Accord d’entreprise relatif

à l’aménagement du temps de travail

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Le présent accord a été proposé par :

L’agence du climat, le guichet des solutions, association représentée par xxxx, Présidente

D’une part

Et a été approuvé par 100% des salarié.e.s de l’agence,

D’autre part

Préambule

L’agence du climat, le guichet des solutions applique les dispositions de la convention collective des acteurs du développement et de l’ingénierie territoriale d’intérêt général ADITIG (IDCC 2666), à l’exception des dispositions prévues par le présent accord, qui priment sur celles de la convention collective ATIDIG ayant le même objet, et qui substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'Agence ayant le même objet.

Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et au service de la performance de l’agence, et soucieuse de permettre aux salarié.e.s de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, l’agence du climat, le guichet des solutions, a souhaité négocier un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, comportant notamment un dispositif d’horaires variables et la mise en place de forfaits annuels en jours.

L’agence, dont l’effectif est de 6 personnes, est dépourvue de représentants du personnel élus ou désignés. Elle a donc en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail (voir annexe 1), proposé un projet d’accord sur ce thème.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, la consultation des salarié.e.s de l’agence s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• Le projet d’accord d’entreprise a été transmis aux salarié.e.s le 12 novembre 2021,

• La consultation s’est tenue le 6 décembre 2021, soit plus de 15 jours après la transmission du projet d’accord,

• La consultation des salarié.e.s a fait l’objet d’un dialogue ouvert avec la présidence et la direction de l’agence, puis d’un vote à bulletin secret.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, sous réserve des modalités particulières d’application à destination de certains salariés (notamment les temps partiels) prévues par le présent accord.

Article 2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3. Catégories de salarié.e.s

Il existe deux catégories de personnel au sein de l’agence du climat :

• Les salarié.e.s dont la durée du travail peut être prédéterminée, et qui se décompte en heures ;

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi que les salarié.e.s non cadres autonomes dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps : ces salariés sont soumis à un forfait annuel en jours.

Article 4. Semaine de travail, travail occasionnel le samedi après-midi et le dimanche, repos minimaux

La semaine court du lundi 0h00 au dimanche 24h

Les horaires de travail sont répartis du lundi matin au samedi midi.

Toutefois dans le cadre de sa mission d’intérêt général l’agence du climat peut être amenée, à son initiative ou à celle de ses membres ou partenaires, à organiser ou participer à des évènements le samedi après-midi ou le dimanche mobilisant certain.e.s salarié.e.s. uniquement sur la base du volontariat.  Dans ce cas, les heures effectuées le samedi après-midi sont compensées par un repos majoré de 25%, celles effectuées le dimanche par un repos majoré de 50%.

La direction de l’agence s’assure que le.la salarié.e qui travaille un samedi après-midi et/ou un dimanche gère son temps de travail de la semaine qui précède et de celle qui suit de telle sorte qu’il.elle puisse bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire minimaux de respectivement 11 heures et 35 heures.

En cas d’activité accrue, notamment lors du travail occasionnel en soirée, les parties décident de porter à 12h la durée maximale du travail quotidien de telle sorte que l’agence du climat puisse respecter ses obligations de prestation occasionnelle en soirée sans désavantager le salarié sur ses récupérations.

Pour les salarié.e.s soumis à un forfait annuel en jours, un jour de travail le samedi après-midi ou le dimanche sera décompté du nombre de jours maximal travaillé dans l’année.

L’amplitude maximale journalière est de 13h.

La durée maximale de travail quotidien fixée à 12h doit s’inscrire dans les limites suivantes à ne pas franchir

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 5. Durée du travail des salarié.e.s à temps plein concerné.e.s par un décompte en heures

Sont exclus de ces dispositions :

• Les salarié.e.s à temps partiel ;

• Les salarié.e.s en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat et période de professionnalisation…) ;

• Les stagiaires.

5.1 Durée du travail et lissage de la rémunération

Le présent accord met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence de 12 mois, calculée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (N+1), ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de l’Agence à 1607 heures (jour de solidarité compris) par l’octroi de Jours de Réduction de Temps de Travail appelés « JRTT » (voir ci-après)

La durée du travail hebdomadaire de référence des salarié.e.s concerné.e.s est fixée à 37 heures 55 minutes (en centièmes 37,92 heures), sur 5 jours ou 5,5 jours lorsqu’un samedi matin est travaillé.

