Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE FORFAIT JOURS" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT JOURS

ENTRE

TRADEWEB EU B.V., société de droit néerlandais dont le siège social est situé Antonio Vivaldistraat 50, 1083 HP, Amsterdam, Pays-Bas, dont la succursale en France est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 890 857 972 et située au 40, rue du Colisée – 75008 Paris,

Représentée par [Monsieur] [Prénom Nom] en sa qualité de Directeur, dûment habilité(e) à l’effet des présentes,

D'une part,

(Ci-après la « Société »)

ET :

L’ensemble du personnel de la Société ayant statué à la majorité des 2/3 selon procès-verbal du vote annexé au présent accord,

D'autre part.

(Ci-après le « Personnel »)

(Ci-après désignés ensemble « les Parties »)

PrÉambule

La Société a souhaité mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année pour certains salariés, ce mode d’aménagement du temps de travail étant particulièrement adapté à la nature et aux besoins de son activité.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail n’étant pas prévue par la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la convention collective nationale des marchés financiers (ci-après la « Convention Collective »), sa mise en œuvre est soumise à un accord d’entreprise.

La Société a donc proposé aux salariés (ci-après le « Personnel ») de conclure le présent accord d’entreprise (ci-après « l’Accord ») afin de mettre en place cette modalité d’aménagement du temps de travail pour des salariés éligibles et de préciser les règles applicables aux salariés ne relevant pas de cette modalité.

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, et en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la mise en œuvre du présent Accord est soumise à son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel de la Société.

Il est précisé que conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le contenu de cet Accord a été préalablement soumis au Personnel de la Société au moins 15 jours avant sa date d’approbation.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 3121-54 et L. 3121-58 et suivants du Code du travail, les Parties constatent que compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres ayant la qualité de cadres autonomes. Ces cadres ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou leur horaire ou la durée de leur travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit des salariés de la Société ayant le statut de cadre et de niveau III-A à III-C dans la classification de la Convention Collective, sous réserve qu’ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces salariés ne peuvent dès lors suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Ils relèvent par conséquent des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail. Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.

2. Conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait doit préciser :

• La nature des fonctions du salarié concerné ;

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• La rémunération correspondante, qui est forfaitaire et lissée sur l’année civile.

3. PÉriode de rÉfÉrence du forfait

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

4. Nombre de jours compris dans le forfait

Les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un droit à congés payés complet.

Par exception à ce qui précède, et en accord avec le salarié, il peut être conclu une convention de forfait en jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an dans le cadre d’un temps partiel.

Il est précisé que lorsque les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires, notamment liés à l’ancienneté, ces jours de congés viendront en déduction du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. A titre d’exemple, les salariés bénéficiant de deux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté devront travailler 216 jours par an au lieu de 218 jours.

Les cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.

La comptabilisation des jours travaillés s'opère comme suit :

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail ;

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.

A titre exceptionnel, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, un salarié et la Société peuvent convenir, par le biais d’un avenant au contrat de travail valable pour la seule année en cours et ne pouvant pas être reconduit tacitement, que le plafond de jours travaillés fixé ci-dessus pourra être dépassé, dans la limite de 235 jours travaillés pour une année civile. Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera réduit à concurrence du nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours et la rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%.

5. Nombre et prise des jours de repos

   Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours dans l’année civile – 218 jours du forfait annuel – nombre de samedis et dimanches dans l’année civile – jours fériés (sauf ceux tombant un samedi ou dimanche) – 25 jours de congés payés.

A titre d’exemple :

• Pour l’année 2022 et pour un salarié bénéficiant de 25 jours de congés payés, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :

365 jours – 218 jours de travail – 105 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvrable = 10 jours de repos additionnels.

• Pour l’année 2023 et pour un salarié bénéficiant de 25 jours de congés payés annuels et de 2 jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :

365 jours – 216 jours de travail – 105 jours de week-end – 27 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvrable = 8 jours de repos additionnels.

Afin d'éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés ou de prise d’un trop grand nombre de jours de repos dans les dernières semaines de l'année, il est convenu un mécanisme de suivi décrit à l'article 8 ci-dessous.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement. Ils peuvent être pris par demi-journées et journées entières.

La prise de jours de repos doit être préalablement approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié selon les mêmes modalités que la prise de congés payés et doit prendre en compte les besoins du service.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une ou des date(s) fixée(s) en accord avec la Société.

Les jours de repos non pris à la fin de l’année civile seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation en salaire ou en repos.

