ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
JUNIA XP - temps de travail - forfait jours & congés

Entre :

La Société JUNIA XP dont le siège social est situé à Lille au 2, rue Norbert Ségard, n° siren 890 854 318, représentée par, agissant en qualité de.

D’une part,

Et 

Les salariés de JUNIA XP, au sein des effectifs à la date de signature dudit accord, se prononçant à la majorité des deux tiers des voix ;

D’autre part,

PRÉAMBULE

Dans le cadre de son développement, l’association Junia a souhaité créer un organisme de formations, la société Junia XP.

Junia et Junia XP ayant donc des conventions collectives différentes, il a été souhaité d’établir une certaine harmonie au sein de l’ensemble des salariés qui seront susceptibles de travailler ensemble.

La Direction a donc réuni le 07 décembre 2022 l’ensemble des salariés de Junia XP afin de leur présenter et d’échanger sur l’accord temps de travail, forfait jours et congés.

SOMMAIRE

Table des matières

SOMMAIRE 2

Chapitre 1 : DISPOSITIONS TEMPS DE TRAVAIL ET RECUPERATION 3

1. Salariés bénéficiaires 3

2. Temps de travail effectif 3

2.1. Définition du temps de travail effectif 3

2.2. Définition du temps de restauration 4

2.3. Déplacements et temps de déplacements professionnels 4

2.4. Périodes de repos et périodes de travail 5

Chapitre 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 7

1. Champs d’application 7

2. Régime applicable 7

3. Durée du travail sur l’année 8

3.1. Organisation liée aux conventions de forfait en jours sur l’année 8

3.2. Rémunération de la durée annuelle de référence 10

3.4. Repos 10

3.5. Suivi de la charge de travail et protection de la santé des salariés en forfait jours 10

Chapitre 3. CONGES 12

1. Acquisition des congés payés 12

2. Prise des congés payés 12

3. Report des congés payés 13

4. Congés exceptionnels pour évènements 13

Chapitre 4 : DISPOSITIONS GENERALES 15

1. Champ et modalités d’application 15

2. Durée 15

3. Publicité 15

4. Révision & Dénonciation 15

Chapitre 1 : DISPOSITIONS COMMUNES TEMPS DE TRAVAIL ET RECUPERATION

Salariés bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini ci-dessous, travaillant au sein des différents sites de l’entreprise Junia XP et/ou au sein de ses différents sites extérieurs à celle-ci dans lesquels une partie d’entre eux pourrait être amenée à exercer leur fonction.

Sont donc notamment concernés :

• Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel ;

• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel.

Les dispositions du présent chapitre sont aussi applicables aux salariés détachés ou expatriés, sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public, et de la jurisprudence des tribunaux y afférents, applicables en droit du travail au sein des pays concernés par le détachement ou l’expatriation de ces derniers.

Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :

• Les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 de la Code du travail ;

• Les contrats d’apprenti, de professionnalisation, et de manière générale les contrats d’insertion en alternance et ce selon les dispositions légales applicables en la matière.

Temps de travail effectif

2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, notamment :

• Les temps de pause,

• Les temps de repas,

• Les périodes de congés,

• Les périodes d'absence,

• Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail,

• Le temps de déplacement professionnel.

2.2. Définition du temps de restauration

Le temps de restauration, pour la pause du déjeuner, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’entreprise.

Le temps de restauration est de 45 minutes minimum et de 2 heures maximum.

2.3. Déplacements et temps de déplacements professionnels

2.3.1 Définitions

• Définition du lieu de travail habituel

Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié exécute habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné, en principe, dans celui-ci.

• Définition du domicile

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de domicile habituel correspondant au « principal établissement » de celui-ci, tel que défini à l’article 102 du code civil.

Chaque salarié devra en conséquence justifier de ce domicile lors de son embauche. Dans un délai de 48 heures, il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile à compter du changement effectif de son domicile.

