Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez THABOR THERAPEUTICS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

La Société THABOR THERAPEUTICS (ci-après la « Société TABOR THERAPEUTICS » ou la « Société ») a pour activité la recherche et le développement, la mise au point et la commercialisation de molécules, de dispositifs médicaux ou de tout produit à visée thérapeutique ou diagnostique dans le domaine de la santé humaine ou animale, en ce compris dans le domaine des maladies inflammatoires.

Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC176)

Les effectifs de la Société THABOR THERAPEUTICS sont pour partie composés d’ingénieur(e)s et de cadres qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salarié(e)s et à l’organisation, largement individualisée, de leur travail.

Par ailleurs, ses effectifs sont également composés de technicien(ne)s de laboratoire disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au stade de la réalisation des expérimentations. La référence à la durée légale du travail est également inadaptée à la réalité de l’activité de ces salarié(e)s.

En conséquence, plusieurs modalités d’organisation du travail ont été envisagées et étudiées par la Société, avec pour objectif de déterminer une organisation la plus adaptée aux attentes respectives de la Société et des salarié(e)s permettant de maintenir la qualité de ses recherches en maîtrisant ses charges.

Finalement, il est apparu nécessaire de définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuels en jours et en heures.

C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de la Société et des salarié(e)s, qu’il a été proposé le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-21 du Code du travail, lequel a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salarié(e)s dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait annuel en jours », ou en heures appelé « Forfait annuel en heures ».

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :

• concilier les intérêts de la Société THABOR THERAPEUTICS et les aspirations des salarié(e)s quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;

• prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salarié(e)s et au bon fonctionnement de la Société THABOR THERAPEUTICS.

II a été convenu et arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à l’intégralité des salarié(e)s de la Société TABOR THERAPEUTICS, qu’ils (qu’elles) soient sous CDI ou CDD, à l’exclusion des salarié(e)s à temps partiel et dont la durée de travail est fixée contractuellement. Il se substitue aux dispositions préexistantes et prévaut sur celles de la Convention Collective nationale de l'industrie pharmaceutique dont relève la Société.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours les salarié(e)s suivants :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salarié(e)s dits « autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salarié(e)s non-cadres soumis au forfait annuel en jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe 4 au sens de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

Article 2.1 : Période de référence

Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 01/06/N au 31/05/N.

Article 2.2 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié(e) concerné(e), laquelle sera insérée au contrat de travail ou prévue par voie d’avenant. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• La référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• l’autonomie dont dispose le (la) salarié(e) pour l’exécution de sa mission ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours travaillés dans la période ;

• le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait ;

• la rémunération contractuelle correspondant au forfait ;

• les modalités de décompte des jours et de contrôle de la charge de travail du (de la) salarié(e);

• le nombre minimum d'entretiens ;

• un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• les règles du droit à la déconnexion.

L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s se verra automatiquement proposer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du (de la) salarié(e) et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.3 : Nombre de jours travaillés

Les parties s'accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés, ou 436 demi-journées par an, incluant la journée de solidarité.

À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Ce plafond de 218 jours sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie…).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

Article 2.4 : Forfait annuel en jours réduit

Si des salarié(e)s étaient amené(e)s à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salarié(e)s à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressé(e)s.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé(e). Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés :

218 jours × 80 % = 174 jours

Calcul des jours non travaillés :

365 jours pour 2021 [à vérifier selon les années] – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 samedis et dimanche [à vérifier selon les années] =

=229 jours

Les jours non travaillés sur 2021 = 229 jours – 174 jours = 55 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

Article 2.5 : Jours de repos supplémentaires (JRTT)

2.5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « jours de repos supplémentaires » ou « JRTT »

Le nombre de JRTT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.

Sous réserve des stipulations prévues aux articles 2.7 et 2.8 ci-après, le nombre de JRTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)

- Nombre de samedis et de dimanches

- Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

- Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

= Nombre de JRTT par an.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de JRTT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JRTT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JRTT dus sur la période de référence.

2.5.2. Modalités de prise des JRTT

Le positionnement des JRTT se fait au choix du (de la) salarié(e), en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société, de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Sauf accord écrit de la direction, les JRTT accordés aux salarié(e)s sont pris par journée entière ou par demi-journée :

• dans la limite de 2 JRTT consécutifs ;

• et non accolés aux congés payés.

L'ensemble des JRTT doit être pris sur la période de référence, à savoir au 31 mai :

• aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Le (la) salarié(e) devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de la Direction qui se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de jours de repos supplémentaires posés.

Toute modification par le (la) salarié(e) de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au (à la) salarié(e) la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum d’heures travaillées.

Article 2.6 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salarié(e)s est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les salarié(e)s bénéficient d’une rémunération forfaitaire calculée et versée mensuellement sur la base de douze mois civils par période annuelle.

Chaque salarié(e) percevra une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. Il est convenu de déterminer le salaire journalier pour une journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22.

Article 2.7 : Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Les salarié(e)s concerné(e)s ne sont pas tenu(e)s de travailler au-delà du plafond de 218 jours, mais ils/elles pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos supplémentaires définis à l'article 2.5 du présent accord.

Dans cette hypothèse, chaque journée ou demi-journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire journalier.

L'indemnisation de chaque JRTT racheté sera calculée de la façon suivante : salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Les salarié(e)s intéressé(e)s feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le (la) salarié(e) souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le (la) salariée. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par la Société, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société.

Article 2.8 : Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans la Société au cours de cette période.

2.8.1. Arrivée en cours de période de référence :

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;

• le prorata du nombre de JRTT pour la période de référence considérée.

Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2.8.2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;

• le prorata du nombre de JRTT pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2.8.3 Traitement des absences

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle ;

• les jours enfant malade ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du (de la) salarié(e) pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait annuel en jours. Le nombre de jours de JRTT sera recalculé en conséquence.

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Article 2.9 : Repos quotidiens et hebdomadaires

Les salarié(e)s concerné(e)s en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Le (la) salarié(e) doit en conséquence organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites.

L'effectivité du respect par le (la) salarié(e) des durées de repos implique pour une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 4.2 du présent accord.

Article 2.10 : Modalité de décompte des jours de travail et de repos et contrôle de la charge de travail

Afin de garantir au (à la) salarié(e) le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé(e) et de sa charge de travail.

Ce dispositif est fondé sur un système auto-déclaratif, au moyen d’un document de suivi individuel établi par la Société et renseigné chaque mois par le (la) salarié(e) (ANNEXE 1).

Ce document de suivi individuel mensuel fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours…).

Le document de suivi individuel permet également au (à la) salarié(e) d’indiquer :

• s’il/elle a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

• le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Le document de suivi est transmis mensuellement par le (la) salarié(e) par tout moyen mis à sa disposition au responsable hiérarchique qui le (la) contrôle et contresigne ce document.

La transmission de ce document par le (la) salarié(e) permet au responsable hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du (de la) salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le (la) salarié(e) peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Il (elle) informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La Société devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.

Article 2.11 : Entretiens annuels

Pour chaque période de référence, le (la) salarié(e) ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique ou la Direction distincts de l’entretien annuel d’évaluation, et au cours desquels seront évoquées :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• le suivi de la prise des JRTT et des congés.

Dans la mesure du possible, au cours de ces 2 entretiens individuels annuels, la Direction ou le supérieur hiérarchique et le (la) salarié(e) examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Article 2.12 : Rappels

Afin de prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou toute difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, les salarié(e)s sous forfait annuel en jours bénéficient du droit d’alerte et d’un droit à déconnexion stipulés aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Article 3.1 : Salarié(e)s éligibles

Sont éligibles au forfait annuel en heures les salarié(e)s répondant aux exigences de l’article L. 3121-56 du Code du travail, à savoir les salarié(e)s dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils (elles) sont intégré(e)s, ainsi que les salarié(e)s qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 3.2 : Période de référence

La période de décompte des heures compris dans le forfait annuel en heures est la période de référence annuelle suivante : du 01/06/N au 31/05/N.

Article 3.3 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en heures

La mise en place d'un dispositif de forfait annuel en heures fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié(e) concerné(e), laquelle sera insérée au contrat de travail ou prévue par voie d’avenant. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• l’autonomie dont dispose le (la) salarié(e) pour l’exécution de sa mission ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre d’heures travaillées dans la période ;

• la rémunération contractuelle correspondant au forfait ;

• les modalités de décompte des heures travaillées durant la période de référence et de contrôle de la charge de travail du (de la) salarié(e) ;

• un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• les règles du droit à la déconnexion.

