Accord d'entreprise "Accord DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez 2C BORDEAUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE,

La société 2C BORDEAUX, SASU au capital de 10 000€, située 19 Quai Virginie Hériot 33300 – BORDEAUX et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Bordeaux sous le n° : 893 704 189 R C S Bordeaux.

N° Siret : 893 704 189 00016

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de gérant,

Ci-après dénommée « la société »,

ET,

Le personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions fixées à l’article L. 2232-22 du code du travail,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société applique la convention collective nationale étendue (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) n° IDCC 1979 – Code NAF : 5610A.

La société souhaite aménager le temps de travail de ses salariés sur une année civile, en application des avenants à la convention collective des HCR, n° 2 du 5 février 2007 et n° 19 du 29 septembre 2014, relatifs à la modulation et à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Afin de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles précitées aux contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société, cette dernière décide de soumettre à l’ensemble de ses salariés le présent accord d’entreprise.

Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à des fluctuations importantes d’activité en fonction de l’afflux de clientèle et d’autre part, les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.

Les propositions de l’entreprise tiennent compte des attentes des clients de l’établissement, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.

Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (convention collective, notes de service, usages en vigueur dans l’entreprise) relatives notamment à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise, l’organisation des congés payés, la prime d’habillage, les jours fériés et le jour de solidarité.

Enfin, les parties signataires rappellent que les conditions d'application du présent accord feront l’objet d’un référendum le 01 décembre 2021 conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société.

Il s’appliquera également à toute nouvelle embauche réalisée postérieurement à la date d’application du présent accord.

Article 2. Dispositions relatives à la durée de travail et les aménagements du temps de travail

A- L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN

Préambule :

L’aménagement annuel de la durée du travail est une modalité possible d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail.

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations de charge d’activité inhérente au métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations. Cela passe par l’adaptation des horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Le meilleur ajustement des temps aux fluctuations prévisibles ou imprévisibles de la charge de travail doit permettre d’assurer la compétitivité et le développement de l’entreprise, en diminuant notamment la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, en rendant plus efficiente chaque heure d’activité et en permettant de ce fait de générer des heures de compteur positif à récupérer dans les conditions décrites ci-après, en compensation des périodes de plus forte activité.

A.1- Le plafond annuel

La durée du temps de travail effectif peut varier sur toute ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite de :

- Un plafond annuel de 1790 heures, pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires.

En effet, la durée du travail collective au sein de la société est à ce jour de 39 heures hebdomadaires de travail effectif, ce qui relève le plafond annuel à 1783 heures (1600 x 39/35), auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1790 heures.

A.2. La période de référence

L’aménagement annuel de la durée du travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne précisée à l’article A.1 et, dans les limites du présent accord d’aménagement annuel de la durée du travail, n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

Le temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les horaires sont établis sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà (compteur positif) et en deçà (compteur négatif) de cet horaire moyen se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’aménagement de la durée du travail.

A.3 - Durées maximales du travail

A l’intérieur de cette période de référence du 1er janvier au 31 décembre, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 30 heures à 48 heures.

La durée hebdomadaire absolue ne doit pas dépasser 48 heures, et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail et notamment celles prévues aux articles L 3121-21 et suivants et R 3121-8 et suivants.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières prévues à l’article 4 de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la convention collective nationale des HCR comme suit :

- Personnel administratif hors site d’exploitations : 10 heures.

- Cuisinier : 11 heures.

- Autre personnel : 11 heures 30.

- Personnel de réception : 12 heures.

A.4- Programmation indicative annuelle, plannings et décomptes durée du travail

Un programme indicatif annuel des périodes hautes et basses est affiché dans les locaux de travail de la société.

La programmation de la répartition des horaires de travail est portée à la connaissance des salariés de la société par affichage d’un planning collectif au moins 4 jours à l’avance.

La durée du travail est décomptée pour chaque salarié via le planning collectif remis aux salariés.

Ce document précise le nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois par chaque salarié, ainsi que le cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence, soit depuis le 1er janvier de l’année en cours.

A.5- Les conditions et délais de prévenance des changements de durées et d’horaires de travail

Des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 1 jour à l’avance.

Cette réduction du délai de prévenance pourra intervenir dans les circonstances suivantes :

- En cas d’événements imprévus augmentant ou diminuant fortement l’activité de l’entreprise,

- En cas de surcharge de travail non prévisible,

- Afin de pallier à des absences imprévues, inopinées.

A.6- Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit être normalement effectuée sur cette période de référence, soit 39 heures pour un salarié à temps complet.

A. 7 – Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 35 heures par semaine.

Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.