• Définitions du temps de travail et du déplacement professionnel

Selon l’article L 3121-4 du Code du travail et les dispositions conventionnelles, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail vers le domicile du salarié.

Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail est, en revanche, constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.

Le déplacement professionnel est caractérisé, par ailleurs, lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels.

Sauf en cas d’impossibilité, les déplacements professionnels sont à privilégier hors dimanche et jours fériés (français ou du pays de destination).

2.3.2. Indemnisations

• Indemnisation du temps de déplacement

L’indemnisation du temps de déplacement est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné.

Concernant le salarié en horaire, les temps de déplacements en dehors des heures de travail prévues font l’objet d’une récupération à 100% sous la forme d’heures de repos de remplacement, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile.

Concernant les salariés en forfait jours, les temps de déplacement s’effectuent dans le cadre de leur organisation du temps de travail.

Cependant, lorsque le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement durant son temps de repos journalier ou hebdomadaire, durant un samedi ou jour férié, le temps effectif de déplacement sera récupéré à 100%, sous la forme de jours de repos de remplacement.

• Indemnisation des frais de déplacements

Le salarié devra respecter les modalités des règles internes applicables au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, et après validation du responsable hiérarchique, les frais professionnels engendrés par le déplacement seront remboursés par l’entreprise selon les procédures et seuils en vigueur, au moment du déplacement, au sein de Junia XP.

Périodes de repos et périodes de travail

2.4.1 Périodes de repos

• Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien, soit une durée globale de 36 heures. Le repos hebdomadaire comprend obligatoirement le repos dominical du dimanche de 0H à 24H.

2.4.2. Périodes de travail

• Répartitions de l’horaire hebdomadaire de travail

Le travail hebdomadaire est habituellement réparti sur 5 jours. Toutefois, selon les besoins d’organisation de certains services, le temps de travail pourra être réparti sur 6 jours.

Lorsque l’organisation de travail est répartie sur N jours et que, pour les besoins de certains services, une journée « off » doit être travaillée alors celle-ci est récupérée à 100% sous forme de repos de remplacement (heures ou jours).

Ex : l’organisation de travail est répartie sur 5 jours, et que pour les besoins de certains services, un samedi doit être travaillé, celui-ci est récupéré à 100% sous forme de repos de remplacement.

• Travail le jour férié

Les jours fériés, à l’exception du 1^er mai, pourront être travaillés à la demande de la hiérarchie, selon les besoins de l’organisation des services.

Le travail effectué un jour férié est récupéré à 100% sous forme d’heures/jours de repos de remplacement.

• Travail le dimanche

Le travail du dimanche, en cas de besoin, est exceptionnellement autorisé, pour la bonne organisation des services.

Celui-ci n’est possible que dans le cadre des conditions légales d’application. Le travail du dimanche, à la demande de l’entreprise ne peut être effectué que sur la base du volontariat.

Le travail effectué du dimanche est récupéré à 150% sous forme d’heures/jours de repos, le temps de déplacement est quant à lui récupéré à 100% sous forme de récupération.

• Durée maximale du travail hebdomadaire

Dans tous les cas, le travail un dimanche, samedi et jour férié ne peut amener un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Dans cette situation, le salarié doit prendre le(s) jour(s) de récupération la semaine engagée ou la semaine suivante afin de respecter les 6 jours consécutifs de travail maximum hebdomadaire.

A cette fin, le salarié doit préciser les jours travaillés les samedis, dimanches et jours fériés via l'outil informatique afin de prendre le repos de remplacement correspondant.

• Déplacements le samedi, jour férié et dimanche

Conformément aux dispositions du présent chapitre, l’indemnisation du temps de déplacement, pendant le samedi, jour férié et dimanche, est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail appliquée au salarié concerné.

Chapitre 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Champs d’application

En plus des dispositions de la convention autorisant le forfait jour pour certaines catégories, les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

D’autres catégories de salariés « non-Cadres » pourront être concernées par la conclusion d’une telle convention dès lors qu’ils répondent aux critères d’autonomie énoncés ci-dessous.

