Accord sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes dans l’entreprise

Entre

LA RANCE au capital de 864 000 €, code NAF : 6820 A, désignée ci-après comme l’entreprise, dont le siège est situé à SAINT-MALO 35400 – 31, boulevard des Talards, représentée par………………………, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 2 avril 2019 dont le PV est annexé au présent accord, représenté par ……………………. en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 28 février 2019

D’autre part,

Sommaire

1 Préambule …………………………………………………..……..…………………………………………………………………. 12 Objet de l'accord ………………………………………..…………………………………………………………………………. 23 Durée de l'accord ……………………………………………………………………..………………………………………….. 24 Elaboration d'un diagnostic partagé ………………………………………..…………………………………………… 25 Bilan des années 2016 2017 2018 ….……………………………………………………………………………………… 26 Diagnostic de l'entreprise ……………………………………………………………………………………………………… 37 Actions pouvant être mises en œuvre …………………………………………………………………………………… 48 Mise en place d'une commission de suivi ………………………………..……………………………………………. 59 Entrée en vigueur …………………………………………………………………………………………………………………. 510 Publicité …………........................................................................................................................… 5

1– Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur 8 domaines de progression (l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la qualification et la classification) sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, pour tout l’effectif de l’entreprise.

Parmi ces 8 domaines, 4 ont été retenus :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

5 – Bilan des années 2016 2017 2018

Embauche et mobilité interne (CDI)

• Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes embauchés dans l’année :

maintien d’un ratio tendant vers 1 (2018 : 1,25) (2017 : 1.30) (2016 : 1,20) *

• Rapport de féminisation des embauches par rapport au taux de féminisation de la société :

maintien d’un ratio tendant vers 1. (2018 : 1) (2017 : 1,30) (2016 : 1,06) *

* Rapport : nombre de femmes / nombre d’hommes

Les résultats de ces 3 ans sont au-delà des objectifs.

Egalité entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et une même expérience et d’expertise comparable

Pour les statuts d’employés, ouvriers et agents de maîtrise, les salaires des femmes sont en moyenne supérieurs de 3,95% pour les employés et ouvriers et de 1,14% pour les agents de maîtrise.

En ce qui concerne les cadres, les salaires sont en moyenne supérieurs chez les hommes car les 3 cadres dirigeants sont des hommes.

Rattrapage de l’écart constaté sur les statuts de cadre dirigeant, cadre et ouvrier. Favoriser le positionnement des femmes dans les postes à responsabilité.

• Cadre dirigeant : 3 hommes, pas de mouvement sur la période des 3 ans.

• Cadre : augmentation en cours, 8 femmes cadres pour 6 hommes.

• Ouvrier : les 6 ouvriers sont des hommes. A ce jour, aucun CV de femme reçu pour un poste d’ouvrier de maintenance.

En résumé, les différents objectifs ont été atteints voire dépassés. Seuls les postes de cadre de direction et les postes d’ouvrier n’ont pas été pourvus par des femmes.

Privilégier l’embauche de femmes pour la classification G4 à G8

Le cumul des classifications fait apparaître une égalité. 12 femmes sont classifiées en G4 et G8, ainsi que 12 hommes.

Néanmoins, 11 femmes ont la classification G4 et G5 contre 6 chez les hommes. De G6 à G9, nous avons 1 femme contre 6 chez les hommes.

Nous pouvons constater une évolution positive, car au 31/12/2014, il y avait 7 femmes classifiées de G5 à G8 contre 16 pour les hommes, et 12 pour 12 aujourd’hui.

6 – Diagnostic de l’entreprise (cf. annexe 1)

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

La rémunération

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

Les femmes sont mieux rémunérées en moyenne pour le statut d’agent de maitrise contrairement au statut cadre, hors dirigeants.

L’analyse n’est pas possible pour les statuts de cadre dirigeant, employé et ouvrier car ces statuts n’ont que des femmes ou que des hommes.

L’embauche

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

Les femmes sont plus nombreuses pour les statuts de cadre, agent de maitrise et employé mais totalement absentes pour les cadres dirigeants et ouvriers.

La formation (cf. annexe 2)

Le tableau comparatif établi sur 3 ans fait apparaître par sexe, le % de salariés bénéficiant de formations, le nombre d’heures de formation (dont obligatoire), la moyenne d’heures par salarié et la moyenne d’heures par salarié formé.

L’analyse des plans de formation montre que le % de femmes formées en 2017 et 2018 est inférieur à celui des hommes :

• pour 2017, 56,76% pour les femmes contre 68,67% pour les hommes,

• pour 2018, 58,82% pour les femmes contre 70,37% pour les hommes.

Cependant, les femmes bénéficient en moyenne de plus d’heures de formation :

• sur 2017, 22,7 heures contre 18,1 pour les hommes,

• et sur 2018, 20,7 heures contre 17,7 pour les hommes.

Il est décidé de suivre ces indicateurs sur la durée du nouvel accord car la formation reste essentielle pour l’évolution des salariés dans la structure.

Promotion (changement de coefficients dont changement de statuts)

Constat à partir de la BDES et de la situation comparée :

La taille de la société fait que cet indicateur est peu significatif. Il n’en demeure pas moins intéressant de le suivre à condition d’y porter un regard sur une période d’au moins 3 ans :

• en 2016, 1 femme et 1 homme ont changé de coefficient, dont 1 changement de statut (femme),

• en 2017, une femme a changé de coefficient, sans changement de statut,

• en 2018, 2 hommes ont changé de coefficient, dont 1 changement de statut.

7 – Actions pouvant être mises en œuvre (cf. annexe 1)

Les parties conviennent de se fixer 7 objectifs de progression parmi les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

L’embauche et la mobilité interne

• Rapport entre le nombre de femmes et d'hommes embauchés dans l'année : maintien d'un ratio tendant vers 1

• Taux de féminisation des embauches par rapport au taux de féminisation de la société : maintien d'un ratio tendant vers 1

• Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité (cadres dirigeants) en positionnant des femmes quand les candidats ne peuvent être départagés sur leurs compétences et savoir être.

La formation

• Tendre vers une égalité en nombre de formations et nombre d'heures de formation entre les sexes

La promotion professionnelle

• Rattrapage de l'écart constaté sur les statuts et métiers

• Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité (cadres dirigeants) en positionnant des femmes quand les candidats ne peuvent être départagés sur leurs compétences et savoir être.

La rémunération effective

• Attribuer une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau d'expérience et d'expertise comparable

8 – Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 3 membres du CSE :

• ………………………. ;

• ……………..……….. ;

• ………………………..

Elle se réunira une fois par an (en mai) pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan, à l’aide des annexes 3 et 4 ci-jointes, de réalisation du présent accord et le présentera dans le cadre d’une réunion plénière du CSE.

9 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

10 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait en 2 exemplaires à Saint-Malo, le 30 janvier 2020

Pour le CSE, Pour l’Entreprise,