Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ENTRE LES SOUSSIGNES

Société : SAS GIRPA

Siège social : 9 Avenue du Bois l’Abbé 49070 BEAUCOUZE,

Code NAF : 7490B

RCS Angers 891 739 526

Représentée par XXXXX XXXX XXXXX, Président

D'UNE PART

Madame XXXXX XXXX, membre titulaire du Comité social et économique, élue à la majorité des suffrages exprimés, habilitée à signer l’accord

D'AUTRE PART

PREAMBULE

1 - La Société GIRPA a une activité de laboratoire d’analyses de résidus et de pesticides.

Elle applique la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).

2- La nécessité de conclure un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel ayant été identifiée, des négociations ont été engagées avec le Comité Social et Economique, aux fins :

• de définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail pour les adapter aux besoins actuels de la société GIRPA

• Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

3- En l’absence de délégué syndical, le Président de la société a informé les membres du CSE de l’ouverture de négociations conformément aux articles L 2232-23-1 du code du travail.

Les membres du CSE ont informé le Président de la société qu’ils acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.

Des négociations se sont donc engagées avec les membres du CSE, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du Travail en vue d’aboutir à un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Différents échanges sont intervenus, puis l’accord modifié et finalisé a été présenté au Comité Social et Economique pour signature.

4- Cet accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

Il est convenu ce qui suit :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

article 1 – champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GIRPA.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er janvier 2023.

ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ANGERS.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.

En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée :

- du Comité Social et Economique ;

- de l’employeur.

La commission de contrôle se réunira une fois par an, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application de l’accord.

La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps de trajet domicile – travail ;

• le temps de pause déjeuner ;

• le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur en dehors des heures de travail  sans demande et validation préalable de la hiérarchie;

• le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle.

En revanche, les parties précisent que les pauses du matin et de l’après-midi d’une durée de 10 minutes chacune, sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Le salarié reste donc disponible pour intervenir en cas de besoin.

Les Parties rappellent par ailleurs que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une pause, d’une durée minimum obligatoire de 20 minutes consécutives après les six heures de travail effectif continu.

ARTICLE 2 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS APPLICABLES

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales applicables en matière de durée du travail soient dépassées, notamment les durées suivantes :

• pour les salariés dont la durée du travail est appréciée en heures

• Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures,

• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

• Repos quotidien : 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le samedi et dimanche, sauf dérogations.

• pour les salariés dont la durée du travail est appréciée en jours  :

• Repos quotidien : 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.

TITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le présent titre, les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les salariés occupés selon un horaire collectif de travail et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés « JRTT ».

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre), sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année soit 1607 heures annuelles.

La durée de travail de référence est fixée à :

• 7 heures par jour soit 35 heures par semaine

• Ou 7 heures 24 minutes par jour (7.40 centièmes) soit 37 heures par semaine.

• Ou 7 heures 48 minutes par jour (7.80 centièmes), soit 39 heures par semaine.

ARTICLE 3 - OCTROI DE JOURS DE RTT

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur une année civile (soit 1607 heures annuelles), les salariés dont la durée de travail hebdomadaire de référence est supérieure à 35 heures, bénéficient de jours de réduction du temps de travail dans les conditions détaillées ci-après.

3.1 - Modalités d’acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

La détermination du nombre de JRTT accordés correspondant à la différence entre la durée de travail de référence et 35 heures, est calculée de la façon suivante :

365 jours sur une année

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne par an ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)

______

TOTAL 228 JOURS TRAVAILLES en moyenne par an

228 Jours travaillés / 5 = 45,6 semaines travaillées/an

• Pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 37 heures

Nombre moyen d’heures travaillées par an :

37 X 45,6 = 1.687, 20

Différence avec la durée légale :

1.687,20 – 1607 = 80,20

Horaire moyen/jour : 37/5 = 7,40

Nombre de jours de repos

80,20 heures / 7,4 = 10,83 qu’il est décidé d’arrondir à 11,5 jours

L’attribution des 11,5 jours de repos complémentaires correspond à une période d’activité complète et à temps plein au cours de la période annuelle de référence.

• Pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures

Nombre moyen d’heures travaillées par an :

39 X 45,6 = 1.778, 40

Différence avec la durée légale :

1.778,40 – 1607 = 171,40

Horaire moyen/jour : 39/5 = 7,80

Nombre de jours de repos

174,40 heures / 7,8 = 21,97 qu’il est décidé d’arrondir à 22,5 jours

L’attribution des 22,5 jours de repos complémentaires correspond à une période d’activité complète et à temps plein au cours de la période annuelle de référence.

En conséquence :

- Pour les salariés en CDD, le nombre de jours de repos complémentaires est proratisé en fonction de leur temps de présence sur la période ;

- En cas d’embauche en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera déterminé au prorata du temps de présence sur la période ;

- En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera réduit au prorata du temps restant sur la période.

• Cela signifie que les jours de repos seront déductibles du solde de tout compte en cas de départ anticipé de l’entreprise, sous réserve que cela n’ait pas pour effet de porter la durée du travail moyenne sur la période au-delà de 35 heures.

• En cas d’absence en cours de période annuelle de référence, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos complémentaires attribué sera réduit au prorata de la durée de l’absence.

A titre d’exemple :

Un salarié dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures acquiert en principe 22,5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail (228 Jours travaillés). S’il est absent 10 jours sur la période, son nombre de jours RTT sera réduit à 21,5.

[(228-10=218)*22,5]/228 =21,5

3.2 - Prise des JRTT

Les JRTT seront fixés par le collaborateur après validation de l’employeur, en tenant compte de l’organisation de l’entreprise et de la nécessité d’assurer une continuité des services.

La pose de ces jours se fera sur deux périodes dans la mesure du possible :

• En octobre de l’année N-1 pour la période du 1^er janvier au 31 mai de l’année N

• En mars de l’année N pour la période du 1^er juin au 31 décembre de l’année N.

→ Pour les collaborateurs dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 37 heures, la pose des JRTT se fera comme suit :

• 5 jours de RTT à poser sur la première période (1^er janvier au 31 mai)

• 6,5 jours de RTT à poser sur la seconde période (1^er juin au 31 décembre)

→ Pour les collaborateurs dont la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures, la pose de JRTT se fera comme suit :

• Au moins 1 jour de RTT par mois + 6 jours de RTT à poser « de manière libre » sur la première période (1^er janvier au 31 mai)

• Au moins 1 jour de RTT par mois (sauf période estivale de juin à septembre) + 8.5 jours de RTT à poser de « manière libre » sur la seconde période (1^er juin au 31 décembre)

En tout état de cause, les JRTT doivent être pris avant la fin de l’année civile.

La modification des dates de JRTT est subordonnée au respect d’un délai de prévenance d’une semaine et demeure soumise à la validation de l’employeur.

ARTICLE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà :

• de 35 heures,

• ou de la durée de travail hebdomadaire de référence déterminant le nombre de JRTT acquis par le salarié

se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue (année civile).

Les éventuelles heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les parties rappellent que la durée de travail hebdomadaire de référence doit être respectée et que les modifications (en plus ou en moins) doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent pas être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être validées expressément et préalablement par la hiérarchie.

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via un message électronique (dans la mesure du possible), le dispositif de déclaration du temps de travail validera les heures effectuées.

ARTICLE 5- SALARIES A TEMPS PARTIEL

Dans le cadre de l’aménagement des horaires de travail sur l’année, la durée du travail des salariés fera l’objet d’une répartition établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire contractuel se compensent arithmétiquement sur une période annuelle.

Les heures réalisées en plus ou en moins par rapport à la durée contractuelle se compensent.

Les horaires de travail sont aménagés sur une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre ou, en cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, sur la durée dudit contrat.

En conséquence, seules les heures effectuées en fin de période au-delà de la durée du travail contractuelle moyenne seront considérées comme heures complémentaires.

En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié en cours de période de référence les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée contractuellement, calculée en moyenne sur la période de présence au cours de la période, auront la qualité d’heures complémentaires.

Les heures complémentaires éventuelles seront rémunérées en fin de période annuelle, dans les conditions légales et conventionnelles.

Aussi, les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel pourront les amener à une durée du travail augmentée d’un tiers par rapport à la durée stipulée à leur contrat de travail calculée sur la période de référence.

Il est rappelé qu’un salarié à temps partiel ne doit pas voir sa durée du travail portée au niveau de la durée légale du travail même pendant la période de référence.

