PHARMACIE PLEIN CIEL

AVENUE DE CORBEIL

77350 LE MEE SUR SEINE

Siret : 89237946200013

APE : 4773Z

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE DÉTERMINÉE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Contact :

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE DÉTERMINÉE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

PHARMACIE PLEIN CIEL

Représentée par

En qualité de

Avenue de Corbeil

77350 LE MEE SUR SEINE

SIRET : 89237946200013

Code NAF : 4773Z

D'une part,

Et

Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 du personnel,

D'autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 5

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 6

ARTICLE 1 – OBJET 6

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 7

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE 7

ARTICLE 1 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 7

ARTICLE 2 - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL, MODALITÉS DE l’AMENAGEMENT ENTRE PÉRIODES ET DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE 8

2.1 Semaines à haute activité 8

2.2 Semaines à basse activité 9

2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire 9

2.4 Incidence d’un droit à congé insuffisant 10

ARTICLE 3 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET MODIFICATION DES PLANNINGS DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET 11

3.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence 11

3.2 Modification de la programmation indicative 11

ARTICLE 4 - MODALITÉS DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES DE TRAVAIL POUR L’APPLICATION DE L’ACCORD AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIELS 11

ARTICLE 5 - DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 12

5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire 12

5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures 12

5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin d’année 13

ARTICLE 6- DÉCOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES 15

6.1 Limite des heures complémentaires 15

6.2 Décompte des heures complémentaires 15

6.3 Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires 16

6.4 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires 16

ARTICLE 7 - AFFICHAGE ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 17

ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS 17

8.1 Principe du lissage 17

8.2 Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération 18

8.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue 18

DUREES MAXIMALES QUOTIDIENNES DE TRAVAIL 19

ARTICLE 1  - NOTION GÉNÉRALE : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 19

ARTICLE 2 – DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE 19

ARTICLE 3 – DÉPASSEMENT DE LA DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE 19

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 20

ARTICLE 1 - DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 20

ARTICLE 2 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 20

ARTICLE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 21

3.1 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires 21

3.2 Période de référence 21

3.3 Décompte individuel du contingent 22

ARTICLE 4 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS EN CAS DE DEPASSEMENT DU CONTINGENT 22

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE LA PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 23

ARTICLE 6 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 23

PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL 24

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 24

ARTICLE 2 – FIXATION DE LA PÉRIODE DE PRISE DU CONGÉ PRINCIPAL 24

ARTICLE 3 – MODALITES DE FIXATION DES CONGÉS 25

MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 25

ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD 25

ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD 25

ARTICLE 3 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 26

ARTICLE 4 - DÉNONCIATION 26

ARTICLE 5 - NOTIFICATION ET DÉPÔT 27

PRÉAMBULE

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la PHARMACIE PLEIN CIEL a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au temps de travail.

Cet accord a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du travail. Cette souplesse est aujourd’hui indispensable au fonctionnement de l’entreprise et a pour but de favoriser une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord vise à instituer une nouvelle organisation du temps de travail jugée indispensable par les signataires pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail de manière à ce que l’organisation soit adaptée aux besoins des clients et qu’elle permette ainsi à l’entreprise d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de référence annuelle. La mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail doit avoir pour effet de maintenir ou d’améliorer les conditions de travail et la santé des salariés concernés mais d’aucunement les dégrader.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

La société propose également dans cet accord, dans un objectif de flexibilité en terme d’organisation du temps de travail, de modifier la durée maximale quotidienne de travail en application des dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail qui énonce « qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ».

Afin que l’organisation des congés payés soit en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de la société, la société propose d’élargir la période de prise du congé principal en application de l’article L.3141-21 du code du travail.

Enfin, le présent accord est également conclu en application des articles L.3121-27 à L.3121-34 du code du travail, relatifs aux heures supplémentaires. Il a pour objet de fixer les règles relatives aux heures supplémentaires et d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le respect de leurs droits et les contraintes économiques de l'entreprise.

Cet accord fixe :

• le traitement des heures supplémentaires dans l’entreprise;

• le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires;

• les modalités d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise.

Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.

Cet accord d'entreprise prime sur l’accord de branche.

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord vise à organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence de 12 mois. Cette organisation permet de procéder à un décompte des heures de travail sur l’année et non plus sur la période de référence hebdomadaire, dans le respect des règles impératives en matière de réglementation du travail.

Le présent accord précise les règles applicables à la possibilité du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail fixée légalement à 10h.

Le présent accord vise à élargir la période de prise du congé principal.

Le présent accord détermine le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, exception faite des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou d’heures sur l’année.

Le présent accord est également applicable aux salariés à temps partiel.

Pour rappel, la mise en place par accord collectif d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet et ne nécessite donc pas leur accord individuel (Art. L. 3121-43 du code du travail).

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel déjà en cours lors de la mise en place opérationnelle, prévue par le présent accord, de l’aménagement du temps de travail, il leur sera fait au préalable et avec un délai de réflexion suffisant, une proposition de modification de leur contrat de travail, par signature d’un avenant. Seule l’acceptation de la modification de leur contrat de travail par la signature de l’avenant par les salariés à temps partiel leur permettra de se voir appliquer le présent accord. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l'année se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois. Elle constitue donc une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. L’avenant proposé au salarié concerné mentionnera également le lissage de la rémunération dans les conditions précisées au présent accord.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

ARTICLE 1 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Dès lors, le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle de 12 mois consécutifs.

La période de référence commence le 1^er octobre 2023 et se termine le 30 septembre 2024.

S’agissant des salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 2 - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL, MODALITÉS DE l’AMENAGEMENT ENTRE PÉRIODES ET DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE

Le temps de travail des salariés à temps complet aménagé sur une base annuelle est de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Le temps de travail des salariés à temps partiel correspond à la durée annuelle de travail prévue au contrat du salarié, journée de solidarité comprise, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le temps de travail aménagé sur l’année de référence ne doit pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit 1 607 heures par an. La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la convention collective applicable à l’entreprise, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

2.1 Semaines à haute activité

Pour les salariés à temps complet, les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires soit 44 heures en moyenne sur 12 semaines. En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail. Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures sur une semaine et 1 607 heures sur la période annuelle de référence.

2.2 Semaines à basse activité

Pour les salariés à temps complet, les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail.

2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

Pour les salariés à temps complet, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dites heures de modulation, doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

Les heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine sont seulement limitées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.

Les heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine ne sont pas limitées et cela peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.

Pour les salariés à temps partiel, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Les heures de modulation et de compensation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine sont seulement limitées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail des salariés à temps partiel et cela peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.

2.4 Incidence d’un droit à congé insuffisant

Lorsque la totalité des congés payés n’est pas acquise en cas d’embauche en cours de période, la durée annuelle du travail est augmentée à due concurrence.

En cas d’entrée en cours d’année il est préconisé au salarié de prendre les congés payés acquis sur cette période, à compter de la période de référence suivante.

Afin de bénéficier d’un congé lors de cette première période de référence totale, il est préconisé au salarié en plus de son droit à congés acquis sur l’année précédente d’utiliser un congé sans solde s’il souhaite bénéficier de davantage de congés. En ces circonstances, lors de la deuxième période de référence, le salarié disposera d’un droit à congé intégral.

Il est préconisé également de ne pas utiliser sur chaque période de référence plus de 30 jours ouvrables de congés payés.

ARTICLE 3 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET MODIFICATION DES PLANNINGS DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET

3.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’entreprise et transmise aux salariés au moins 2 semaines avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

3.2 Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modification à condition que les salariés en soient informés au moins sept (7) jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles interviennent telles que des absences imprévues de salariés devant être remplacés, sinistres, épidémies, retards exceptionnels de livraison, le délai pourra être réduit à trois (3) jours.

ARTICLE 4 - MODALITÉS DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DES HORAIRES DE TRAVAIL POUR L’APPLICATION DE L’ACCORD AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIELS

Le contrat de travail des salariés à temps partiel définit les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification.

Toute modification doit être notifiée au salarié sept (7) jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à trois (3) jours ouvrés minimum, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an.

Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

ARTICLE 5 - DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire

Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires rémunérées comme telles. En effet, lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires hors modulation.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence. Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période de référence, à raison du taux horaire brut à la date du versement majoré de 25 % pour toutes les heures supplémentaires hors modulation.

5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée…), ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Ainsi, ces absences ne sont pas déduites du plafond d’heures annuelles au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond annuel de 1607 heures.

En cas d'absence rémunérée (maladie, accident, maternité…) le temps non travaillé n'est pas récupérable et sera décompté des 1607 heures sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin d’année

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures au-delà duquel les heures effectuées sont constitutives d’heures supplémentaires rémunérées comme telles.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.

Les absences autres que celles-ci ne sont pas déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

Il faudra raisonner au cas par cas pour chaque situation et pour chaque salarié :

Exemple 1 :

L’entreprise applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures.

Sur le planning parfait à 1607 heures un salarié est absent 2 jours en congés sans solde (1 jour à 10,5 heures et 1 jour à 7 heures selon les plannings prévisionnels)

Bilan des heures à la clôture de la période de référence : 

1607-10,5-7= 1589,50 heures

Aucune heure supplémentaire n’est à payer par l’employeur à l'employé puisqu’il s’agissait d’heures d’absences non rémunérées.

Le salarié aura été rémunéré sur la base lissée de 1607 heures sur l’année, or il n’a effectué réellement que 1589,50 heures. Il est donc redevable à son employeur de 17,5 heures.

Exemple 2 :

L’entreprise applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures.

Sur le planning parfait à 1607 heures un salarié est absent 2 jours en arrêt maladie (1 jour à 10,5 heures et 1 jour à 7 heures selon les plannings prévisionnels).

Ces absences en arrêt maladie donnent lieu donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures au-delà duquel les heures effectuées sont constitutives d’heures supplémentaires rémunérées comme telles.

Si le salarié n’avait pas été absent pour maladie, il aurait effectué ses 1607 heures puisqu’aucune heure de modulation n’a été effectué au-delà du planning prévu.

Décompte des heures réellement effectuées (application article 5.2 § 2) :

1607-10.5-7= 1589.50 heures réellement travaillées

Décompte des heures pour déterminer le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

Durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures, donc 35h/5j = 7h

Absence 2 jours avec une moyenne de 7 heures

1607-14 = 1593

S’il y avait eu des heures supplémentaires elles auraient été calculées à partir de 1593 heures, or dans notre exemple le salarié n’a effectué que 1589.50 heures donc inférieur à 1593 heures. Ici aucune heure supplémentaire n’est à payer au salarié.

L’employeur devra régulariser au salarié 3,5 heures en fin d’année en raison d’un trop perçu par le salarié.

Exemple 3 :

L’entreprise applique une durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures.

Si le salarié n’avait pas été absent sur l’année il aurait effectué 1627 heures.

Sur le planning de 1627 heures un salarié est absent 2 jours en arrêt maladie (1 jour à 10,5 heures et 1 jour à 7 heures selon les plannings prévisionnels). Le salarié a également été absent 2 jours en congés sans solde (1 jour à 8,5 heures et 1 jour à 5 heures selon les plannings prévisionnels).

Les absences en arrêt maladie donnent lieu donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures au-delà duquel les heures effectuées sont constitutives d’heures supplémentaires rémunérées comme telles.

Décompte des heures réellement effectuées (application article 5.2 § 2) :

Décompte des heures maladies : 1627 - 10.5-7= 1609,5 heures

Décompte des heures réellement effectuées après congé sans solde : 1609,5 – 13,5 = 1596 heures réellement travaillées sur la période

Décompte des heures pour déterminer le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

Durée hebdomadaire moyenne de modulation de 35 heures, donc 35h/5j = 7h

Absence 2 jours en arrêt maladie avec une moyenne de 7 heures (seules les heures d’absence maladie sont prises en compte pour le calcul du nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires).

1607-14 = 1593

Le salarié a réellement travaillé 1596 heures, et le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires recalculé pour tenir compte de l’absence maladie étant de 1593h, il sera alors nécessaire de lui rémunérer 3 heures supplémentaires en fin de période de référence.

ARTICLE 6- DÉCOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

6.1 Limite des heures complémentaires

Le contrat de travail des salariés à temps partiel précise le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6.2 Décompte des heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées chaque semaine au-delà des limites fixées contractuellement et n’entrant pas dans le champ de l’aménagement annuel du temps de travail. A ce titre, elles sont payées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence, avec la majoration légale, et sont déduites des heures complémentaires décomptées en fin de période de référence.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail prévue au contrat, déduction faite, le cas échéant, des heures complémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées, sont décomptés et payées en fin de période de référence pour les salariés qui bénéficient du lissage de la rémunération.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le salarié à temps partiel dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel « classique ». Les dispositions relatives aux coupures quotidiennes applicables sont celles prévues par la loi et la convention collective applicable à l’entreprise.

6.3 Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiées…), ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires. Ainsi, ces absences ne sont pas déduites du plafond d’heures annuelles au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond annuel d’heures contractuellement fixé.

En cas d'absence rémunérée (maladie, accident, maternité…) le temps non travaillé n'est pas récupérable et sera décompté de la durée annuelle de travail sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

6.4 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond annuel d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont constitutives d’heures complémentaires rémunérées comme telles.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.

Les absences autres que celles-ci ne sont pas déduites du plafond annuel d’heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à réduction du plafond déterminé.

ARTICLE 7 - AFFICHAGE ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

La programmation indicative pour chaque semaine ainsi que les éventuelles modifications, sont affichées dans l'entreprise ou mises à disposition des salariés. Seront également affichées les heures auxquelles commence et se termine le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des plannings de suivi d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signé par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS

8.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines de haute et les semaines de basse activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, sur toute la période de référence.

8.2 Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Exceptions à ce principe dans les deux cas suivants :

• Les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

• La rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.

8.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire) et non sur la base de l'horaire réel du mois.

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire).

Par conséquent, une absence maladie d'une semaine en période haute doit être indemnisée comme une absence d'une semaine en période basse.

En revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non un trop-perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l'horaire qu'il aurait effectué s'il n'avait pas été malade. À défaut, le salarié absent en période de haute activité se trouverait redevable d'un trop-perçu, et ce, même s'il avait droit à un maintien de salaire au titre de son absence.

Autrement dit, il ne faut pas confondre les modalités de la retenue (effet lissage du salaire) et son volume (durée de travail à régulariser en fin d'année).

DUREES MAXIMALES QUOTIDIENNES DE TRAVAIL

ARTICLE 1  - NOTION GÉNÉRALE : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 2 – DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE

Les dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail prévoient que « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures ».

ARTICLE 3 – DÉPASSEMENT DE LA DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE

« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures » Article L.3121.19 du code du travail.

Conformément aux dispositions précitées, et ce pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à :

• 11 heures pour les pharmaciens ;

• 10h30 pour les préparateurs en pharmacie ;

• 10 heures pour les autres types d’emplois.

L’activité actuelle de l’entreprise suppose une certaine souplesse dans les durées du travail puisqu’elle respecte une amplitude journalière d’ouverture de l’officine importante. Cette dérogation est donc indispensable afin de répondre aux besoins des clients et de permettre une certaine flexibilité et souplesse dans l’organisation des plannings des salariés.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1 - DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont définies par l’article L.3121-28 du code du travail comme “Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente”. En ce sens, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

À titre de rappel, seules constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà de la durée légale réalisées par le salarié sur demande de l’employeur ou effectuées avec son accord, ainsi que celles rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées.

Il est rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, au sens de l’article L.3121-1 du code du travail.

ARTICLE 2 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Au sein de l’entreprise, le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle limitée à 1607 heures. En conséquence, constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures effectuées au-delà du seuil de 1607 heures.

ARTICLE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 390 heures par salarié et par an.

Les heures imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail déterminée dans le présent accord, c'est-à-dire au-delà de 1607 heures annuelles.

Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires.

Les périodes de travail suivantes ne sont pas imputées sur le contingent annuel :

• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents au sens de l’article L.3132-4 du code du travail. Il s'agit de travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement (C. trav., art. L. 3121-30) ;

• les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou de remplacement. Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration sont non imputables (C. trav., art. L. 3121-30) ;

• les heures de récupération;

• les 7 heures de travail réalisées au titre de la journée de solidarité, sauf dans le cas où le salarié a déjà accompli une première journée de solidarité au cours de l’année, en raison d’un changement d’employeur (article L.3133-10 C. Trav.).

3.2 Période de référence

La période de référence est la suivante : 1er octobre au 30 septembre.

À titre indicatif, le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle à compter du 1^er octobre 2023, et ce jusqu’au 30 septembre 2024.

3.3 Décompte individuel du contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut, en aucune manière, être globalisé au niveau de l'entreprise ni donner lieu à transfert d'un salarié à un autre.

ARTICLE 4 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS EN CAS DE DEPASSEMENT DU CONTINGENT

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent aux conditions suivantes : nécessités du service.

Il bénéficie dans ce cas d'une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure 30 minutes.

La durée du repos donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE LA PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

La prise du repos par le salarié est obligatoire. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité, et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

L'employeur informe le salarié de son acceptation ou refus dans un délai de 7 jours après réception de sa demande.

L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, de contraintes organisationnelles ou d’épidémie.

Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 mois. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

ARTICLE 6 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Lorsque le contingent d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif, tout dépassement de ce contingent conventionnel est subordonné à l'avis préalable du comité social et économique (CSE), s’il existe.

PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

La PHARMACIE PLEIN CIEL applique les dispositions de la convention collective nationale de branche des Pharmacies d’officine.

Conventionnellement la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante. Les congés pris au cours de cette période sont ceux qui ont été acquis entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

La présente convention prévoit en son article 25 que le congé principal, d'une durée égale à 24 jours ouvrables, est attribué pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il peut être fractionné sur accord de l'employeur et du salarié. Dans ce cas, une fraction au moins égale à 18 jours ouvrables continus est prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Afin de simplifier la gestion des congés payés et pour favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle, la PHARMACIE PLEIN CIEL a décidé d’étendre la période de prise de la fraction continue de 18 jours ouvrables du congé principal.

 

ARTICLE 2 – FIXATION DE LA PÉRIODE DE PRISE DU CONGÉ PRINCIPAL

« Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée, ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12e jour. »

C. trav., art. L. 3141-21

La période de prise du congé principal dont au moins une fraction de 18 jours consécutifs conventionnellement établis est étendue sur la période du 1er février N au 30 novembre N de chaque année.

Sauf exceptions prévues par la loi, les congés-payés non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 3 – MODALITES DE FIXATION DES CONGÉS

Il est convenu entre les parties que si l’employeur le juge nécessaire, les plannings des congés payés, afin de décider des périodes de fermetures, seront soumis à validation des deux tiers des personnes travaillant au sein de l’officine (salariés et employeur) pour chaque période de 6 mois déterminées comme suit :

1^ère période du 01/10/2023 au 31/03/2024

2^ème période du 01/04/2024 au 30/09/2024

A défaut d’accord au 2/3 des personnes travaillant au sein de l’officine (salariés et employeur), l’employeur tranchera pour chacune des périodes détaillées ci-dessus avant son commencement.

Toutefois, si l’effectif de l’entreprise venait à évoluer et qu’un pharmacien(ne) assistant(e) était recruté(e) ces modalités pourraient ne pas avoir à s’appliquer.

MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s'appliquera à compter du 01/10/2023 soit jusqu’au 30/09/2024 une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 3 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord se réuniront dans 10 mois à compter de la mise en œuvre du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 4 - DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 5 - NOTIFICATION ET DÉPÔT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion compétent. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des pharmacies d’officine pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à LE MEE SUR SEINE, le 07/09/2023

Pour la Pharmacie Plein Ciel

En sa qualité

Annexes :

- PV de consultation des salariés

- feuille d’émargement de la consultation des salariés