Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez RRTL - REGIE REGIONALE DE TRANSPORT DES LANDES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

• La Régie Régionale des Transports Landais ci-après dénommée la R.R.T.L., Etablissement Public Industriel et Commercial dont le siège social est sis 99 rue Pierre BENOIT – 40000 MONT DE MARSAN, représentée par , agissant en qualité de Directrice de la R.R.T.L., ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

• La Société Publique Locale TRANS-LANDES, ci-après dénommée la S.P.L. TRANS-LANDES dont le siège social est sis 49 route de la Cantère – ZA La Carrère – 40990 SAINT VINCENT DE PAUL,

représentée par , agissant en qualité de Directeur général de la SPL TRANS-LANDES, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

d’une part,

et

• L’organisation syndicale F.O., représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,

d’autre part.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

Les parties signataires de l’accord sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie. Ainsi, ils s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Ils s’engagent également à maintenir une politique de qualité de vie au travail permettant :

• De mobiliser aux mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise,

• De concilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise,

• De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements…) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, conflits et incivilités au travail, …).

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ensemble, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de l’individu.

La Régie Régionale des Transports des Landes, la SPL Trans-Landes et l’organisation syndicale signataire du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Ce qui impose une approche structurée en matière de recrutement d’emploi, en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle et la prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise et sur la qualité de vie au travail. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2007 sur l’égalité salariale hommes-femmes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle, la vie professionnelle, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur l’exercice du droit d’expression directe ou collective et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

C’est ainsi qu’a été négocié et conclu le présent accord, et ce en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’UES inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – ARTICULTION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord s’engagent à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière.

Article 2.1 : Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Tout salarié qui le souhaite pourra être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par le responsable de l’établissement.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent.

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Article 2.1.1 Indicateurs

Les objectifs mentionnés à l’article 2.1 seront mesurés de deux manières :

• Nombre d’entretiens avant départs réalisés en relation du nombre de départs en congé,

• Nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congé.

Article 2.2 Procréation médicalement assistée (PMA).

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée – dont la fécondation in vitro -, il est convenu que les différents services concernés veilleront à faciliter l’organisation du travail en conséquence.

Article 2.2.1 : Indicateurs

Les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement de poste en regard du nombre de PMA et/ou FIV.

Article 2.3 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongeront pas au-delà de 18h.

Article 2.4 : Entretien professionnel

Les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Article 3.1 : Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Article 3.2 : Egalité dans les rémunérations et la politique salariale

La Direction de l’UES s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux salariés déjà présents dans l’entreprise, ainsi qu’aux nouveaux salariés, soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications, d’ancienneté et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Article 3.3 : Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins dans l’entreprise à la date de la signature de l’accord et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement entre les candidats et les candidates.

A fin 2020, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 33%.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise et de recruter davantage des femmes, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs suivants (à condition que les demandes le permettent) :

• de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements externes,

• de formaliser les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement interne et externe, de s’assurer d’une égalité de traitement entre les candidats ;

• de favoriser la mixité professionnelle des candidats présentés par des établissements de formation (collèges et lycées/ centre de formation du métier de conducteur) et des structures de réinsertion professionnelle (pôle emploi, cellule de reclassement…)

Article 3.3.1 : Neutralité des offres d’emploi internes et externes :

L’UES réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.

L’UES interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Indicateur de suivi :

• 100% des offres de postes rédigées et affichées ne doivent pas inclure un intitulé ou un descriptif qui serait discriminatoire ou de nature à dissuader une catégorie de sexe de postuler.

Article 3.3.2 : Egalité de traitement entre les candidat(e)s 

L’entreprise s’engage à poursuivre l’utilisation des processus de recrutement interne et externe qui garantit une égalité de traitement des deux sexes.

Concernant les postes proposés au recrutement externe :

Chaque poste, quel que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.

Concernant l’accès des femmes et des hommes aux emplois :

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats(es).

Dès lors que le volume annuel des recrutements externes dans un métier donné est suffisant pour avoir une signification statistique et sous réserve que les candidatures adressées à l’entreprise à partir des offres diffusées dans le strict respect des principes susmentionnés le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les hommes et femmes recherchés prioritairement sur les métiers à fort effectif tel que le métier de conducteur.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes et/ou du rapport sur la situation économique.

Ce suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes.

A titre d’exemple, ces mesures spécifiques pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

Indicateurs de suivi :

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée/rapport sur la situation économique, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

• 100% des embauches seront effectuées par une procédure de recrutement identique et définie au préalable.

• Augmenter le taux de féminisation des recrutements externes et internes de 10% (après validation des compétences et de l’adéquation du profil au poste) au cours de l’application du présent accord.

Article 3.3.3 : Développer la mixité professionnelle

Les déséquilibres structurels constatés dans l’entreprise tiennent au déséquilibre des candidatures qui trouvent notamment leurs sources dans l’orientation scolaire, la formation initiale, les stéréotypes socioculturels et l’état du marché de l’emploi.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques. L’entreprise s’engage à accueillir, dans la mesure du possible, des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés lorsqu’ils en font la demandent.

La mixité professionnelle continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions positives ciblées sur les femmes afin d’attirer des candidatures féminines pour des emplois où elles sont sous-représentées au sein de la RRTL et de la SPL TRANS-LANDES.

De même, l’entreprise confirme sa volonté de lutter contre les stéréotypes pouvant entraver son objectif de mixité dans ses emplois. L’état des lieux de la répartition des hommes et des femmes dans chaque filière de l’entreprise établi dans le bilan social permet de définir les filières où les hommes et les femmes sont sous-représentés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires féminins reçus dans chaque catégorie de métier : 50% des demandes de stages devront être acceptées au cours de l’application du présent accord.

Article 3.4 : Evolution et Promotion Professionnelle

Article 3.4.1 : Développer la mixité dans les promotions professionnelles

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et qualifications comparables des parcours professionnels, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

Indicateurs de suivi :

• 100% des entretiens individuels doivent être menés auprès de l’ensemble du personnel avec une trame commune pour garantir une communication identique sur les perspectives d’évolution de carrière.

Article 3.4.2 : Mettre en place des actions garantissant un accès identique à la formation professionnelle

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constaté dans ce métier.

La participation à la formation est notamment suivie au travers des données Hommes/Femmes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquée au Comité Social et Economique.

Lors de la négociation, les parties signataires ont constaté que, la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité et au moins proportionnelle à la représentation dans l’entreprise.

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses échappant à la responsabilité de l’Entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par l’entreprise a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi améliorer la participation des femmes à la formation en dispensant des formations dans l'entreprise ou dans un lieu proche permettant de conserver l’équilibre de la vie familiale.

La poursuite de ces efforts passe notamment par les modalités suivantes :

• Limiter les déplacements en poursuivant « l’organisation » des stages de formation chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront en intra entreprise,

• Le service des ressources humaines étudie les différentes offres des différents organismes de formation et favorise autant que possible la signature de convention avec des organismes locaux à condition que le cahier des charges corresponde au plus près aux attentes de l’employeur. Ainsi l’entreprise participe à diminuer les déplacements pour ses salariés afin d’améliorer l’accessibilité aux formations en lien avec les contraintes de la vie privée.

Indicateurs de suivi :

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée/rapport sur la situation économique, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

• Taux d’accès des femmes à la formation, l’objectif étant qu’il soit proportionnel au taux d’emploi du personnel féminin,

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe,

ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 4.1 : Objectif

Au cours de l’année 2020, le taux d’emploi de personne handicapées s’élevait à 7,83%. L’entreprise souhaite maintenir ce taux pour les années à venir.

Article 4.1.1 : Plan d’embauche

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Article 4.1.2 : Maintien dans l’emploi

Le handicap d’un salarié ne pourra être considéré comme un obstacle à l’évolution de carrière, celle-ci devant être basée uniquement sur les compétences et l’expérience du salarié.

Article 4.1.3 : Indicateur

Les objectifs sont mesurés par le nombre de personnes handicapées embauchées au cours de la durée de l’accord, ainsi que par le nombre de salariés handicapés ayant bénéficiés d’une promotion.

ARTICLE 5 : DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

Article 5.1 : Modalités en cours à la date de signature de l’accord

En application des accords du 02 juillet 2019, les salariés de l’UES RRTL – SPL TRANS-LANDES bénéficient d’une couverture de prévoyance ainsi que d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

ARTICLE 6 : MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité du service en l’absence des collaborateurs.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an, les Directions de la R.R.T.L. et de la SPL TRANS-LANDES, présenteront au Comité Social et Economique les résultats et l’évolution des indicateurs, d’une année à l’autre, définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.

ARTICLE 8 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

8.1 : Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 1^er mai 2021 pour prendre fin le 30 avril 2022 au soir.

Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, cette clause constituant la stipulation contraire prévue par l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.

Dans le cas où, dans le cadre d’une procédure de rescrit notamment, le présent accord serait déclaré non conforme aux textes en vigueur, il est prévu que les parties signataires au présent accord puissent réviser les clauses non conformes dans un délai réduit de préavis de deux semaines.

Il est précisé que la R.R.T.L et la SPL TRANS-LANDES s’engagent dans le cadre du présent accord à une obligation de moyens, et non de résultats. Dès lors, la présente UES RRTL SPL TRANS-LANDES ne pourra être tenue pour responsable de la non-atteinte des objectifs chiffrés mentionnés aux articles ci-dessus, dès lors qu’elle sera en mesure de démontrer qu’elle aura mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir.

8.2 : Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des landes et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Mont de Marsan.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales de la R.R.TL et de la SPL TRANS-LANDES.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la R.R.T.L et à la SPL TRANS-LANDES pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint Vincent de Paul,

Le 18 mai 2021

en 6 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties qui le reconnaît

Pour la RRTL Pour la SPL TRANS-LANDES

Pour FO