6. Traitement des absences et des arrivÉes et dÉparts au cours de la pÉriode de rÉfÉrence

Lorsqu'un salarié rejoint ou quitte la Société au cours de la période de référence, le nombre annuel de jours de travail et le nombre annuel de jours de repos seront calculés prorata temporis pour cette période.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail par une disposition légale ou conventionnelle s'impute sur le nombre de jours travaillés dans l'année.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel de base lissé.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié sera réduite au prorata du temps d’absence.

7. Temps de repos

En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient en revanche d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

8. ModalitÉs de suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps, notamment avec la prise régulière des jours de repos.

Le supérieur hiérarchique du salarié s’assurera régulièrement, et en tout état de cause au moins une fois par mois, que la charge de travail du salarié au forfait est raisonnable et adaptée à son niveau de compétences et de responsabilités, notamment par le biais d’un document de suivi mensuel.

A cette fin, le salarié remplira un document de suivi fourni par la Société, faisant apparaître les journées travaillées au cours du mois, ainsi que ses jours de repos, de congés payés et d’absences et l’adressera à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois.

Il appartient en toute hypothèse au supérieur hiérarchique d’assurer l’effectivité du contrôle, du suivi de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné.

Si nécessaire, les salariés doivent informer leur supérieur hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines de tout élément conduisant à une augmentation significative de leur charge de travail afin de trouver une solution rapide.

9. ModalitÉs de communication entre le salariÉ et la SociÉtÉ

   1. Entretien annuel

Une fois par an, le salarié au forfait jours et son supérieur hiérarchique se rencontrent à l’initiative de ce dernier. Au cours de cet entretien, les sujets suivants seront évoqués :

• la charge de travail du salarié ;

• l'adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;

• l’organisation de son travail au sein de la Société ;

• l'amplitude des journées de travail ;

• la gestion des outils de travail à distance (ex : ordinateur portable, téléphone portable) et l’exercice du droit à la déconnexion ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• l'état des jours de repos (congés payés et jours de repos) pris par l'intéressé à la date de l'entretien.

Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé par le salarié au forfait jours et par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais ils pourront se tenir immédiatement avant ou après cet entretien.

2. Procédure d’alerte sur la charge de travail

Dans l’hypothèse où les salariés rencontrent des difficultés, en raison de leur charge de travail, ou ne seraient pas en mesure de respecter les dispositions légales en termes de repos quotidien, de repos hebdomadaires, ou de prendre les journées de repos, ils sont invités à le signaler sans délai à la Société. Cette alerte peut être effectuée par le biais du document mensuel de suivi de la charge de travail mentionné ci-dessus à l’article 8, ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’alerte.

A la suite de cette alerte, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines dans les huit jours afin d’analyser la situation décrite par le salarié. A l’issue de cet entretien, un plan d’action avec mesures correctrices nécessaires sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines.

10. Droit à la dÉconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux articles L.3121-64 et L.2242-17 du Code du travail et à la Charte sur le droit à la déconnexion annexée au présent Accord, dont l’objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ils s’engagent également à respecter les dispositions de ladite Charte.

11. DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET FORMALITÉS

    3. Application de l’Accord

Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel de la Société, le présent Accord s'appliquera à compter du 1^er mars 2022.

4. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.

5. Suivi de l’Accord

Tout salarié peut informer la Société de toute difficulté relative à l’Accord ou à sa mise en œuvre, notamment au cours de l’entretien prévus à l’article 9(a) de l’Accord.

La Société peut soumettre aux salariés toute difficulté relative à l’Accord ou à sa mise en œuvre s’il y a des propositions pour réviser ou amender cet Accord.

6. Révision de l’Accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les négociations devront commencer le plus rapidement possible et être achevées au plus tard dans les trois mois suivants la réception de cette lettre. Toutefois, le présent Accord continuera de s’appliquer jusqu’à l’aboutissement des négociations et à la conclusion d’un accord collectif révisé. Cette clause ne fait par ailleurs pas échec à la possibilité pour la Société de dénoncer l’Accord conformément aux dispositions du paragraphe (e) ci-dessous.

7. Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord peut être dénoncé :

- à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;

- à l’initiative de salariés représentant les deux tiers du Personnel, sous réserve d’informer la Société de cette dénonciation collectivement et par écrit dans un délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’Accord.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'Accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

8. Dépôt et publicité

Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en version papier au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Le présent Accord sera publié dans la base nationale de données des accords collectifs.

9. Procédure d’approbation par le Personnel

La date du vote du Personnel a été fixée au 28 février 2022.

Le Personnel avait reçu une copie de l’Accord proposé ainsi qu’une note d’information détaillant les modalités du vote au moins quinze (15) jours calendaires avant le jour du scrutin.