L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur activité.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;

- leurs responsabilités professionnelles ;

- leurs objectifs ;

- l’organisation de l’entreprise.

Régime applicable

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures, selon un forfait jours sur une base annuelle, conformément à l’article L 3121-54 du code du travail. Le salarié qui répond aux conditions, énoncées ci-dessus, pourra se voir proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Le salarié sous statut cadre qui ne peut pas ou ne veut pas bénéficier d’une convention de forfait aura son temps de travail régi, en principe et par défaut, par les dispositions applicables aux salariés en horaire.

Durée du travail sur l’année

La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour court du 1^er septembre de l’année au 31 août de l’année suivante, soit du 1^er septembre n au 31 août n+1.

La mise en œuvre d’un forfait jour sur une base annuelle permet au salarié bénéficiaire une certaine flexibilité dans la gestion de son temps de travail. Le salarié en forfait jour organise à sa convenance son temps de travail, tout en s’engageant à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

La durée annuelle du travail du salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est de 208 jours maximum.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le cadre du présent accord, ont la possibilité de travailler pendant une durée annuelle inférieure à 208 jours (forfait réduit). Le nombre de jours travaillés sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.

3.1. Organisation liée aux conventions de forfait en jours sur l’année

3.1.1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail se fait en journées et en demi-journées. 208 jours de travail équivalent donc à 416 demi-journées de travail.

Le décompte des demi-journées de repos s'effectue par l’outil de gestion du temps à disposition du salarié.

Une demi-journée travaillée peut être déclarée comme travaillée indépendamment du nombre d'heures effectuées. Il est cependant précisé que les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée à la pause déjeuner.

La journée se décompose en deux demi-journées. Ainsi, sur une journée de travail, la première demi-journée ne peut aller au-delà de 13h30 heures et la seconde demi-journée ne peut commencer avant 13 heures.

3.1.2.Répartition des jours travaillés et non-travaillés

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, dans le respect des règles relatives au repos hebdomadaire minimum, soit du lundi au vendredi, voire samedi sur demande de l’employeur.

3.1.3. Détermination du nombre de JNT

Le nombre de JNT se détermine annuellement dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Ce nombre de JNT est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence à savoir 208 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F : JNT = P-F.

Le calcul établi par la Direction ci-dessus est donc susceptible de varier pour les années bissextiles et selon le nombre exact de jours fériés et chômés.

Le nombre de JNT est susceptible d’évoluer en fonction du temps de travail de chaque salarié au cours de la période de référence ainsi qu’à l’occasion de l’embauche ou de la sortie du salarié au cours de cette même période.

Par ailleurs, il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif, inférieures à 1 mois, ne réduisent pas les JNT à l’exception du congé maternité dont la proratisation est calculée dès le 1^er jour d’absence.

Les journées temps réduit et journées temps partiel sont également proratisées suivant la même logique.

• Gestion des JNT

Le salarié est tenu de prendre ses dispositions pour que la pose de ses JNT se fasse dans le respect du bon fonctionnement et de l’organisation générale de l’entreprise et de son service.

Par ailleurs et dans tous les cas, pour la bonne organisation des services, le salarié est tenu d’informer au préalable sa hiérarchie, dans un délai minimum de 48 heures, des jours non travaillés que celui-ci souhaite prévoir.

3.2. Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur 12 mois, et ce quel que soit le nombre mensuel de jours réellement travaillés. Celui-ci pouvant être différent d'un mois à l'autre.

3.4. Repos

Les salariés en forfait-jours doivent bénéficier :

• D’un repos minimal quotidien de 12 heures ;

• Du repos hebdomadaire dominical de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures.

3.5. Suivi de la charge de travail et protection de la santé des salariés en forfait jours

Compte tenu de son autonomie et de la nature de sa mission, le salarié en forfait jours doit bénéficier du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, au nombre maximum de jours de travail dans la semaine et à la durée minimale du repos quotidien.

