Accord sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes dans l’entreprise

Entre

LA RANCE au capital de 864 000 €, code NAF : 6820 A, désignée ci-après comme l’entreprise, dont le siège est situé à SAINT-MALO 35400 – 31, boulevard des Talards, représentée par XXXXXXXXXXXXX

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 2 avril 2019 dont le PV est annexé au présent accord, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 28 février 2019

D’autre part,

Sommaire

1 Préambule …………………………………………………..……..…………………………………………………………………. 12 Objet de l'accord ………………………………………..…………………………………………………………………………. 23 Durée de l'accord ……………………………………………………………………..………………………………………….. 24 Elaboration d'un diagnostic partagé ………………………………………..…………………………………………… 25 Bilan des années 2020 2021 2022 ….……………………………………………………………………………………… 26 Diagnostic de l'entreprise ……………………………………………………………………………………………………… 37 Actions pouvant être mises en œuvre …………………………………………………………………………………… 48 Mise en place d'une commission de suivi ………………………………..……………………………………………. 59 Entrée en vigueur …………………………………………………………………………………………………………………. 510 Publicité …………........................................................................................................................… 5

1– Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur 8 domaines de progression (l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la qualification et la classification) sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, pour tout l’effectif de l’entreprise.

Parmi ces 8 domaines, 4 ont été retenus :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

5 – Bilan des années 2020 2021 2022

Embauche (CDI)

• Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes embauchés dans l’année :

maintien d’un ratio tendant vers 1 (2020 : 2) (2021 : 1,75) (2022 : 1,40) *

• Rapport de féminisation des embauches par rapport au taux de féminisation de la société :

maintien d’un ratio tendant vers 1. (2020 : 1,19) (2021 : 1,08) (2022 : 0,96) *

* Rapport : nombre de femmes / nombre d’hommes

• Cadre dirigeant : 1 homme sur la période des 3 ans.

• Cadre (hors cadres dirigeants) : sur la période des 3 ans 1 femme pour 2 hommes.

• Ouvrier : les 8 ouvriers sont des hommes. A ce jour, aucun CV de femme reçu pour un poste d’ouvrier de maintenance.

• Employé : les 7 salariés embauchés sont des femmes.

• Agent de maitrise : 16 sont des femmes contre 4 hommes

Les salaires à l’embauche pour un même métier sont identiques.

Les résultats de ces 3 ans sont au-delà des objectifs. Il faudra surveiller cette tendance de l’augmentation de la féminisation de l’effectif.

La rémunération effective

Pour le statut d’agent de maitrise qui représente 54% de l’effectif, le salaire moyen des hommes est supérieur de 1,30%, il n’y a pas de femmes chez les ouvriers et les cadres dirigeants et pas d’hommes chez les employés.

En ce qui concerne les cadres (hors cadres dirigeants), les salaires sont en moyenne supérieurs chez les hommes car il y a 4 hommes en G6, G7 pour deux femmes.

La formation

Pour les formations (hors obligatoires), les hommes sont formés à hauteur de 64% contre 42% pour les femmes.

Promotion (changement de statuts)

Sur la période, 11 femmes ont été promues (3 cadres et 8 agents de maitrise) contre 1 homme (cadre).

Il est remarqué que globalement, il n’y a pas de différences notoires de traitement entre les femmes et les hommes. Il existe néanmoins des axes d’amélioration à développer dans le prochain accord.

6 – Diagnostic de l’entreprise (cf. annexe 1)

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

La rémunération

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

La rémunération des agents de maitrise (54% de l’effectif) est quasiment identique entre les hommes et les femmes (différence de 1,3%) contrairement au statut cadre, hors dirigeants.

L’analyse n’est pas possible pour les statuts de cadre dirigeant, employé et ouvrier car ces statuts n’ont que des femmes ou que des hommes.

L’embauche

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

Les femmes sont plus nombreuses pour les statuts de cadre, agent de maitrise et employé mais totalement absentes pour les cadres dirigeants et ouvriers.

La formation (cf. annexe 2)

Le tableau comparatif établi sur 3 ans fait apparaître par sexe, le % de salariés bénéficiant de formations, le nombre d’heures de formation (dont obligatoire), la moyenne d’heures par salarié et la moyenne d’heures par salarié formé.

L’analyse des plans de formation montre que le % de femmes formées entre 2019 et 2021 est inférieur à celui des hommes (64% pour les hommes contre 42% pour les femmes).

Il est décidé de suivre ces indicateurs sur la durée du nouvel accord car la formation reste essentielle pour l’évolution des salariés dans la structure.

Promotion (changement de coefficients dont changement de statuts)

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

La taille de la société fait que cet indicateur est peu significatif. Il n’en demeure pas moins intéressant de le suivre à condition d’y porter un regard sur une période d’au moins 3 ans :

• en 2020, 4 changements de statut pour les femmes (1 cadre et 3 agents de maitrise), aucun pour les hommes.

• en 2021, 5 changements de statut pour les femmes (1 cadre et 4 agents de maitrise), pour un changement chez les hommes (1 cadre).

• en 2022, 2 changements de statut pour les femmes (1 cadre et 1 agent de maitrise), aucun pour les hommes.

7 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 7 objectifs de progression parmi les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

L’embauche et la mobilité interne

• Rapport entre le nombre de femmes et d'hommes embauchés dans l'année : maintien d'un ratio tendant vers 1

• Taux de féminisation des embauches par rapport au taux de féminisation de la société : maintien d'un ratio tendant vers 1

• Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité (cadres dirigeants) en positionnant des femmes quand les candidats ne peuvent être départagés sur leurs compétences et savoir être.

La formation

• Tendre vers une égalité en nombre de formations et nombre d'heures de formation entre les sexes

La promotion professionnelle

• Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité (cadres dirigeants) en positionnant des femmes quand les candidats ne peuvent être départagés sur leurs compétences et savoir être.

• Pour les autres statuts, tendre vers un équilibre sur la nouvelle période.

La rémunération effective

• Attribuer une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau d'expérience et d'expertise comparable.

• Etablir un comparatif de salaires moyens par classification et par sexe.

8 – Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 3 membres du CSE :

• XXXXXXXXXXXXXX ;

• XXXXXXXXXXXXXXX ;

• XXXXXXXXXXXXX.

Elle se réunira une fois par an (en mai) pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan, à l’aide des annexes 1 et 2 ci-jointes, de réalisation du présent accord et le présentera dans le cadre d’une réunion plénière du CSE.

9 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

10 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait en 2 exemplaires à Saint-Malo, le 6 avril 2023

Pour le CSE, Pour l’Entreprise,