A.8 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence de la durée du travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation en fin de période d’aménagement ou à la date de la rupture du contrat.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 décembre (date de fin de période de référence pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période d’aménagement, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’aménagement entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

A.9 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de 1607 heures sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heure et 1790 heures annuelles sont des heures supplémentaires correspondant à la durée de travail collective de la société, soit 39 heures de travail effectif en moyenne ; elles sont rémunérées mensuellement, à raison de 17,33 heures majorées à 10 %.

Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1791 heures et jusqu’à 1928 heures, sont rémunérées à la fin de la période de référence, avec une majoration de 20 %.

Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1929 heures et jusqu’à 1973 sont rémunérées à la fin de la période de référence, avec une majoration de 25 %.

Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont rémunérées à la fin de la période de référence, avec une majoration de 50 %.

A titre exceptionnel et sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1790 heures pourront être rémunérées, selon les majorations prévues au présent article, à la fin du mois d’accomplissement. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pouvant être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur. Le repos est à prendre à l'intérieur de la période de référence.

A.10 – Contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont choisi de fixer le contingent annuel à 250 heures.

La période de référence pour le calcul du contingent va du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

A.11 - Dispositions spécifiques aux salariés ayant une durée de travail hebdomadaire de 42 heures

Les dispositions supra indiquées, relative à l’annualisation du temps de travail, sont applicables également aux salariés ayant une durée de travail hebdomadaire contractuelle de 42 heures. Pour ces salariés la durée du temps de travail effectif peut varier sur toute ou partie de la période de référence annuelle (1er janvier- 31 décembre), dans la limite de :

- Un plafond annuel de 1927 heures, pour les salariés contractualisés à 42 heures hebdo-madaires.

Soit 1920 heures (1600 x 42/35), auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1927 heures.

Les salariés ayant contractualisé une durée de travail hebdomadaire de 42 heures bénéficient ainsi des mêmes dispositions prévues dans le cadre de l’annualisation par le présent accord (durées maximales de travail, lissage de la rémunération, heures supplémentaires etc…).

B -L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Préambule :

Il est rappelé les 2 principes ci-dessous :

1. Egalité de traitement :

L’ensemble des salariés à temps partiel de la société bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, au prorata de son temps de travail.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

2. Priorité d’affectation :

L’ensemble des salariés à temps partiel de la société bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai de 15 jours.

B.1- Objet

L’aménagement annuel de la durée du travail est une modalité possible d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail.

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations de charge d’activité inhérente au métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations. Cela passe par l’adaptation des horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Le meilleur ajustement des temps aux fluctuations prévisibles ou imprévisibles de la charge de travail doit permettre d’assurer la compétitivité et le développement de l’entreprise, en diminuant notamment la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, en rendant plus efficiente chaque heure d’activité et en permettant de ce fait de générer des heures de compteur positif à récupérer dans les conditions décrites ci-après, en compensation des périodes de plus forte activité. Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit égale à la durée hebdomadaire contractuelle.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine (soit 104 H/semaine ou 1102H/ an), sauf cas de dérogations légales et conventionnelles (articles L 3123-7 et 3123-27 du code du travail).

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

B.2 - Période de référence

L’aménagement annuel de la durée du travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaires de travail et, dans les limites du présent accord d’aménagement annuel de la durée du travail, n'ont pas la qualité d'heures complémentaires.

Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle que celle visée au paragraphe A.2 ci-dessus, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Les horaires sont établis sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà (compteur positif) et en deçà (compteur négatif) de cet horaire hebdomadaire moyen se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’aménagement de la durée du travail.

B.3 -Programmation de l’aménagement annuel de la durée du travail et décompte

Le programme indicatif annuel sera communiqué chaque année pour la période du 1er janvier au 31 décembre par voie d’affichage au moins 15 jours avant son application.

La programmation indicative pourra être modifiée au cours de la période de décompte, sous réserve de respecter un délai de prévenance des salariés égal à 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Dans les hypothèses nécessitant une grande réactivité de la part de la ______________________ par rapport à des imprévus affectant l’activité normale de l’entreprise, le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur de la modification.

Cette réduction du délai de prévenance pourra intervenir dans les circonstances suivantes :

- En cas d’événements imprévus augmentant ou diminuant fortement l’activité de l’entreprise,

- En cas de surcharge de travail non prévisible,

- Afin de pallier à des absences imprévues, inopinées.

La durée du travail est décomptée sur un planning collectif précisant le nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois par chaque salarié ainsi que le cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence, soit depuis le 1er janvier de l’année en cours.

