ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES,

LA RANCE au capital de 864 000 €, code NAF : 6820 A, dont le siège est situé à SAINT-MALO 35400 – 31, boulevard des Talards, représentée par …………………..

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique (CSE),

D’autre part,

Il A ETE CONCLU L’ACCORD SUIVANT COLLECTIF :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et forte de son expérience pendant la période d’état d’urgence sanitaire, l'entreprise et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un accord sur le télétravail. Cet accord doit permettre de proposer aux salariés un télétravail régulier et de fournir également un cadre pour le télétravail occasionnel.

Article 1 – Formes de télétravail concernees

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord concerne également le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles tel que défini à l’article 18 du présent accord.

Article 2 – CRITERES D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 ACTIVITES DE L’ENTREPRISE CONCERNEES

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des emplois suivants : hôtesse standardiste, ouvrier/technicien de maintenance, gérant d’immeubles, conseiller commercial. Cette liste pourra évoluer après accord entre les parties signataires.

2.1 CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• justifier d’un débit internet d’au moins 10 Mbit/s en présentant à l’employeur une page d’écran du test effectué à l’adresse habituelle de son domicile,

• remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité des installations du lieu d’exercice du télétravail,

• bénéficier d’un CDI temps complet ou d’un CDI temps partiel supérieur ou égal à 80%,

• avoir acquis une ancienneté minimale d’un an ; il doit être établi par le directeur de service que le salarié maîtrise son poste et est capable d’autonomie dans les tâches à effectuer dans le cadre du télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

L’entreprise veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et susceptibles d’être simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service concerné ainsi que l’organisation de l’équipe concernée. Dans un même pôle ou même service, le télétravail ne pourra conduire à une absence de plus de 50% des effectifs.

Article 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit par remise de la lettre en mains propres à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• le lieu où s’exercera le télétravail, à savoir la résidence principale du salarié ;

• les équipements mis à disposition ;

• les droits et devoirs du salarié.

Article 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.2 RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres à son supérieur hiérarchique.

4.3 RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’un changement de poste vers un emploi non éligible au télétravail. En tout état de cause, sa décision doit être motivée.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres au salarié.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 – Communication et formation

Des actions de formation en management du télétravail seront organisées à l’attention des directeurs de service et responsables de service, à raison d’une demi-journée au sein de l’entreprise.

Article 6 – Lieu du TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Article 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail mis en place dans l'entreprise dans le cadre du projet de La Rance 2.0.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 3 mois la première année, puis tous les 6 mois, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour fixe (à définir dans l’avenant au contrat de travail) par quinzaine, étant entendu que le télétravail ne sera pas possible le mardi et le mercredi ainsi que pendant les mois de juillet et août.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique dans les cas suivants :

• en cas d’absences cumulées des autres salariés du pôle/service (congés, rtt, maladie, congés maternités,…),

• pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail non utilisés sur le mois ne sont pas reportables.

Article 9 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Préalablement à son départ en télétravail, le télétravailleur veillera au transfert des appels de son téléphone fixe à l’entreprise vers son téléphone mobile professionnel.

Article 10 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements mobiles nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à l’employeur, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations.

Ces équipements sont définis dans l’avenant au contrat de travail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Les interventions nécessaires sur les équipements de télétravail s’effectueront au service informatique de l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse.

Article 11 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETREVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : forfait de 2,50 € par jour télétravaillé.

Article 12 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L’assurance de l’entreprise couvre les dommages survenant au domicile du salarié en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et le matériel professionnel confié par son employeur.

Article 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ce qu’aucune information ou donnée confidentielle ne puisse être accessible à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données (RGPD) ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Le télétravailleur s’engage, en outre, à ne sortir de l’entreprise aucun dossier physique contenant des données personnelles (locataires, salariés) pour l’emporter à son domicile.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 14 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone et aux mails en dehors de leurs heures habituelles définies dans l’avenant au contrat de travail ainsi que durant leurs périodes de RTT, congés, maladie,…

Article 15 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables ; le « Dépliant ergonomie et travail sur écran » (ci-annexé) lui sera remis avec son avenant au contrat de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

De même, le collaborateur est tenu d’informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute absence pour maladie, ou autre motif, conformément au Règlement Intérieur.

Article 16 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés en situation de handicap répondant aux critères d’éligibilité énoncés dans l’article 2 du présent accord peuvent demander un aménagement spécifique de leur organisation du travail en télétravail. Cette demande sera étudiée avec le Médecin du Travail.

Article 17 – DROITS DES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la prise en charge de l’abonnement de ses frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Article 18 – UTILISATION DU TELETRAVAIL en CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Des cas spécifiques de recours au télétravail sont définis ci-dessous :

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels (ex. mouvements sociaux) affectant durablement et significa-tivement la circulation des moyens de transport.

• Coupure internet/ électricité au sein de l’entreprise.

• Circonstances particulières liées aux travaux d’extension du siège social de l’entreprise au 31, boulevard des Talards à Saint-Malo, pendant la période des années 2021, 2022 et 2023.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, candidature et acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou de cas de force majeur, les modalités habituelles du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Article 19– DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans un premier temps pour une durée d’expérimentation d’1 an et 4 mois à compter du 1^er septembre 2021. Pendant cette période, un Comité composé de 5 personnes (1 représentant de la direction et 4 salariés) se réunira trimestriellement pour un bilan d’étape.

A l’issue cette période d’expérimentation, si elle s’est révélée concluante, l’accord sera reconduit jusqu’au 31 août 2024.

Article 20 – suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, le comité de suivi composé de la direction de l’entreprise et des membres du comité social et économique se réunira 2 fois par an. Il fera le point sur l’évolution des demandes et sur le suivi de la charge de travail des télétravailleurs.

Article 21 – revision

Le présent accord pourra être révisé, sous réserve de l’accord des deux parties, à l’issue de la période d’expérimentation d’1 an et 4 mois.

Article 22 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Malo.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en trois exemplaires à Saint-Malo, le 16 juillet 2021

Pour le CSE, Pour l’Entreprise,