Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez NXTVALUE ADVISORY (MASCARET)

NXVALUE ADVISORY

SAS au capital de 25 000 euros. R.C.S. PARIS 892 755 976

123 rue de la Tour 75116 PARIS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La Société NXTVALUE ADVISORY, dont le siège social est situé au 123 rue de la Tour, 75116 Paris,

Ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,

ET

Les salariés de la Société NXTVALUE ADVISORY, consultés sur le projet d’accord par référendum,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités de mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de la Société NXT VALUE ADVISORY, en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du Travail.

Eu égard aux effectifs de la Société à la date de la conclusion du présent accord, l’accord d’entreprise a été conclu sur la base des dispositions suivantes du Code du travail :

• Article L2232-21 du Code du travail : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat »,

• Article L2232-22 du Code du travail : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »

Cet accord a pour objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail comme cela est en vigueur dans les activité de conseil aux directions générales.

Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions ci-dessus visées, le présent accord s’applique aux salariés disposant du statut cadre classés au moins au niveau 3.1 de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 applicable au sein de la Société.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles de branche conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord d’entreprise, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles au présent dispositif.

Le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé à 218 jours travaillés par an (journée de solidarité comprise) et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles (naissance, décès, mariage, etc.).

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés payés au titre de la période de référence.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.2.

Article 3 - Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 – Régime des absences et des entrées ou départs en cours d’année

4.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, les autorisations d’absences ainsi que les absences pour maladie ou accident, non assimilées à du temps de travail effectif, sont déduites, au prorata de l’absence, du nombre de jours de repos du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent, une retenue sur salaire peut être opérée à due proportion de la durée de l’absence.

Les retenues pour absences s'effectuent par journée ou demi-journées lorsqu'elles peuvent être ainsi comptabilisées, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, sur la base de la rémunération lissée.

4.2 Incidences d’une période annuelle incomplète

Le plafond de jours travaillés dans l’année (218 jours) s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année :

• le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

• le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait du nombre de jours dus.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

Article 5- Définitions et décompte des jours travaillés

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.

Une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif que chaque salarié en forfait-jours devra remplir mensuellement et adresser à la Direction. Ce décompte sera rappelé sur le bulletin de paie.

Le temps de travail sera également décompté chaque année – sous format électronique - par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque salarié et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

Article 6- Fixation des « RTT forfait » /ou/ « jours de repos forfait » /ou/ « jours de repos »

Le volume de jours travaillés est fixe, le nombre de « RTT forfait » a vocation à varier chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés, du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés, et sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre sauf hypothèse de report de congés payés autorisé par la loi ou par sa hiérarchie.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « RTT forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise.

La programmation de ces « RTT forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des cadres de prendre de manière effective et régulière les « RTT forfait » fixés.

Les dates prévisionnelles de prise de « RTT forfait » seront communiquées par le salarié à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours ouvrés.

La prise des « RTT forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel par le responsable hiérarchique.

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « RTT forfait »…).

Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 8 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• la période de référence du forfait annuel,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• le respect de la législation en matière de durée du travail et de repos,

• les modalités de contrôle, d’évaluation et de suivi de la charge de travail,

• les modalités du bilan annuel sur la charge de travail,

• les modalités du droit à la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Article 9 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique au moyen des outils mis à disposition par la société.

Ce décompte devra être établi mensuellement et transmis à la Direction par le salarié. La Direction opérera un contrôle de ce décompte des jours travaillés et non travaillés la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Ce suivi de l’organisation du travail par la Direction permettra, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Un entretien semetriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à l’éventuelle surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien semestriel.

Chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, devra signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

La Société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait en jours de travailler le week-end, les jours fériés, les jours de repos, ou le soir.

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant d’être personnellement contacté. Aucun salarié ne peut être sanctionné sur ce motif.

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les jours non travaillés (jours de repos forfait, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 14 - Dispositions finales

14.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

14.2 Suivi -Application

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord a été soumis au vote des salariés qui l’ont approuvé, à la majorité des deux tiers, par référendum en date du 21 avril 2021, dont le procès-verbal est joint au présent accord (annexe 1).

Par ailleurs, le suivi du présent accord sera assuré au moins une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel concernant la durée du travail dès lors que cette institution viendrait à être effectivement constituée au sein de la Société.

En effet, il convient de rappeler qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société est inférieur à 11 salariés, et qu’elle ne dispose, en conséquence, d’aucune institution représentative du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application de l’accord fera l’objet d’un suivi par la Direction.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application du présent accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Ce suivi sera effectué par la Direction qui le présentera aux salariés une fois par an.

14.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable tout ou partie du présent accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter l’accord à la situation nouvelle.

14.4 Dénonciation

La dénonciation de l’accord peut intervenir par lettre dûment motivée et adressée avec demande d’avis de réception, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

14.5 Dépôt et publicité

Une copie de l'accord signé sera remise à chaque salarié (y compris aux nouveaux salariés) et mention de l’accord sera faite au panneau d’affichage.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la Société.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.