B. 4- Variation de la durée contractuelle de travail dans le cadre de la modulation du temps partiel

La durée de travail ne peut varier selon les modalités suivantes :

- Elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat

- Elle ne peut dépasser le 1/3 de cette durée.

Exemple :

Pour un horaire hebdomadaire contractuel de travail de 18 heures (en cas de dérogation à la durée minimale légale) : les variations de l'horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes :

- 6 heures au minimum (2/3 de moins que 18 heures) et

- 24 heures au maximum (1/3 de plus que 18 heures)

Si la durée minimale de travail hebdomadaire est égale à 24 heures ou plus, elle ne pourra varier que dans la limite d'un 2/3 en moins ou 1/3 en plus de la durée fixée au contrat.

La durée maximale:

Les durées hebdomadaires maximales de travail ne pourront en aucun cas atteindre ou dépasser les 35 heures.

La limite supérieure de la modulation est plafonnée à la double condition suivante :

- augmentation de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du tiers de celle-ci au maximum.

- sans pouvoir dépasser 34,75 heures par semaine.

A titre d’exemple, pour un contrat de travail de 24 heures hebdomadaire en moyenne de travail, la limite supérieure sera de : 24 x 4/3 = 32 heures maximum.

Pour un contrat de travail de 32 heures hebdomadaires en moyenne de travail, la limite supérieure sera de : 32 x 4/3 = 42,67 heures mais plafonnée à 34,80 heures maximum.

Dans le cadre d’un aménagement de la durée du travail sur l’année, les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail selon la formule suivante : horaire moyen hebdomadaire contractuel x 1607 heures / 35.

B.5- - Heures complémentaires et dépassement exceptionnel

En application de l’article L.3123-20 du code du travail, le présent accord porte la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par le présent accord collectif.

Toutefois, sans jamais atteindre un temps plein (temps plein = 35 heures).

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’aménagement de la durée du travail, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires et, à ce titre, majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, est de 10 %.

En dehors d’un tel dépassement de la moyenne annuelle, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel et compensées au cours de l’année, ne sont pas des heures complémentaires au sens de la législation et n’ouvrent donc pas droit aux majorations, repos compensateur, sans s’imputer non plus sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

B.6 - Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen contractuel, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes composantes une éventuelle rémunération variable.

B.7 – Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence moyen.

Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.

B.8 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période d’aménagement de la durée du travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation en fin de période d’aménagement ou à la date de la rupture du contrat.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 décembre (date de fin de période d’aménagement pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période d’aménagement, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’aménagement entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

C- LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule :

Les parties ont convenu de mettre en place par le présent accord de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés cadres, autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

- optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant les modalités des temps travaillés au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’entreprise,

- maintenir le niveau des prestations offert par l’entreprise, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,

- privilégier le service rendu,

- sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires,

- définir les salariés éligibles au forfait jours.

C.1 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

2. Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, sont notamment visés les cadres qui exercent à titre d’exemple les fonctions suivantes :

- Responsable de restaurant.

Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

C. 2 - Réglementation du forfait

➢ Période de référence du forfait :

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

➢ Durée du travail, nombre de jours compris dans le forfait :

Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».

Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail.

Au titre de la première année d’exécution du présente accord, ledit forfait est réduit à due proportion de la période d’application, telle que précédemment définie.

Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours,

- le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Si une répartition de l’activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, y compris le travail le dimanche, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le jour qui est substitué au repos dominical en cas de dérogation ne peut être travaillé.

➢ Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence :

En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé par le salarié.

Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.

➢ Prise en compte des absences :

Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.

➢ Mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours :

La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).

La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :

- les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens, sera effectuée lors de la conclusion de la convention,

- le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,

- la période annuelle de référence du forfait,

- la répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Cette convention de forfait prévoira en outre :

- une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits, notamment par le biais de l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,

- une bonne répartition dans le temps de travail,

- la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,

- la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques).

➢ Modalités de prise des jours en repos :

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixée par la convention individuelle de forfait, se fera de la manière suivante :

- 1 jour par mois dans la limite du solde disponible et en concertation avec l’employeur.

Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Ces jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée selon la formule suivante :

Jours de repos = nombre de jours total dans l’année – l’ensemble des jours de travail (218 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés.

➢ Décompte du temps de travail, évaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail:

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :

- dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,

- de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

La Société mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.

Ainsi, l’employeur mettra à la disposition du salarié une fiche de temps faisant apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.

Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées :

- son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ;

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

- les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion.

Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.

En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.

Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

➢ Rémunération:

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou convention collective.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

➢ Dépassement de forfait :

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

La rémunération de ces jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 %.

Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.