Le salarié gère lui-même son organisation du travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail qui en résulte. Il peut alors identifier, au fur et à mesure, les éventuels écarts et/ou déséquilibres qui peuvent s'en suivre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Le salarié pourra alors alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines via l’outil de gestion du temps, des difficultés éventuellement rencontrées, notamment en cas d’impossibilité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimum.

De même, en cas de difficulté quelconque relative à l'exécution de la convention de forfait, et plus particulièrement relative à la charge de travail, le salarié concerné pourra échanger avec son supérieur hiérarchique, sans délai, en sollicitant un entretien afin d’élaborer toutes solutions adaptées à la ou les situation(s) rencontrée(s).

De surcroit, au moins une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le supérieur hiérarchique pour faire le point sur ce mode d'organisation du temps de travail et rappeler les règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire.

Cet entretien portera notamment sur la mission, les objectifs, la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité. Toutes mesures utiles et adaptées devront être prises.

En effet, il est important pour le salarié de veiller à ce que :

• l’équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle soit respecté,

• l’équilibre entre les missions/objectifs/charge de travail/temps de travail/rémunération soit évalué concrètement et avec réalisme,

• l’amplitude raisonnable des plages de travail soit aménagée et respectée, de manière à veiller au respect des droits au repos tels que précités.

Ainsi, et dans tous les cas, les responsables de services sont tenus de veiller de manière permanente :

• au respect des périodes des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires de leurs collaborateurs en situation de forfait jour ;

• à l’équilibre de la charge de travail de ces derniers de manière compatible avec d’une part leurs missions/objectifs dans le cadre de leur activité professionnelle, et d’autre part, avec leur vie personnelle et familiale.

Enfin, l’entreprise pourra rappeler chaque année aux managers les temps de repos précités ainsi que les modalités d’identification des situations pouvant poser problèmes.

Chapitre 3. CONGES

Acquisition des congés payés

Tous les salariés, y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de l’entreprise bénéficieront de congés payés sur l’année de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1).

Pour l’ensemble du personnel, les congés sont acquis du 1^er septembre N au 31 août N+1, et sont acquis au fur et à mesure des mois de présence du salarié dans l’entreprise.

Cependant, des demandes de congés payés, non acquis, peuvent être déposées selon les modalités définies ci-dessous, dans la limite d’une semaine (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) et ce à titre prévisionnel.

Pour les salariés en forfait jours, ils bénéficieront de 6 semaines de congés payés (30 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) pour une année de référence.

Pour les autres salariés, le nombre de congés payés est défini par la convention collective applicable. 

Prise des congés payés

Pour rappel des dispositions de la convention collective des organismes de formation, le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 30 juin de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

La période de prise des congés payés correspond à la période du 1^er septembre N au 31 août N+1 pour des congés acquis sur cette même période.

Les congés peuvent être répartis en journées ou demi-journées.

La prise des congés payés fait l’objet d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette demande est formalisée par l’outil de gestion mis en œuvre au sein de l’entreprise. 

Toutefois, le personnel sera tenu de prendre obligatoirement, sur la période estivale du 1^er juin au 31 août, 3 semaines de congés payés, soit 15 jours ouvrés pour un équivalent temps plein.

Par ailleurs, les fermetures de Junia XP, sur une partie de la période estivale et/ou sur une partie de la période des fêtes de fin d’année, sont déterminées par la Direction.

Il pourra ainsi exister une prise de congé obligatoire durant les fermetures de l’entreprise sauf dérogation en raison de nécessité de permanence d’un service après validation de la Direction.

L’entreprise se réserve la possibilité de poser des congés payés aux salariés en cas de situations exceptionnelles, notamment en cas de pandémie.

Les modalités de cette pose de congés par l’entreprise seront définies avec la Direction lors de la survenance des circonstances exceptionnelles.