ARTICLE 6 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en utilisant la trame prévue à cet effet.

Le salarié s’engagera à renseigner ses heures travaillées selon les modalités définies par la Direction.

ARTICLE 7 – GESTION DES ABSENCES

Les demandes d’absences de toutes natures (congés, RTT…) sont effectuées au moyen du système informatique de gestion des absences suivant la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

Elles sont validées préalablement par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié et des nécessités de la continuité de service.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au Titre 3 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

TITRE 4 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la société GIRPA peut viser les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ainsi, les salariés pouvant voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours sont notamment les technico-commerciaux, les directeurs d’études, les ingénieurs de recherche, les responsables de service, la direction du laboratoire.

Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société ou du service (séminaires, réunions d’équipes etc..)

Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2 – Durée du forfait jours

2.1 Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est au plus de 216 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

2.2 Nombre de jours travaillés réduits

D’un commun accord, l’employeur et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » indiqué à l’article 2.1 du présent titre.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

2.3 Nombre de jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

-   le nombre de samedi et de dimanche

-   les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)

-   25 jours ouvrés de congés légaux annuels

-   le forfait contractualisé d’au plus 216 jours

Exemple 2023 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

-   105 samedi et dimanche,

-   9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)

-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

-  216 du forfait annuel en jours (216 jours)

Soit pour l'année 2023 : 10 jours de repos supplémentaires pour un salarié au forfait « complet » (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée).

Indépendamment du mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours habituellement chômés pourront être travaillés (par exemple le samedi).

Dans cette hypothèse, les jours habituellement chômés travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant) et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours habituellement chômés, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant).

Tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux,) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les salariés en temps de travail réduit bénéficient de jours de repos au prorata de leur temps de travail.

2.4 Arrivée et départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

a) Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedi et de dimanche,

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, sur la base de 216 jours, pour un salarié entré le 24 avril 2023 (114ème jour de l'année) :

- calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 114 = 251

- retrait des samedis et dimanches restant : 251 - 72 (samedi et dimanche) = 179

- retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 179 -8 = 171

- prorata des jours de repos supplémentaires : 10 × (251/365) = 6,87 arrondis à 7

Nombre de jours de travail pour l’année : (171 - 7) =164

b) Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches,

- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, sur la base de 216 jours, pour un salarié partant le 21 avril 2023 au soir (et présent toute l'année précédente) : 112 - 31 (samedi et dimanche) - 1 jour férié - 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × (112/365) ; le nombre de jours travaillés est 77.

2.5 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos sont pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de la même année.

En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.

Ils peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Les parties précisent que si les jours de repos peuvent être pris dés le début de la période, ils doivent néanmoins l’être de manière échelonnée au cours de l’année civile.

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique au plus tard la semaine précédant la prise du jour de repos.

Aussi, dans la mesure du possible, il est demandé aux salariés de prendre la moitié de leurs jours de repos sur le premier semestre et la deuxième moitié sur le second semestre. En tout état de cause, le nombre de jours de repos pris de manière consécutive est limité à 5.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement du service.

Avant la fin de l’année civile, les salariés sont informés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année suivante.

2.6 Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra article 5, Titre 4), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service.

Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

4.1. Temps de repos

a) Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.

2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.2. Contrôle.

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société, et l’adresser notamment au service des ressources humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien de forfait prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c)).

3. Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc…

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera état d’un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives auront été atteintes.

Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien de forfait prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4. Entretien de forfait.

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui et/ou de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :

+ Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 6 – DROIT à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin qu’une solution soit trouvée.

TITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 2 – PRISE DES CONGES PAYES

Il est convenu que les salariés pourront prendre les congés payés acquis sur l’année (N) du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante (N+1), et devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans la Société.

Actuellement, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre sur le logiciel prévu à cet effet.

Cependant, pour rappel, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur. L'employeur peut refuser de les accorder, le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Le solde de congés payés non pris est perdu et ne peut pas être reporté sur l’année suivante sauf en cas de maladie, accident de travail, congé maternité, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique et autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec l’employeur.

Les congés seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le collaborateur, en tenant compte de l’organisation de l’entreprise et de la nécessité d’assurer une continuité des services. La pose de ces jours se fera sur deux périodes dans la mesure du possible :

• En octobre de l’année N-1 pour la période du 1^er janvier au 31 mai de l’année N

• En mars de l’année N pour la période du 1^er juin au 31 décembre de l’année N.