L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s se verra automatiquement proposer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne remet pas en cause le contrat du (de la) salarié(e) et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3.4 : Nombre d’heures travaillées

Le nombre d’heures travaillées est de 1.607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité. Il s'entend du nombre d’heures travaillées (hors temps de pause et de repas) pour une année complète d'activité et pour les salarié(e)s justifiant d'un droit complet aux congés payés.

A la demande du (de la) salarié(e), il est prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel d’heures de travail réduit, par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite.

Article 3.5 : Jour de repos supplémentaires (JRTT)

3.5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « jours de repos supplémentaires » ou « JRTT».

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre d’heures travaillées prévus dans la convention individuelle de forfait en heures.

Sur la base de 7 heures pour une journée complète, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés

• Nombre de jours travaillés (à raison de 1.607 heures par an)

= Nombre de jours de repos par an.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de JRTT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JRTT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos supplémentaires dus sur la période de référence.

3.5.2. Modalités de prise des JRTT

Le positionnement des JRTT se fait au choix du (de la) salarié(e), en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société, de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Sauf accord écrit de la Direction, les JRTT accordés aux salarié(e)s sont pris par journée entière ou par demi-journée :

• dans la limite de 2 jours de jours de repos supplémentaires consécutifs ;

• et non accolés aux congés payés.

L'ensemble des JRTT doit être pris sur la période de référence, à savoir au 31 mai :

• aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Le (la) salarié(e) devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de la Direction qui se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salarié(e)s de différer la prise de jours de repos supplémentaires posés.

Toute modification par le (la) salarié(e) de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au (à la) salarié(e) la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum d’heures travaillées.

3.5.3. Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Article 3.6 : Rémunération

Les salarié(e)s perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois. Cette rémunération doit être au moins égale à la rémunération que le (la) salarié(e) recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable.

Article 3.7 : Renonciation à des jours de repos

Les salarié(e)s concerné(e)s ne sont pas tenu(e)s de travailler au-delà du plafond de 1 607 heures, mais ils (elles) pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos supplémentaires définis à l'article 3.5 du présent accord en contrepartie d'une rémunération majorée.

Les heures travaillées au-delà du nombre d’heures prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration du nombre d’heures récupérées qui ne peut être inférieure à 25%, et dans la limite de 1.750 heures par an.

Les salarié(e)s intéressé(e)s feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le (la) salarié(e) souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le (la) salarié(e). En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par la Société, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le (la) salarié(e) et la Société.

Article 3.8 : Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salarié(e)s concerné(e)s sera calculée pro rata temporis.

En conséquence, les salarié(e)s embauché(e)s en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les jours enfant malade ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde…) du (de la) salarié(e) pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année de référence. Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, la Société et le (la) salarié(e) examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de la Société.

Article 3.9 : Heures supplémentaires – Déclenchement

Le temps de travail des salarié(e)s concerné(e)s est comptabilisé à la fin de chaque année de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel de 250 heures par an tel que prévu par le présent accord.

Sous réserve des stipulations de l’article 3.7, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d'une majoration de 25 % conformément à l'article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.

Article 3.10 : Repos quotidiens et hebdomadaires

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les salarié(e)s doivent organiser leur travail pour ne pas dépasser 10 heures journalières.

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, les salarié(e)s doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Sauf circonstances exceptionnelles, ce repos est pris le samedi et le dimanche.

Les salarié(e)s sont par ailleurs tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Article 3.11 : Décompte du temps de travail

Le nombre d’heures travaillées par journées de travail, ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire, sont déclarées par les salarié(e)s. Le (la) salarié(e) déclare sur le document de suivi individuel des heures de travail :

• Le nombre d’heures et la date des journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le (la) salarié(e) et validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du (de la) salarié(e) sont raisonnables. Le responsable hiérarchique pourra alors soit autoriser soit interdire la réalisation d’heures supplémentaires.