Report des congés payés

L’ensemble des congés payés doit être soldé au terme de la période de référence.

Aucun versement d’indemnité compensatrice, ni aucun report n’est, en principe, possible.

A l’exception des situations suivantes :

• Congé de maternité ou d’adoption,

• Maladie,

• Accord des parties en cas d’impossibilité de prise des congés pour des motifs d’ordre professionnel sous réserve d’une demande justifiée et de la validation de la Direction des Ressources Humaines.

La prise des jours de congés payés faisant l’objet de ces reports exceptionnels devra se faire obligatoirement entre le 1^er septembre et 31 octobre de l’année N+1.

Par ailleurs, concernant les salariés en forfait jour, le report de ses congés payés ne peut avoir pour conséquence de dépasser la durée annuelle maximale légale de 218 jours.

Congés exceptionnels pour évènements

Les congés rémunérés pour événements sont les suivants, sous réserve de la production d’un justificatif :

MARIAGE	Salarié(e) (y compris PACS)	6 jours ouvrés consécutifs
	Enfant de salarié(e)	3 jours ouvrés consécutifs
	Frère/sœur de salarié(e)	3 jours ouvrés consécutifs
NAISSANCE/ADOPTION NB : ces jours de congés ne se cumulent pas avec ceux accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité	Enfant de salarié(e)	3 jours ouvrés consécutifs
DECES	Conjoint(e)/pacsé(e)	5 jours ouvrés consécutifs
	Enfant de salarié(e)	7 jours ouvrés consécutifs
	Parents de salarié(e)	5 jours ouvrés consécutifs
	Beaux-parents de salarié(e)	3 jours ouvrés consécutifs
	Frère/sœur de salarié(e)	3 jours ouvrés consécutifs
	Beau-frère/belle-sœur de salarié(e)	1 jour
	Ascendant	1 jour
	Petits-enfants	1 jour
ENFANT MALADE	Enfant de salarié(e)	3 jours ouvrés rémunérés et fractionnés. Ce congé peut être porté à 5 jours au total pour certains cas1, les jours d'absence au-delà de 3 jours sont non rémunérés, ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération.
PROCHE AIDANT	Salarié(e)	3 jours ouvrés sans solde fractionnés
ANNONCE DE LA SURVENUE D’UN HANDICAP	Enfant de salarié(e)	2 jours ouvrés
PREPARATION A LA RETRAITE2	Salarié(e)	0,5 jours
EXAMEN UNIVERSITAIRE ou PROFESSIONNEL	Salarié(e)	3 jours ouvrables à partir de 3 ans d’ancienneté
DEMENAGEMENT	Salarié(e) travaillant régulièrement le samedi	1 jour

Le congé exceptionnel pour évènement sera à prendre attenant au dit évènement.

Lorsque l’évènement survient durant les congés du salarié (congés payés, RTT, récupération, etc), le congé exceptionnel pour évènement ne pourra pas être reporté.

Chapitre 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Champ et modalités d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Junia XP.

Le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions contractuelles antérieures et/ou usages antérieurs qui seraient contraires ou incompatibles avec les dispositions des présentes.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité avec un effet rétroactif au 01/09/2022.

Publicité

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l'unité Territoriale de la DREETS des Hauts-de-France.

Il sera également déposé auprès greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à aux articles L. 2231-5-1 et R2231-1-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet s’il existe.

Révision & Dénonciation

Le présent accord sera révisé, tout ou partie, dans les respects des dispositions légales et réglementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à l’entreprise à la date de proposition de la révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

L’accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait en 7 exemplaires originaux, cet accord contient 16 pages.

Fait à Lille, le 21/12/20252

Pour les salariés

Par vote à la majorité des effectifs présents au moment de la signature

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1. Congé porté à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Possibilité de rémunération moyennant une récupération.↩

2. Congé accordé aux salariés remplissant les conditions pour faire liquider leur retraite afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives auprès du service public compétent↩