Le délai de prévenance pour la modification des dates de congés payés est d’un mois et reste soumis à la validation de l’employeur.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1^er janvier 2023, les parties décident que :

• les congés payés acquis du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 peuvent être exceptionnellement pris jusqu’au 31 décembre 2023 ;

• les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 devront être pris entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.

Ensuite, les congés payés acquis du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 pourront être pris à compter du 1^er janvier 2024 et posés selon les dispositions précisées dans l’article 2 – prise des congés payés.

ARTICLE 4 - CONGES D’ANCIENNETE

Les salariés bénéficient, en plus du congé principal, de congés supplémentaires par tranche d'ancienneté dans les conditions indiquées ci-après :

0-3 ans	0
3-9 ans	2
9-18 ans	3
> 18 ans	4

Pour déterminer les droits à congés supplémentaires pouvant être pris sur l’année civile en cours (N), l’ancienneté retenue est celle acquise au 31 décembre de l’année précédente (N-1).

TITRE 6 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 1 - OBJET

Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps (ci-après CET) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le présent titre détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté. Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation et de liquidation des droits.

Article 2 - Ouverture du compte / Bénéficiaires

Tout salarié en contrat à durée indéterminée peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps quelle que soit son ancienneté dans la société.

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.

En principe, chaque salarié intéressé doit en conséquence communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Article 3 - Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés ou de repos. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des articles L.3253-8 et suivants du code du travail.

L’employeur communique chaque année au 31 décembre au salarié l’état de son compte.

Article 4 – Alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié peut affecter au CET, tout ou partie des éléments ci-après visés :

• les jours de repos complémentaires accordés en vertu de l’application du présent accord (TITRE 3, Article 3.1 , TITRE 4, Article 2.3) ;

• les jours de congés conventionnels ou contractuels ;

• la cinquième semaine de congés payés annuels ;

• les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement ;

• les heures supplémentaires ainsi que les majorations légales et/ou conventionnelles afférentes.

A noter, les jours de congés pour évènements familiaux doivent être accolés à l’évènement. Ils ne pourront être affectés au CET qu’en cas de surcharge de travail au moment de l’évènement et après accord exprès du supérieur hiérarchique.

Il est précisé que le nombre de jours capitalisés au CET ne doit pas excéder 12 jours par an (6 l’année de l’embauche) et que le total de jours de repos capitalisés au CET ne peut excéder 60 jours.

L’alimentation du compte épargne temps par les congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

La demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 15 janvier de l’année N+1.

Article 5 - Congés indemnisables/ monétarisation/utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

• des congés sans solde ;

• un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit;

• des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;

• une cessation totale d’activité.

Dans les trois premières hypothèses, le salarié doit formuler sa demande par écrit dans le respect des délais applicables à la prise de congés payés.

S’agissant de la cessation anticipée d’activité, le salarié doit formuler sa demande au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

o Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;

o L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de deux (2) mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Les parties précisent que le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET (valorisés dans les conditions indiquées à l’article 6) et ce, deux fois par période :

• à la fin du mois de juin sous réserve d’en avoir formulé la demande par écrit avant le 10 juin auprès du service des ressources humaines ;

• à la fin du mois de décembre, sous réserve d’en avoir formulé la demande par écrit avant le 10 décembre auprès du service des ressources humaines.

Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.

Article 6 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou lors d’une demande de rémunération immédiate est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé ou au moment de la demande de rémunération immédiate.

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen (ou salaire journalier moyen pour les salariés au forfait-jours) calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés ou la demande de rémunération immédiate.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé ou le mois de la demande de rémunération immédiate. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière et rupture du contrat de travail.

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation des droits est soumise à cotisations et contributions (CSS + CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 7 – Cessation du compte épargne temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du compte épargne temps.

Le salarié, ou le cas échéant ses ayants droits, perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

On entend par « rémunération en vigueur » le salaire horaire brut moyen (ou salaire journalier moyen pour les salariés au forfait-jours) calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la rupture.

Fait à BEAUCOUZE

Le 26 janvier 2023 en 4 exemplaires originaux

Le Comité Social et Economique Pour la Société GIRPA

Le Président