• En cas de travail sur 5 jours, la durée de référence quotidienne est de 7 heures 35 minutes par jour ;

• En cas de travail le samedi matin, la durée de référence quotidienne est également de 7 h 35 minutes, mais le salarié concerné compensera cette matinée de travail par une demi-journée libre dans la semaine.

Cet aménagement du temps de travail hebdomadaire génère des Jours de Réduction de Temps de Travail appelés « JRTT ».

Afin d’assurer le versement d’un salaire mensuel régulier, un lissage de la rémunération mensuelle des salariés est effectué sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps complet, indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois considéré.

5.2 Droit et acquisition des JRTT

Les JRTT au nombre de 13 jours par an (voir annexe 2) sont acquis chaque mois en fonction du présentéisme. Cependant, ils sont disponibles en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période calendaire (soit le 1^er juin) au titre de la période de 12 mois à venir.

Ces droits sont proratisés en cas d'absence et recalculés à l'issue de chaque période mensuelle.

Pour l’acquisition des JRTT, ne sont notamment pas assimilées à du temps de travail effectif :

• les absences : maladie, accidents, maternité, absences non rémunérées (congé sans solde …) ;

• les formations hors temps de travail lorsqu’elles ne constituent pas au regard de la loi du temps de travail effectif.

En revanche, sont notamment assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT :

• les congés payés ;

• les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur ;

• les congés conventionnels pour événements familiaux ;

• les visites et examens médicaux obligatoires.

5.3 Prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris dans le respect des contraintes d'activité ou de service, par journée ou demi-journée, entre le 1^er juin et le 31 mai de l'année suivante. Il n’y a pas de report possible d’une période de référence à une autre

Le positionnement des JRTT se fait à l’initiative du.de la salarié.e, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect des contraintes et du bon fonctionnement du service dont il dépend. La demande de JRTT doit être formulée auprès du.de la supérieur.e hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date de prise des RTT.

Chaque année l'entreprise pourra fixer jusqu'à 4 dates obligatoires de pose de JRTT sur les 13 jours à la disposition du.de la salarié.e.

La valorisation théorique d’1 JRTT est de 7h00, d’une demi-journée de 3h30.

5.4 Embauche ou départ en cours de période annuelle

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de JRTT sera attribué au prorata temporis sur la période réelle de travail.

En cas de départ de l'entreprise en cours d’année et présentant, après recalcul au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise :

• un solde de JRTT négatif : il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante sur le dernier bulletin de paie.

• un solde de JRTT positif : ces jours seront pris pendant la période du préavis. En l’absence de préavis ou dans l’impossibilité pour l’entreprise de libérer le.la salarié.e, ces jours seront indemnisés sur le solde de tout compte.

5.5 Horaires de travail

L’horaire de travail hebdomadaire de référence des salarié.e.s concerné.e.s par cet article est de 37 heures et 55 minutes, soit 7 heures et 35 minutes par jour (hors temps de pause), réparties sur 5 jours du lundi au vendredi ou sur 5,5 jours du lundi au samedi midi en cas de travail le samedi matin.

Les plages obligatoires de présence sont :

• de 9h15 à 12h00 et de 14h00 à 16h45 du lundi au vendredi ;

• de 9h00 à 12h00 en cas de travail le samedi matin.

Hors cas exceptionnel, la journée de travail ne pourra démarrer avant 8h et se terminer après 19h. La journée de travail doit comporter une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.

5.6 Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et les lieux de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de trajet entre le domicile et n’importe quel lieu de travail situé sur le territoire de l’Eurométropole ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Toutefois le temps de trajet peut être comptabilisé comme temps de travail effectif dès lors qu’il correspond à la différence entre le temps de trajet domicile-travail et un temps de trajet effectué dans le cadre professionnel.

