Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE SABER BIO PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez

ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE PORTANT SUR LE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA

DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société

ci-après désignée « la Société »

D'une part,

ET :

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail (annexe 1)

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

La Société SABER est une société spécialisée dans la recherche-développement en biotechnologie, spécifiquement dans le développement, la production d’essais, d’instruments pour l’analyse de cellules uniques, ainsi que les services qui leur sont associés.

Dans le cadre du présent accord, la société a décidé de mieux définir les modalités d'application du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que l'objectif du droit à la déconnexion est d'une part, de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle, et d'autre part, d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos, tout en luttant contre les risques liés à la charge de travail.

Ce droit concerne tous les salariés bénéficiant d'une connexion à distance, de la mise à disposition d'un ordinateur ou d'un téléphone portable, et en particulier ceux avec lesquels il a été conclu une convention de forfait annuel en jours.

A cet égard, le présent accord met également en place les conventions de forfaits annuels en jours. En effet, La convention collective applicable à l’entreprise, à savoir celle de l’industrie pharmaceutique, ne prévoit pas de disposition étendue en matière de forfait annuel en jours.

Le présent accord portera, par conséquent, sur le droit à la déconnexion et sur le forfait annuel en jours.

TITRE PRELIMINAIRE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.

Il est cependant précisé que certaines dispositions ne seront applicables qu’à certaines catégories de personnels.

TITRE I. DROIT A LA DECONNEXION

Article 1.1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, la société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 1.2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pendant le temps habituel de travail, il est également préconisé de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique notamment pendant les réunions ou dans le but de faciliter la concentration.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions:

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, outil de gestion du temps de travail, connexion wifi, interner..

Article 1.3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

Le télétravail peut aggraver le risque de non-déconnexion, sans que l’entreprise puisse s’en rendre compte, ou trop tardivement. Les salariés ayant recours au télétravail sont alertés sur la nécessité de respecter le présent accord et de veiller à signaler toute difficulté liée à la mise en œuvre effective de leur droit à déconnexion.

De manière générale, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et ses absences quelle qu'en soit la nature.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié :

• de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• d'avoir recours aux fonctions d'envoi différé lorsqu'il est envisagé d'adresser un message électronique entre 19 heures 30 et 8 heures 30 ou le weekend ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• d'utiliser prioritairement le téléphone en cas d'urgence ou d'importance ;

• pour les absences de plusieurs jours, de paramétrer le gestionnaire d'absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'entreprise a souhaité définir des plages de connexion à l'intérieur desquelles l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être privilégiés par les collaborateurs, sauf circonstances exceptionnelles ou d'urgence.

Les plages de connexions sont, au jour de la signature du présent accord, définies entre 8 heures 30 et 19 heures 30, hors périodes de repos ou de congés des salariés.

Ces plages de connexion pourront être modifiées unilatéralement par l'entreprise selon les contraintes organisationnelles de la société.

En tout état de cause, la politique menée doit éviter au maximum que des salariés travaillent avant 8 heures 30 ou après 19 heures 30.

Il est, en outre, absolument interdit aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires sans autorisation expresse préalable de son supérieur hiérarchique. Ce dernier s'engage à prendre en considération le droit à la déconnexion, avant d'autoriser l'accomplissement des heures supplémentaires.

Il est également rappelé que les salariés devront veiller à prévoir au minimum un temps de pause, notamment sur le temps du déjeuner entre 12 heures et 14 heures, nécessaire et obligatoire, comme plage de déconnexion.

L'envoi de courriels et de messages professionnels doit également être évité le week-end et durant les jours de repos et/ou de congés, sauf circonstances exceptionnelles ou d'urgence. Dans ces hypothèses, le téléphone devra être utilisée en priorité.

Article 1.4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à respecter les horaires prescrits dans le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles et situation d'urgence ;

- à avoir recours aux fonctions d'envoi différé ;

- à s'interroger quant au degré d'urgence du message qui doit être attendu ;

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courriel mais également au degré d'urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

La Direction s'engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.

Article 1.5 — Plan de mobilisation

La démarche retenue, en réponse à la mise en place du droit à la déconnexion, engage l'entreprise qui doit se donner les moyens de respecter et faire respecter ce droit, mais également chaque salarié vis-à-vis de ses collègues de travail.

Le bon usage de ce droit sera systématiquement évoqué dans le cadre des entretiens individuels annuels des salariés à statut cadre soumis à une convention de forfait en jours.

Une réunion annuelle de sensibilisation sera mise en place auprès des Managers, qui veilleront à relayer l'information auprès de leurs équipes afin de faire vivre les bonnes pratiques.

Une campagne de sensibilisation des salariés, par voie d'affichage, est également prévue à l'occasion de l'entrée en vigueur du présent accord, et pourra être reconduite les années suivantes.

Article 1.6 - Demande d'entretien

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à effectuer sa fonction en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique ou à la Direction afin de trouver une solution.

Article 1.7- Bilan annuel

Chaque année, lors de l'entretien d'évaluation annuel, un temps d'échange sera consacré au droit à la déconnexion, l'utilisation des outils numériques professionnels et aux éventuelles difficultés rencontrées par le Salarié.

TITRE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1. - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans la gestion et l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2. 2 -Convention individuelle de forfait annuel en jours

L'organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial,

Le contrat de travail ou l'avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d'organisation de son temps de travail, ainsi que le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 2.3 - Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l'avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l'année de référence s'entendant du ler janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 217 jours, incluant la journée de solidarité.

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d'une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d'une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

A titre d'exemples, ce forfait réduit pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congé payés sur la base de : 87 jours maximum (40%), 131 jours maximum (60%), 174 jours maximum (80%).

Article 2.4 - Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l'année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr= J- Jt – WE - CP - Jf + Jc

Où:

Jr : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;

Jt : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;

Jf : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;

Jc : nombre de jours de congés conventionnels.

A titre d'illustration, l'année 2021 comprend 365 jours calendaires :

- 217 jours travaillés

- 6 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (Lundi de Pentecôte non compté)

- 104 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

Le nombre de jours de repos en 2021 est de 13.

Le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué, arrondi au nombre entier le plus proche selon la règle des arrondis.

En cas d'arrivée ou de départ de l'entreprise en cours d'année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier le plus proche selon la règle des arrondis.

Le nombre de jours prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période de référence restante à courir :

X jours calendaires

-X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

-X jours ouvrés de congés payés acquis

-X jours fériés tombant un jour ouvré

-X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l'année complète en cours x

(nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l'année)), arrondi à la demi-journée supérieure

Total = Nombre de jours travaillés prévus dans le forfait

Les absences rémunérées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Les absences énumérées à l'article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc...) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2.5 - Modalités de prise des jours de repos

La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les repos doivent devront être pris régulièrement, dans l'intérêt du droit à la santé et au repos.

Les journées de repos pourront être pris isolément ou regroupés dans les conditions suivantes :

• 5 jours peuvent être fixés à l'initiative de l'employeur, selon un calendrier fixé annuellement et communiqué en début d'année au salarié ;

• les autres jours de repos seront pris à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie et selon les nécessités de service, en respectant un délai de prévenance d'une semaine si pris isolément ou d'un mois si regroupés ;

• la prise des jours de repos ne pourra, en tout état de cause, avoir pour effet de cumuler plus de cinq jours de repos consécutifs, sauf accord de la hiérarchie ;

• la prise de jours repos accolée à des jours de congés payés pourra être autorisée dans la limite de trois jours de repos ;

• le cumul des jours de repos d'une année sur l'autre n'est pas autorisé. Les jours de repos doivent être impérativement pris pendant l'année de référence et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.

Article 2.6 - Rémunération

Les salariés bénéficient d'un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d'un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

Pour l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d'une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / (Jt + CP+ Jf) /12

Où:

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

CP : nombre de jours ouvrés de congés payés

Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré

Article 7 — Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jouis, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d'une concertation et d'un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l'activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n'ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail, dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l'issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, sauf en d'urgence ou de circonstances exceptionnelles.

Article 8 — Modalités de suivi de l'organisation de travail

• Suivi mensuel

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera a minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l'entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

-jours de repos lié au forfait,

-repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),

-congés payés,

-jours fériés.

Cet état récapitulatif, validé par la hiérarchie, sera l'occasion pour cette dernière de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s'imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Le salarié et l'employeur auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l'entreprise, au suivi de :

-ses journées travaillées,

-ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, ...),

-ses compteurs d'acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.

• Entretien annuel individuel

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de chaque salarié, deux entretiens annuels individuels seront organisés avec sa hiérarchie.

Ces entretiens porteront notamment sur :

• l'amplitude et la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail et de l'activité au sein de l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

Il sera également l'occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s'il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées.

• Droit d'alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d'organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d'isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d'alerter sa hiérarchie, par tout moyen écrit permettant de s'assurer de la date de réception.

Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai maximum de 3 semaines à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d'adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l'employeur dispose également de la faculté d'organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l'organisation du travail et sa charge de travail, s'il l'estime utile.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 : CONCLUSION

Le présent accord est conclu entre la société et les salariés de l'entreprise qui ont procédé à une ratification de l'accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 30 novembre 2021.

ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis.

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 19 : INDEPENDANCE DES CLAUSES

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par le Représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord ;

• au Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à PARIS

Le

En 4 exemplaires originaux

Pour la société

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président

Les salariés

Liste d’émargement

Procès-Verbal dressé le 26 novembre 2021, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le vendredi 26 novembre 2021