➢ Droit à la déconnexion:

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.

Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.

Article 3. Dispositions relatives aux congés payés

Préambule:

Rappel des règles légales et conventionnelles :

Tout salarié de la société a droit à un congé annuel payé, à la charge de l’Entreprise.

Les droits à congé s’acquièrent dans la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période de référence et sa durée sont invariables, hors les cas d’embauche ou de départ d’un salarié ; la période de référence commence alors exceptionnellement à la date d’embauche ou se termine à la date de rupture effective du contrat.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel et sous réserve des congés d’ancienneté, il acquiert deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit un maximum de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) par an, équivalents à cinq semaines de congés payés annuels.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

La période de prise des congés est en principe fixée par accord d'entreprise, à défaut de branche. Elle doit en tout état de cause comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée par accord d'entreprise.

A.1 - Les périodes de prise des congés payés

Les congés sont pris en accord avec la Direction en fonction des contraintes d’organisation du service et du nombre des congés payés cumulés par les salariés pendant la période de référence (1er janvier - 31 décembre).

A ce titre il est rappelé que l’activité est soumise à une fluctuation importante avec des périodes de haute activité, notamment les mois de décembre, juillet et août.

Il est donc demandé aux salariés de faire leur meilleur effort dans leur souhait de congés payés afin de permettre et faciliter la continuité de l’exploitation et notamment pour permettre leur remplacement sans discontinuité.

Les congés payés sont pris de la manière suivante (1er janvier N – 31 décembre N = période de référence pour l’acquisition des CP) :

• 3 semaines minimum à prendre au cours des mois de basse activité à savoir : janvier, février, juin, septembre et novembre,

• Les 2 semaines restantes pouvant être prises sur les autres mois de l’année.

Il est rappelé que le congé principal d’une durée de 3 semaines doit être pris dans la période 1er mai-31 octobre, dont 2 semaines consécutives.

Les salariés devront faire connaître leurs vœux pour le congé principal (c’est-à-dire celui qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année) au plus tard le 1er avril.

Cette organisation pourra être modifiée par la Direction en cas d’événement exceptionnel.

Il est expressément convenu entre les signataires, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles que les jours supplémentaires de fractionnement ne sont pas dus;

Les congés payés acquis peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante celle d’acquisition (année N). Au-delà les congés payés sont perdus.

Exemple : les CP acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022, devront être intégralement pris avant le 31 décembre 2023.

A.2 - Ordre des départs

L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci (soit au plus tard le 1er mars).

Chaque salarié fera part par écrit à la Direction de ses vœux pour les dates de ses congés en respectant les délais de prévenance d’un mois.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux au sein de l’entreprise, ont droit à un congé simultané dans la mesure du possible.

La Société définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants :

- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

- l’ancienneté au sein de l’entreprise ;

- l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

- le nombre de congés déjà pris dans l’année en cours.

L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.

L’entreprise ne pourra pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ces circonstances, le salarié sera dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Actuellement, aucune période de fermeture annuelle n’est mise en place au sein de l’entreprise afin d’assurer la continuité de l’activité à l’exception des jours fériés du 25 décembre et du 1er janvier (jours fériés non garantis).

A.3- Dispositions spécifiques en cas de rupture conventionnelle

Il est expressément convenu entre les signataires que dans le cadre de la rupture du contrat de travail par le biais de la rupture conventionnelle (article L 1237-11 et suivants du code du travail), le salarié devra solder la totalité des congés payés acquis et non pris avant la fin du contrat de travail.

A.4 – Période transitoire

A titre de mesures transitoires, les Congés payés acquis avant l’entrée en vigueur du présent accord devront être pris dans les délais suivants :

-Congés Payés 2020/2021 (acquisition au 31 mai 2021) : à solder avant le 31/05/2022,

-Congés Payés 2021 (acquisition du 1 juin 2021 au 31 décembre 2021) à solder avant le 31/12/2022,

-Congés Payés 2022 (janvier 2022- décembre 2022 : à prendre à partir de janvier 2023.

La période allant du 01/01/2021 au 31/05/2021 servira deux fois. Une fois pour l’acquisition des congés 2020/2021, et une fois pour l’acquisition des congés 2021.

Article 4. Dispositions relatives aux jours fériés

Tous les salariés bénéficient du jour férié du 1er mai :

- jour travaillé : payé double

- jour chômé : maintien de salaire en cas de repos hebdomadaire ou fermeture de la société.

Les salariés ayant 1 an d'ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an (en plus du 1er mai) dont 6 jours fériés garantis.