Les trajets effectués dans le cadre professionnel qui génèrent des frais kilométriques sont comptabilisés depuis le lieu de travail habituel mentionné dans le contrat de travail de chaque salarié.e.

Article 6. Durée du travail des autres salarié.e.s concerné.e.s par un décompte exclusif en heures

Les dispositions ci-après sont applicables exclusivement aux :

• salarié.e.s à temps partiel ;

• salarié.e.s en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat et période de professionnalisation…) ;

• stagiaires.

6.1 Durée du travail

La durée du travail hebdomadaire des salarié.e.s concerné.e.s est fixe. Elle se réfère à l’horaire légal, soit 35h00 par semaine, à l’exception des salarié.e.s à temps partiel. Il est précisé que la durée du travail des salariés en contrat en alternance est fixée à 7 heures par jour lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’agence.

Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée du travail est fixée au prorata de 35h00. Par exemple la durée hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à 80% est fixée à 28h00.

Cette modalité de durée du temps de travail ne génère pas de JRTT.

6.2 Journée de solidarité

Les salarié.e.s à temps partiel ayant par nature une durée hebdomadaire réduite en comparaison avec les salarié.e.s à temps plein devront réaliser leur journée de solidarité sur la base d'un volume horaire d'un cinquième (1/5ème) de l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail.

Les salarié.e.s en contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas concernées par la journée de solidarité.

6.3 Horaires de travail

Les salarié.e.s concerné.e.s par cet article et travaillant à temps plein devront être présent.e.s dans les locaux de l’agence au cours d'une semaine du lundi au vendredi pendant une durée quotidienne de 7h00 (hors temps de pause), selon l’horaire collectif affiché.

En cas de travail le samedi matin, la durée quotidienne de présence reste fixée à 7 heures, sauf le samedi matin, où elle est fixée de 9h00 à 12h00, et sauf le jour de la semaine où la demi-journée libre est placée pour compenser le travail du samedi matin.

Les heures de présence des salariés à temps partiel sont fixes et définies par leur contrat de travail.

Article 7. Heures supplémentaires

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent article.

7.1 Définition et traitement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit au-delà de 1 607 heures par an (sauf pour les temps partiels, soumis à un autre régime) à la seule demande du ou de la responsable hiérarchique ou de la direction de l’agence.

Elles sont décomptées en fin de période, soit au 31 mai de chaque année. Les heures constatées excédant 1 607 heures donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour les heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférant pourra être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. La formule du repos compensateur de remplacement sera appliquée en priorité pour dédommager les heures supplémentaires réalisées.

Les heures effectuées en cours de période entre 35 heures par semaine et 37 heures et 55 minutes par semaine étant compensées par des JRTT, elles ne donnent lieu à aucun paiement ou repos majoré, à l’exception des éventuelles heures supplémentaires effectuées le samedi après-midi ou le dimanche, en application des dispositions de l’article 4 du présent accord.

7.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaire est fixé par la convention collective ADITIG, soit 135 heures dans la version du 16 juin 2021.

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DES CADRES ET SALARIE.E.S AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 8. Cadre juridique

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues depuis 2000 en matière de forfaits annuels en jours.

Les parties, par les dispositions qui suivent, ont voulu offrir à l’agence du climat ainsi qu’aux salarié.e.s concerné.e.s un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts de l'agence et les aspirations des salarié.e.s quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Article 9. Les cadres et salarié.e.s au forfait annuel en jours

9.1 Cadres et salarié.e.s autonomes

Les cadres et salarié.e.s autonomes tels que définis à l’article 3 du présent accord sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

Ils sont amenés à conclure une convention individuelle de forfait en jours, établie sur une période de 12 mois courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention écrite précise les raisons pour lesquelles le.la salarié.e concerné.e est autonome ainsi que la nature de ses fonctions, fait référence au présent accord d’entreprise et énumère :

• La catégorie à laquelle le salarié appartient ;

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante.

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• A la durée légale hebdomadaire de travail.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :

• aux congés payés,

• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),

• au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)

• et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

9.2 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillé dans le cadre du forfait annuel en jour est fixé par la convention collective des acteurs du développement et de l’ingénierie territoriale d’intérêt général (ADITIG), soit 212 jours dans la version du 16 juin 2021).

Des conventions de forfait, dites « convention de forfait annuel en jour réduit » peuvent prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 212. Le.la salarié.e sera rémunéré.e au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Afin de faciliter le calcul du nombre de jours de repos (JNT) acquis chaque année et éviter que ce nombre de jour varie, il a été décidé d'attribuer un nombre fixe de jours de repos quelle que soit l'année et le nombre de jours fériés tombant un jour de semaine. Le plafond de 212 jours travaillés est une moyenne sur plusieurs années. Par conséquent, il a été décidé d'accorder, sur la période de référence de 12 mois, pour les salarié.e.s autonomes 13 jours de repos dont la journée de solidarité a été déjà déduite (voir annexe 2).

Dépassement du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait :

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, travailler au-delà du nombre de jours fixés dans leur convention individuelle sous réserve de ne pas dépasser 228 jours travaillés sur l’année.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

9.3 Acquisition des jours de repos ou Jours Non Travaillés (JNT)

Compte tenu du fait que le salarié travaille 212 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés « JNT » qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis ci-dessous :

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.

Les JNT, au nombre de 13 jours par an, sont acquis en fonction du présentéisme. Cependant, ils sont disponibles en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période calendaire (soit le 1er juin) au titre de la période de 12 mois à venir.

9.4 Prise des jours de repos ou JNT

Les JNT doivent être pris dans le respect des contraintes d'activité ou de service, par journée ou demi-journée, entre le 1^er juin et le 31 mai de l'année suivante. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.

Le positionnement des JNT se fait à l’initiative du.de la salarié.e, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect des contraintes et du bon fonctionnement du service dont il dépend. La demande de jours de repos doit être formulée auprès du.de la supérieur.e hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date de prise des RTT.

Chaque année, l'Agence pourra fixer jusqu'à 4 dates obligatoires de pose de jours de repos sur les 13 jours à la disposition du.de la salarié.e.

Les JNT doivent être soldés au dernier jour de la période de référence. Il n’y a pas de possibilité de report d’une période de référence sur une autre.

9.5 Absences

Les jours d’absence indemnisés (arrêt maladie ou arrêt accident du travail, maternité, absences pour examens médicaux des femmes enceintes, bilan de compétences, congé principal d'adoption, congé de formation professionnelle ou de formation individuelle, congé individuel formation...) ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absence non indemnisés (tels que congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, grève, ...) et autorisés ne peuvent être récupérés également, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence, c’est-à-dire sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.

9.6 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche en cours de la période de référence, les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours de la période de référence, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.

9.7. Modalités de décompte des jours et demi-journées travaillés

Le contrôle du décompte des jours travaillés et jours de repos s'effectuera à partir de l'outil de gestion des temps qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Ce suivi sera établi par le.la salarié.e sous le contrôle de l’employeur. Le décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par la direction, qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié.

Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.

Etat récapitulatif en fin de période de référence :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de contrôle transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.

9.8. Amplitude des journées et durées minimales de repos

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salarié.e.s et cadres autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ainsi que le respect des durées minimales de repos.

9.9. Entretien individuel annuel

Chaque salarié.e de l’agence bénéficiera d’un entretien individuel annuel. Pour les salari.é.e.s soumis.e.s au forfait annuel en jours, cet entretien fait systématiquement le point sur :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Agence,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles mesures de prévention, de règlement des difficultés ainsi que la charge de travail prévisible sur la période à venir sont consignées sur le compte rendu.

9.10 Système d’alerte

Le.la salarié.e tiendra informé son.sa responsable hiérarchique des éléments qui accroissent de façon anormale sa charge de travail ne permettant plus de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, afin qu’une solution soit trouvée.

Le.la responsable hiérarchique direct recevra dans les 8 jours le.la salarié.e pour formuler par écrit les mesures qui seront mises en place. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par le.la responsable hiérarchique direct (N+1) et la direction de l’agence.

Par ailleurs, si le.la responsable hiérarchique direct du.de la salarié.e est amené.e à constater que l'organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il.elle pourra également organiser un rendez-vous avec le.la salarié.e, après en avoir avisé la direction de l’agence.