L’ensemble du Personnel de la Société a ratifié par le biais d’un vote personnel et secret le présent Accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal du vote annexé au présent Accord.

* * *

Fait à Paris, le 11 février 2022, en deux exemplaires

Pour la Société

[Monsieur] [Prénom Nom]

1. – CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

PRÉAMBULE

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des applications professionnelles à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire l’encadrement de l’usage des moyens de communication afin de garantir le respect des temps de repos, des congés et l’équilibre important entre la vie professionnelle et privée.

En effet, si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, facilitation des échanges et des coopérations), l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par le sentiment d’une nécessaire disponibilité, voire d’une obligation de connexion permanente pour les salariés, ainsi qu’une certaine porosité entre vie professionnelle, encadrée par la durée légale du travail, et vie privée.

Compte tenu de l’effectif de la Société, celle-ci n’est pas soumise à l’obligation de négocier les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

A ce titre, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le principe d’un « droit à la déconnexion », c’est-à-dire la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Toutefois, compte tenu des différentes modalités de durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise, et en particulier de l’utilisation de conventions individuelles de forfait jours, la Société, qui réaffirme l’importance d’un usage raisonné des outils informatiques et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, souhaite mettre en œuvre le droit à la déconnexion selon les modalités ci-après.

Définition du droit à la déconnexioN Le droit à la déconnexion désigne le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté au moyen du matériel professionnel ou personnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques professionnels désignent notamment les messageries, applications, logiciels, internet et intranet. Le matériel professionnel mis à la disposition du salarié par l'employeur ou son matériel personnel concerne notamment les ordinateurs, tablettes et les téléphones fixes ou mobiles.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexioN

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.

De la même façon, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors des horaires habituels de travail.

En ce sens, chaque salarié doit notamment : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et appels téléphoniques ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Indiquer dans l’objet d’un message le sujet et le degré d’urgence sans toutefois solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ; - Paramétrer sa messagerie électronique ou téléphonique afin d’indiquer l’absence du lieu de travail et indiquer les modalités de contact d’un autre salarié en cas d’urgence ; - Pour les absences de longue durée, paramétrer sa messagerie électronique et téléphonique afin de transférer les messages ou appels vers un autre salarié présent sur son temps de travail.

Par ailleurs, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- Eviter dans la mesure du possible l’envoi de courriels/SMS en dehors des horaires habituels de travail ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

En cas de situations exceptionnelles telles que définies à l’article 3 de la présente Charte, des dérogations temporaires au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre.

Dérogations temporaires au droit à la déconnexion

Compte tenu de son appartenance au groupe international Tradeweb, les activités de la Société ne peuvent subir d’interruption totale, même d’une durée limitée.

Il est admis qu’en cas de situations exceptionnelles, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, même en dehors du temps de travail, sans que toutefois l’absence de réponse puisse entrainer de conséquences pour le destinataire.

Pour être considérée comme exceptionnelle, la situation doit potentiellement impacter de manière grave l’activité de la Société ou la sécurité des salariés. Sont également exceptionnelles les situations dans lesquelles une connaissance spécifique d’un salarié ou son action est requise et ne peut attendre le retour de celui-ci sur le lieu de travail.

Formation et sensibilisation des salariés et des managers au droit à la déconnexion

Le service des Ressources Humaines et les managers ont un rôle de formation et de sensibilisation des salariés au droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à : - Former chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; - Mettre à la disposition de chacun de ces salariés un accompagnement personnalisé.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Il est rappelé le rôle d’exemplarité, d’écoute et de conseil des managers envers leurs collaborateurs.

Pour toute question relative au droit à la déconnexion, chaque salarié doit prendre contact avec le service des Ressources Humaines.

Dispositifs de contrôle du respect au droit à la déconnexion

Les questions relatives au droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des entretiens réguliers avec le manager et lors de l’entretien annuel.

Pour les salariés relevant du régime de forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’une discussion spécifique au cours des entretiens relatifs à la charge de travail et être un critère de contrôle de celle-ci.

Les salariés doivent alerter leur supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines en cas de non-respect du droit à la déconnexion. La Direction des Ressources Humaines procède à toute forme d’investigations nécessaires et peut proposer des mesures d’adaptation au niveau individuel ou collectif pour assurer le respect du droit à la déconnexion.

Conditions de mise en œuvre

La Charte entre en vigueur le 1er mars 2022. Une copie est remise à chaque salarié.

Les dispositions de la présente Charte pourront être révisées ponctuellement si nécessaire. Dans ce cas, les salariés en seront informés.

Le 11 février 2022 La Société Représentée par [Prénom Nom]