Hormis le 1er mai, les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté ne bénéficient pas des dispositions conventionnelles sur les jours fériés travaillés, aucune majoration de salaire ne sera versée.

Jours fériés garantis (6 jours) :

- jour de l’an (1er janvier)

- lundi de pâques

- fête de la victoire (8 mai)

- jeudi de l’ascension

- lundi de Pentecôte

- fête nationale (14 juillet).

Le traitement des jours fériés garantis est le suivant :

- jour travaillé : payé double (sur la base de 4,5 heures par service effectué un jour férié garanti)

- repos hebdomadaire : jour de compensation ;

- entreprise fermée : maintien de la rémunération pour le salarié prévu au planning ou maintien de la rémunération et jour de compensation en cas de repos hebdomadaire.

Jours fériés non garantis (4 jours) :

- Assomption (15 aoûut)

- Toussaint (1er novembre)

- Armistice (11 novembre)

- Noel (25 décembre)

Le traitement des jours fériés non garantis est le suivant :

- jour travaillé : un jour de compensation ou payé double en raison de la difficulté à poser des jours de compensation ;

- entreprise fermée : maintien de la rémunération ;

- repos hebdomadaire : maintien de la rémunération sans jour de compensation.

Article 5. Dispositions relatives à la journée de solidarité

Au titre de la journée de solidarité, chaque salarié à temps complet sera redevable de 7 heures de travail.

Ces heures seront réalisées sur 2 services supplémentaires le même mois durant l’année et ne donneront lieu à aucune rémunération supplémentaire.

Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures de travail seront proratisées en fonction de la durée du travail de leur contrat et seront réparties sur un ou deux services selon le cas.

Pour les salariés rentrés en cours d’année ou de période de référence dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail et convention de forfait en jours du présent accord :

- entrée pendant la période 1er janvier - 30 juin : le salarié sera redevable d'un service supplémentaire de 3,5 heures de travail ;

- entrée pendant la période 1er juillet - 31 décembre : la journée de solidarité sera applicable l’année suivante.

Article 6. Dispositions relatives au temps d’habillage et déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail effectif.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé eu égard à la fonction exercée par le salarié au sein de la société, le temps d’habillage fera l’objet d’une contrepartie de la part de l’employeur.

L’habillage et le déshabillage, doivent être effectués respectivement avant la prise de poste et après l’heure de fin de service.

Exemple : si le salarié commence à 10h00, l’habillage doit s’effectuer avant 10h00.

Le personnel de cuisine a pour obligation de revêtir ses vêtements de travail sur son lieu de travail.

En contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage, un jour de repos supplémentaire par an sera octroyé à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société.

Article 7. Dispositions relatives à l’égalité professionnelle

La direction s’engage à assurer l'égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise et s’interdit par conséquent de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe notamment en matière d’offres d’emploi, d’embauche, de mutation, de sanctions disciplinaires, de licenciement ou de non-renouvellement du contrat à durée déterminée, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, et de promotion professionnelle.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'affichage des dispositions légales et réglementaires concernant l'égalité professionnelle et l'égalité de rémunération est effectué dans les lieux de travail.

Article 8. Suivi de l’accord

A.1- Transmission de l’accord d'entreprise à CPPNI

Conformément aux dispositions de l’article 2.1.5 de l’accord du 22 janvier 2019 (texte complémentaire CCN HCR), relatif à création de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation, les conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ainsi qu'au compte épargne temps, devront être transmis à la CPPNI.

Le présent accord sera donc transmis à la CPPNI, à l’adresse suivante :

CPPNI du secteur des Hôtels, Cafés, Restaurant

22 rue d'Anjou, 75008 Paris

A.2- Durée – date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 01 janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

A.3- Ratification de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-12 du code du travail, le présent accord est communiqué en mains propres contre décharge à chaque salarié ou en LR/AR aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation du référendum, au moins 15 jours avant la date du vote.

La consultation des salariés est organisée par la société dans les conditions fixées aux articles R. 2232-10 et R. 2232-22 du code du travail. L’organisation du vote incombe en effet à l’employeur.

Le présent texte acquiert la valeur d’une convention d’entreprise si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.

Le résultat de ce vote donne lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen.

A.4- Dénonciation – Révision

En application des articles L. 2232-1.1 et L. 2232-22.1 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code.

A.5- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la société en deux versions pdf. et docx. auprès de la DREETS- Unité Territoriale de la Haute Garonne, ainsi que sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Sera joint à ce dépôt le procès-verbal établi à l’issue du référendum.

Mention de cet accord figure sur le tableau d’affichage de la société.

A Bordeaux, le 01/12/2021

Pour la société Les salariés

M. , gérant