche du secteur des bureaux d’études techniques.

9.2.4.Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 9.2.1.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 9.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

9.2.6 . Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

9.2.7. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

9.2.7.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

9.2.7.2. Absences

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires.

Les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré, pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.

9.2.7.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

9.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail qui sont prévues par les articles 9.2.1 et 9.2.2 du présent Accord :

• Qualification du salarié

• Éléments de rémunération

• Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence

• Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

ARTICLE 10 – CONGES PAYES

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L'ordre des départs.

L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

10.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

• Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er juin et se terminera le 31 mai.

• Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1^er juin au 31 mai.

10.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

• Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

• La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1^er juin au 31 mai.

• Les jours de congé au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

Toutefois, les jours de congé ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour ouvrable supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

ARTICLE 11 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Les parties signataires ont souhaité harmoniser l’indemnité de licenciement pour toutes les catégories de salariés de la société.

Il a donc été convenu de définir l’indemnité de licenciement pour l’ensemble des salariés de la société de la manière suivante :

• 0,25 mois par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

• puis 1/3 de mois à partir de 10 ans d’ancienneté.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

ARTICLE 12 – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES AU TITRE DE L’ANCIENNETE

Le droit à jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté, tels qu’ils sont prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et tels qu’ils étaient attribués aux salariés jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

ARTICLE 13 – PRIME DE VACANCES

La prime de vacances, telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, n’est plus à verser par la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La Société n’a pas d’obligation de paiement de prime, sauf en application de dispositions d’ordre public.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de la prime de vacances telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

ARTICLE 14 – INDEMNISATION MALADIE – DELAI DE CARENCE

En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel ou accident de trajet, les parties conviennent expressément que tout salarié remplissant les conditions fixées par la convention collective nationale actuellement en vigueur, bénéficiera d’un complément de salaire, uniquement à compter du 8ème jour calendaire d’arrêt de travail, et ce de manière dérogatoire aux dispositions de la convention collective.

Ce délai de carence s’applique à tous les salariés, cadres et non cadres dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au délai de carence réduit fixé par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

En revanche, passé le délai de carence, le montant du complément de salaire ainsi que sa durée s’effectueront dans le strict respect des dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur au sein de la société.

ARTICLE 15 –MAJORATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE

La majoration de salaire et le bénéfice d’un repos compensateur pour le travail le dimanche prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques ne sont plus applicables à la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées comme des heures normales, sous réserve des majorations pour heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est donc établi que les salariés de la société ne pourront pas bénéficier de la majoration de salaire et du repos compensateur pour le travail du dimanche prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

ARTICLE 16 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’employeur et peuvent être individualisées.

Il peut être prévu un fractionnement en heures sur un ou plusieurs cycles.

Les heures effectuées par les salariés à temps complet au titre de la journée de solidarité – dans la limite de sept heures – ne sont pas prises en compte dans la durée du travail servant à déterminer si des heures supplémentaires ont été effectuées ou non.

Pour les salariés à temps partiel le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité est fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail.

ARTICLE 17– DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

ARTICLE 18 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 19 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 3 décembre 2020.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à BESAYES, le 3 décembre 2020

Pour la société JOUVENC’IA Pour le personnel de la société

Procès-Verbal de consultation

Annexe :

• Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif