Accord d'entreprise "AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SAP PAYS CREUSOIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAP PAYS CREUSOIS et les représentants des salariés le 2021-02-25 est le résultat de la négociation sur les heures supplémentaires, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le temps-partiel.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T02321000306
Date de signature : 2021-02-25
Nature : Accord
Raison sociale : SAP PAYS CREUSOIS
Etablissement : 89045106500019 Siège
Temps partiel : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps partiel pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-25
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SARL SAP PAYS CREUSOIS
Entre
La société SARL SAP Pays Creusois,
SARL au capital de 5.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Guéret sous le n° 890 451 065,
ayant son siège social au 4 Rue Maurice Rollinat – 23000 Guéret,
représentée par Mme Remmache Virginie et MR Descamps-Buret Mathieu, en leurs qualités de Gérants
ci-après désignée « la Société » ,
D’une part,
Et
Les salariés de la SARL SAP Pays Creusois, suite à la ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).
D’autre part
ci-après désignés ensemble « les parties ».
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La Société SARL SAP Pays Creusois est une entreprise spécialisée dans le secteur de l'aide à domicile.
La société, compte tenu de son objet social, se doit de répondre aux demandes de ses clients avec une célérité et une efficacité réelles.
L’activité des salariés exerçant au domicile des clients n’est pas toujours aisément planifiable, les aléas de la vie familiale (congés, maladie, absences) entraînant des fluctuations importantes à la hausse comme à la baisse dans les planifications des horaires de travail prévus, et requérant une flexibilité importante.
Pour un souci de gestion et parce qu’il est indispensable d’apporter des garanties au salarié qui s’engage aux côtés de l’entreprise dans la satisfaction des clients, il est apparu indispensable de mettre en oeuvre des modalités de décompte semestriel de la durée du travail.
Le présent accord a, par conséquent, pour objet principal de définir, le mode d'aménagement du temps de travail le mieux adapté aux contraintes d'organisation de l'activité rencontrée par la Société compte tenu de la variation de l'activité de l'entreprise liée aux besoins de ses clients.
La possibilité de recourir à une organisation du temps de travail sur le semestre civil répond à ces variations de charge de travail en permettant :
- d’une part de répondre aux besoins de la Société et aux fluctuations importantes de son activité ;
- d’autres part d'améliorer les conditions de travail des salariés.
Afin d'assurer une continuité de services adaptée aux clients et répondre à leurs demandes en prenant en considération la situation des salariés, les parties signataires ont décidé de doter la Société SARL Sap Pays Creusois d'un accord relatif à l'aménagement du temps de travail sur le semestre civil.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 3121-41 et suivants du Code du travail ainsi que dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Le présent accord est également applicable aux salariés majeurs employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.
Les salariés sont dans ce cadre distingués de la manière suivante :
- le personnel intervenant à domicile ;
- le personnel administratif et commercial.
En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les stipulations prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.
TITRE 2 : REGLES GENERALES
I. La durée effective du travail
La durée du travail au sein de la SARL SAP Pays Creusois est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur une période de référence supérieure à la semaine pour un salarié à temps plein (excepté pour les salariés en convention de forfait en jours).
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures.
II. Période de référence
La période de décompte du temps de travail dite « période de référence » est le semestre civil. Chaque année est composée de deux semestres, soit les deux périodes suivantes :
- du 1er janvier au 30 juin,
- du 1er juillet au 31 décembre.
III. La journée de solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions
ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
Le personnel administratif et commercial d’agence
Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence. Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
Les intervenants à domicile
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année sur le mois du Lundi de Pentecôte à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité, selon 2 possibilités :
- Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants.
- Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer.
IV. La référence de calcul
Pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet, la référence de calcul en vigueur dans la SARL SAP Pays Creusois est le site www.google.fr/maps .
V. Définition des temps
Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en est de même pour les rendez-vous de présentation Garde d’enfants dans la limite de 1 heure.
Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Les intervenants à domicile
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.
Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.
Le personnel administratif et commercial d’agence
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu de travail habituel, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, excepté quand le passage dans les locaux de l’entreprise constitue une simple faculté pour le salarié et non une nécessité.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de minimum 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
VI. Les jours fériés
Jours fériés chômés et payés
Le 1 er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1 er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1 er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants, à l’accompagnement spécifique des
bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1 er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.
Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins 1 mois avant la date du jour d’absence.
Jours fériés ordinaires (autres que le 1 er mai et le 25 décembre)
Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler au cours de ces journées.
Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10% sauf disposition conventionnelle plus favorable. Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.
VII. Les congés payés
Ouverture de droit
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Durée des congés payés
La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Cela correspond à un maximum de 30 jours ouvrables de congés payés par an. Ce nombre de jours ouvrables sera proratisé en cas d’acquisition incomplète des droits à congés.
Décompte des congés payés
Conformément à la législation, quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Les congés sont décomptés en jours ouvrables, une semaine de congés payés est donc égale à 6 jours ouvrables.
L’activité de services à la personne implique que l’entreprise exerce son activité sur les 7 jours de la semaine.
Prise des congés annuels
Les congés payés annuels doivent être pris. Il n’existe aucun compte épargne-temps à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1 er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La date des congés est fixée par l’employeur conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans le cadre des critères d’ordre des départs en congés payés, il sera tenu compte de l’éventuel exercice d’une activité chez un ou plusieurs employeurs.
Fractionnement des congés payés
Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre de façon continue ou non.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre, lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement
- 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
- 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié, aucun jour de fractionnement ne sera dû.
Congés pour convenance personnelle
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié.
Le salarié qui aura un rendez-vous médical personnel ou imposé par l’Administration Française devra à chaque fois que possible le prendre sur les plages horaires où ne figurent pas de prestation. Dans le cas où une mission serait proposée par l’agence sur la plage horaire où le rendez-vous est fixé, le salarié pourra ne pas l’effectuer mais il lui sera demandé un justificatif à fournir par le médecin ou l’institution concerné.
VIII. Travail le dimanche
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. Cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10%.
Le travail du dimanche est réalisé sur la base du volontariat dans la mesure où un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le préciser, au moment de la signature de son contrat de travail, lorsqu’il indique ses plages d’indisponibilité.
IX. Travail de nuit
Conformément à la convention collective des services à la personne étendue par décret en date du 03 avril 2014, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.
TITRE 3 : LES SALARIÉS INTERVENANTS À DOMICILE
1-Les profils d’emplois concernés
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés intervenants à domicile, regroupant les emplois suivants :
Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie.
II. Zone d’intervention
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement ou la commune du siège social de l’agence ou de l’établissement de la société, et s’étend aux communes distants d’un
maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune de référence .
Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail.
Dans le cadre de la gestion de planning et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, il est prévu un maximum de 30 kilomètres ou 45 minutes d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.
III. Amplitude et durées de travail
L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non.
L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.
Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
IV. Définition des temps
Plages d’indisponibilité
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés.
Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :
- de 30 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants, dans la limite de 70 jours par an
- de 2 à 10 heures pour les autres publics.
Temps de préparation et de restauration
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.
Dans les autres situations, l’entreprise fixera la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures.
Temps d’interruption entre deux interventions
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
- en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
- en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors pause déjeuner et trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté, pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur, n’étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie, telle que définie ci-dessus.
Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail
Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
V. Décompte du temps du travail et des repos
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait
rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement en informer la société.
Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. Le logiciel intégré dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié.
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir. Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent ci-dessous.
VI. La modification des horaires de travail
Une planification des horaires de travail du salarié lui est remise de manière mensuelle. Cette planification peut être modifiée pour raisons de service avec un délai de prévenance de trois jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence suivants :
- absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
- aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Lorsque la répartition de la durée du travail est modifiée à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 3 jours calendaires, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié :
- tout salarié peut refuser 2 fois par semestre civil sur la période de référence de réaliser les prestations pour lesquelles un délai inférieur à trois jours calendaires de prévenance n’est pas respecté, dès lors que la sollicitation intervient dans les périodes de disponibilités communiquées par le salarié.
Décompte des heures supplémentaires
Du fait de l’aménagement du temps de travail, constitueront des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, les heures de travail effectif accomplies au-delà d’une moyenne hebdomadaire calculée sur la période de référence.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.
Décompte des heures complémentaires
De la même manière, pour les salariés à temps partiel, constitueront des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà d’une moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur.
Régularisation des compteurs
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif
Le versement des heures supplémentaires ou complémentaires se fera sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
Toutefois, le salarié à temps complet peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les
heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs.
Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que défini dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’aménagement du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur six mois d’intervention.
Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre total d’heures proposées.
Exemple de compteur de suivi de la modulation au semestre :
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On doit au salarié 21 Heures
13 heures majorées à 10%
8 heures majorées à 25%
Conditions de recours à l’activité partielle
Si pendant plus de deux mois consécutifs, la durée de travail effectif est inférieur de plus d’un tiers de la moyenne mensuelle, pour un salarié à temps partiel, l’employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel.
VII. Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile
La durée de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période semestrielle de référence.
La durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’une durée hebdomadaire minimale fixée en période de faible activité à 0 heure et d’une durée hebdomadaire en période de forte activité à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire sera amenée à varier entre 0 heure et 34 heures.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.
Le paiement de la rémunération
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
- soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
- soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence.
En cas de lissage, ne seront pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes à périodicité non mensuelles. Ces primes seront versées à l’échéance normale.
Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1 er janvier de chaque année.
Le salarié, hormis embauché à durée déterminée, sera systématiquement rémunéré pendant la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.
Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit exceptionnelles et travail le dimanche, les indemnités pour présence nocturne et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.
La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
- Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au regard de la date d’arrivée du salarié et de l’horaire contractuel mensuel moyen. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
- Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.
VIII. Astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant
considérée comme un temps de travail effectif.
Définition et Modalités de mise en place
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles :
Un intervenant pourra être d’astreinte soit le samedi, soit le dimanche, excepté les salariés recrutés spécifiquement pour effectuer des prestations le week-end.
Les intervenants, excepté ceux recrutés spécifiquement pour les week-ends, bénéficieront d’au moins un week-end par mois sans travail et sans astreinte.
Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage sur les plages longues d’astreinte, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures.
De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte.
L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’intervenant et l’employeur doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.
Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois.
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée conformément à la convention collective des entreprises de services à la personne. Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié la
programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.
Limites concernant les astreintes
Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilité à moins qu’il ne s’agisse d’une plage d’ « indisponibilité sauf astreinte » indiquée par le salarié ; Le salarié a la possibilité de mentionner dans son contrat de travail des plages d’ « indisponibilité sauf astreinte », engendrant pour la société la possibilité de lui affecter uniquement des astreintes sur ce temps défini. La clause de souplesse ne trouve pas application s’agissant du positionnement d’une astreinte sur une plage déterminée comme étant « indisponible sauf astreinte »
Suivi des astreintes
En fin de mois, le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante seront mentionnés sur le bulletin de salaire (à savoir 10,41% du salaire horaire brut de base par heure d’astreinte).
IX. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi :
- La durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
- sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
- son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
- La durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).
Par ailleurs :
- un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve de ne pas dépasser 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines en moyenne ;
- l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.
La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant
cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.
La répartition des horaires
Conformément au Code du travail, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois ne peut figurer dans le contrat de travail des salariés, les horaires de travail devant cependant être communiqués par écrit chaque mois à l’intervenant à domicile. Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis
au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié.
Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des préavis visés au « VII - Décompte du temps de travail et des repos » du présent texte.
Non exclusivité de service
Il est rappelé que dans le cadre des contrats de travail à temps partiels qui peuvent être proposés au sein de l’entreprise, les salariés disposent de la liberté de contracter avec d’autres employeurs, les sujétions liées à l’exécution du contrat les liants à la SARL SAP Pays Creusois ne pouvant faire obstacle à la liberté de travailler.
Chaque salarié devra en début d’année, ou à l’occasion de la conclusion de chaque nouveau contrat ou de toute modification d’horaires, informer la SARL SAP Pays Creusois des contraintes qui sont les siennes.
Il est rappelé que les salariés sont embauchés dans le cadre de contrats de travail où la SARL SAP Pays Creusois entend être l’employeur de rang 1, le salarié faisant son affaire personnelle du respect des règles légales de durée maximale hebdomadaires et journalières de travail avec ses autres employeurs.
TITRE 4 : LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL D’AGENCE
Définition des catégories professionnelles concernées
Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. Il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés occupant les postes suivants :
- Assistant d’agence
- Chargé de clientèle
- Responsable de secteur
- Responsable d’agence
- Directeur d’agence
Durées maximales de travail
_ L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non. Elle est d’au plus 13 heures.
_ La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile.
_ La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La semaine s’apprécie dans le cadre de la semaine civile.
Astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant
considérée comme un temps de travail effectif.
Modalités de mise en place
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de continuité de service. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles :
Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage.
L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’employeur organisera l’astreinte pour que son commencement se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période. Il mettra à la disposition du salarié l’intégralité du matériel et des accès au logiciel de gestion nécessaire.
Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois.
Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’un week-end sur 3.
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée selon les règles ci-dessous :
Du lundi au vendredi de 7h à 9h : 3,20 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Du lundi au vendredi de 19h à 22h : 4,80 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le samedi de 07h00 à 14h30 ou de 14h30 à 22h00 : 10€ pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le samedi de 22h00 à 07h00 le lendemain: 20€ pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le dimanche de 07h00 à 14h30 ou de 14h30 à 22h00 : 12€50 pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le dimanche de 22h00 à 07h00 le lendemain: 25€ pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.
Les astreintes réalisées par du personnel administratif ou commercial seront réalisées en respectant les règles relatives aux repos.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, par écrit, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles comme par exemple l’absence non programmée d’un(e) collègue de travail.
Suivi des astreintes
Le bulletin de paie récapitulera le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
TITRE 5 : MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Le présent texte sera applicable à la date de sa signature, sauf mention particulière portée au sein de l’accord.
Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la SARL SAP Pays Creusois et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en oeuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Interprétation
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications desdites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque desdites conditions.
Publicité
Les résultats du référendum, organisé le __/__/2021 est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Guéret . Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.
Fait à Guéret, le __/__/2021
En 5 exemplaires originaux.
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.
P.J. : Procès-verbal de ratification
Pour la société
Madame Remmache Virginie
Monsieur Descamps-Buret Mathieu
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