9.11 Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Durée et entrée en vigueur de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à l’adoption de ses dispositions par la majorité des deux-tiers des salarié.e.s de l’agence (article L. 2232-22 du Code du travail, voir annexe A).

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2022.

Article 11. Dénonciation

L’employeur comme les salarié.e.s peuvent dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par l’article L. 2232-22 du Code du travail (voir annexe 1).

Dans ce cas, l’agence du climat s’engage à ouvrir de nouvelles négociations dès lors qu’elle a reçu notification de la dénonciation. L’accord dénoncé (ou la partie dénoncée) reste applicable jusqu’à l’aboutissement de la négociation.

Si aucun accord n’est trouvé, le texte dénoncé (ou la partie dénoncée) disparaît ainsi que les bénéfices pour les salarié.e.s.

Article 12. Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

A Strasbourg, le 6 décembre 2021

Fait en 3 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’agence du climat, le guichet des solutions,

xxxx, Présidente

AC-P_2021-255

ANNEXES

Annexe 1 : Modalités de consultation des collaboratrices et collaborateurs

Article L2232-21 du code du travail (version applicable à la date de signature de l’accord)

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Article L2232-22 du code du travail (version applicable à la date de signature de l’accord)

Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Annexe 2 : Calcul de la durée hebdomadaire de travail pour les salarié.e.s à temps plein concerné.e.s par un décompte en heures

Jours dans l’année : 365

Samedi et dimanche : 104

Jours de congés ouvrés : 25 (30 jours ouvrables¹)

Jours fériés (en moyenne²) : 9

Jours fériés Alsace-Moselle : 2

Jours travaillés : 365-104-25-9-2 = 225 jours

Durée annuelle légale du travail³ : 1607 heures

Pour les salarié.e.s concerné.e.s par un décompte du temps de travail en heures

Durée hebdomadaire de travail au sein de l’agence : 37 heures 55 minutes /semaine

Durée quotidienne de travail au sein de l’agence : 7 heures 35 minutes /jour, soit 7,58 heures en centièmes, sauf en cas de travail le samedi matin. Dans ce cas, les salariés concernés prennent une demi- journée libre pour compenser le travail du samedi matin.

Nombre de JRTT : 225 – (1607/7,58) = 13 Jours

Pour les salarié.e.s concerné.e.s par un forfait annuel en jours :

Jours potentiellement travaillés sur une période de 12 mois : 225 jours

Nombre de jours maximum travaillés (CCN ADITIG) : 212 jours

Nombre de JNT : 13 jours

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1. Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :

   le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;

   les jours reconnus fériés par la loi et chômés dans l'entreprise.

   Pour le décompte des congés payés, il faut comptabiliser le nombre de jours ouvrables compris du premier jour ouvrable qui aurait dû être travaillé par la.le salarié.e, jusqu’au dernier jour ouvrable avant sa reprise (même si ce jour-là n’est pas travaillé dans l’entreprise).

   Exemple 1 : Un.e salarié.e travaille du lundi au vendredi (soit 5 jours) et souhaite prendre une semaine de congés. On va lui décompter 6 jours de congés ouvrables (du lundi au samedi).

   Exemple 2 : Un.e salarié.e, travaillant le samedi matin et ne reprenant que le lundi après-midi, souhaite prendre son samedi matin. Il.elle se verra alors décompter le samedi en entier (soit 1,5 jours) même s’il.elle ne travaille habituellement pas le samedi après-midi.

   Exemple 3 : Un.e salarié.e travaille du mardi au samedi et souhaite prendre son vendredi et samedi. Il.elle ne reprendra le travail que le mardi : 3 jours ouvrables de congés payés lui seront ainsi décomptés.

   Exemple 4 : Un.e salarié.e travaille du lundi matin au samedi matin mais pas le mercredi après-midi en compensation du samedi matin souhaite prendre une semaine de congés. On va lui décompter 6 jours de congés ouvrables (du lundi au samedi).↩

2. https://fr.wikipedia.org/wiki/F%C3%AAtes_et_jours_f%C3%A9ri%C3%A9s_en_France↩

3. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1911↩