S'il constate des anomalies, ou s’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le (la) salarié(e) concerné(e) dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le (la) salarié(e) en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 3.12 : Entretien individuel

La Société organise au minimum un entretien individuel spécifique avec le (la) salarié(e), ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, pour établir un bilan de la période écoulée et notamment sur :

• L’organisation du travail ;

• La charge individuelle de travail ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

• La rémunération.

Le (la) salarié(e) peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou toute difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de trente jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le (la) salarié(e) les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 3.13 : Rappels

Afin de prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou toute difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, les salarié(e)s sous forfait annuel en heures bénéficient du droit d’alerte et d’un droit à déconnexion stipulés aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 4.1 : Dispositif d’alerte

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le (la) salarié pourra s'entretenir avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction.

En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 4.2 : Droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salarié(e)s, notamment ceux bénéficiant d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, les salarié(e)s bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié(e)s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

Les salarié(e)s n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un (une) salarié(e) estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il (elle) devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.1.

Une charte relative au droit à la déconnexion a été établie par la Direction le 30 juin 2021 afin de sensibiliser tous les salariés, dont ceux bénéficiant d'une convention de forfait en jours et en heures sur l'année, ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques, sur l'utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Cette charte fera l'objet, chaque année, d'une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE le cas échéant.

Article 4.3 : Heures supplémentaires

Seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires les heures autorisées par le responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures.

Les heures supplémentaires effectuées par les salarié(e)s sont rémunérées. Toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine donne droit à une majoration de la rémunération. Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25% entre la 36^ème et la 48^ème heure.

A la demande du (de la) salarié(e) et/ou de l’employeur, les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être compensées sous forme de repos dans le cadre du dispositif de repos compensateur de remplacement (RCR). Le RCR peut être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Les dates de repos seront demandées par le (la) salarié(e) à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 mois.

L’absence de demande de prise de repos par le (la) salarié(e) dans le délai de 12 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société reste tenue de demander au (à la) salarié(e) de prendre effectivement le repos dans un délai supplémentaire de 2 mois.

Les salarié(e)s sont tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit, mois par mois, indiqué sur leur bulletin de paie, comprenant notamment les droits acquis au titre de la période considérée mais également les droits cumulés..

Article 4.4 : Contingent annuel

Le contingent annuel légal d’heures supplémentaires est de 220 heures. Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 250 heures par an et par salarié(e) et par année civile.

Article 4.3 : Journée de solidarité

Chaque salarié(e) est tenu(e) d’accomplir chaque année une journée de solidarité de travail non rémunérée. Cette journée sera accomplie dans les conditions suivantes :

- Pour les salarié(e)s sous forfait annuel en jours, par majoration du forfait annuel d’un jour supplémentaire (déjà pris en compte dans la détermination du forfait à l’article 2.3).

• Pour les salarié(e)s sous forfait annuel en heures, par la majoration de 7 heures de travail supplémentaire sur la période de référence (déjà pris en compte dans la détermination du forfait à l’article 3.4).

• Pour les autres salarié(e)s, devant effectuer 7 heures de travail ou, pour les salarié(e)s à temps partiel, il est convenu de satisfaire à l’obligation en fractionnant la journée de solidarité en proratisant à leur temps de travail habituel et en alimentant un compteur spécifique par l’accomplissement d’heures supplémentaires (sept heures pour un(e) salarié(e) à temps complet) qui seront à réaliser avant le 31 mai de chaque année.

• Les heures dédiées à la journée de solidarité ne seront donc pas rémunérées mais directement transférées dans un compteur spécifique dédié à cette journée.

• par l’accomplissement d’une journée de travail normale le lundi de pentecôte. Le (la) salarié(e) aura néanmoins la possibilité d’affecter un jour de congé payé, sous réserve de l’accord de la Société.

Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes : le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 15 août 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.

Article 5.2 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait. D’ores et déjà, les Parties se fixent rendez-vous à l’issue d’un délai de 5 ans à compter de son entrée en vigueur pour apprécier l’opportunité d’en modifier le contenu.

Article 5.3 : Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 5.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5.5 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE, via la plateforme Télé-Accords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris

Le 20/07/2021

En 4 exemplaires originaux

La Société TABOR THERAPEUTICS

La salariée unique

ANNEXE 1 : DOCUMENT DE SUIVI MENSUEL DU FORFAIT ANNUEL