Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA FORMALISATION DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION" chez SAS LES MAGNOLIAS (Siège)

UES Cartonnerie Groupe-Thiollet

Accord d’entreprise : Formalisation de la
Politique de rémunération

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Union Economique et sociale CARTONNERIE THIOLLET dont le siège social est situé 34 rue des Quillettes, Zone Industrielle à CHATEAUBERNARD (16100), composée de :

- GATINEAU THIOLLET SAS, SIRET 905 720 991 000 17 - THIOLLET ONDULE SAS, SIRET 401 758 388 000 11 - THIOLLET SERVICES SAS, SIRET 408 686 574 000 18

dûment représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentée par Monsieur , représentant à la

délégation unique et délégué syndical de l’UES,

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE.

C’est dans la continuité de la formalisation des procédures de la politique de rémunération de la Cartonnerie que cet accord d’entreprise prend acte des engagements réciproques de l’entreprise et des salariés en terme de rémunération du personnel non cadre.

Ces mesures ci-dessous décrites sont déjà mises en application pour certaines, comme la prime de polycompétence, la prime d’évaluation, d’autre comme la grille de classifications le sera à l’issue des procédures de dépôt de cet accord.

La rédaction de la politique de rémunération de l’UES permet également de confirmer au personnel non cadre, au sein de l’atelier Transformation ou de l’atelier Train Onduleur, ou au personnel de jour les trois dispositifs suivants les concernant :

- La Prime de polycompétence

- La Prime d’évaluation

- La Grille de classifications Cartonnerie THIOLLET

Sommaire

Accord d’entreprise formalisation de la Politique de rémunération

PREAMBULE. 2

ARTICLE 1. LA PRIME DE POLYCOMPETENCE 4

PREAMBULE 4

I. PERSONNEL CONCERNE. 4

II. PERIODE EVALUEE 4

III. CONDITIONS DE PRESENCE 4

IV. VERSEMENT 5

V. EVALUATION. 5

1. Niveaux de Polycompétence 5

2. Critères de Polycompétence 5

3. Actualisation de l’évaluation 5

VI. MONTANT BRUT DE LA PRIME DE POLYCOMPETENCE 7

ARTICLE 2. LA PRIME D’EVALUATION 8

PREAMBULE 8

I. PERSONNEL CONCERNE. 8

II. PERIODE EVALUEE 8

III. CONDITIONS D’ANCIENNETE ET DE PRESENCE . 8

IV. EVALUATION. 8

1. Critères d’évaluation. 9

2. Niveaux de compétence . 9

3. Evaluation et axes de progrès 9

V. NOTATION. 10

VI. MONTANT BRUT DE LA PRIME D’EVALUATION. 11

ARTICLE 3. LA GRILLE DE CLASSIFICATION 12

PREAMBULE 12

I. PERSONNEL CONCERNE- APPLICATION . 12

DISPOSITIONS FINALES A CET ACCORD D’ENTREPRISE 13

I. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 13

1. Révision – Dénonciation 13

2. Publicité et dépôt 14

ARTICLE 1. LA PRIME DE POLYCOMPETENCE

PRÉAMBULE

Pour le personnel non cadre de l’atelier de Transformation ou de l’atelier Train Onduleur, une prime de Polycompétence est mise en place pour acter de l’amélioration de la polycompétence au sein de la Cartonnerie à compter du 1er octobre 2018.

1. PERSONNEL CONCERNÉ.

Cette prime de POLYCOMPETENCE est attribuable au personnel non cadre, TITULAIRE d’un contrat de travail au sein de l’atelier Transformation ou de l’atelier Train Onduleur.

2. PÉRIODE ÉVALUÉE

La prime de POLYCOMPETENCE est individualisée, et initialement attribuée par la hiérarchie sur la base des critères définis dans le tableau de Polycompétence au paragraphe V-B.

3. CONDITIONS DE PRÉSENCE

Après un arrêt de travail, consécutif ou non, et supérieur à 3 mois au cours des 12 derniers mois de présence dans l’entreprise, la hiérarchie a l’autonomie de réaliser un entretien individuel d’évaluation de Polycompétence avec le salarié concerné .

Cet entretien a pour objectif de confirmer la situation de la Polycompétence évaluée et de fixer un délai maximal de 3 mois au salarié lui permettant de retrouver le niveau de Polycompétence initial avec mesures de formations complémentaires s’il y a lieu.

La hiérarchie pourra alors décider de la suspension de la prime de Polycompétence pendant ce délai.

Le salarié bénéficiera alors de ce délai pour retrouver au minimum le résultat initial de l’évaluation de la Polycompétence qui lui avait été attribué avant sa période d’arrêt de travail.

A l’issue de ce délai, un deuxième entretien individuel d’évaluation intermédiaire sera proposé par la hiérarchie au salarié concerné qui permettra de valider l’affectation du niveau de la Polycompétence évalué à cette date.

4. VERSEMENT

La prime de Polycompétence annuelle est attribuée au salarié à compter du 1er octobre 2018.

La prime de Polycompétence fait l’objet d’un versement mensuel avec la paie du mois concerné dans la limite des montants définis au paragraphe VI.

5. EVALUATION.

1. Niveaux de Polycompétence

Le niveau « compétence de base » correspond aux engagements contractuels de base.

Les niveaux de Polycompétence suivants sont au nombre de 4 (quatre) :

1 Niveau Polycompétence 1

1 Niveau Polycompétence 2

1 Niveau Polycompétence 3

1 Niveau Polycompétence 4

Ces niveaux de Polycompétence reposent eux-mêmes sur 4 critères définis ci-dessous :

2. Critères de Polycompétence

Niveau compétence de BASE	Niveau Poly compétence 1	Niveau Poly compétence 2	Niveau Poly compétence 3	Niveau Poly compétence 4
Travaille dans son atelier. Travaille dans son atelier. Travaille dans son atelier. Travaille dans plusieurs ateliers . Travaille dans plusieurs
Travaille en autonomie sur un poste de travail.	Travaille en autonomie sur PLUSIEURS postes de travail.	Est autonome et compètent sur AU	Est autonome et compètent sur AU MOINS 4 postes de	Est autonome et compètent sur AU MOINS 4 postes de

^{MOINS 3 postes de travail.}

^{De façon contractuelle, le salarié peut être affecté par sa hiérarchie à la journée} , ^{en 2x8 heures, et de nuit} ( ^{sauf organisation particulière}

^{nécessaire qui incombe à sa hiérarchie)}

/

3. Actualisation de l’évaluation

^ateliers .

^travail.

/

/

/

^{Exerce une délégation}

^d'autorité .

Les perspectives d’évolution dans cette Polycompétence sont proposées suivant les critères définis de la

Polycompétence au paragraphe V-B.

- Lors de l’entretien professionnel, le niveau de la Polycompétence d’affectation est systématiquement

commenté par la hiérarchie au salarié concerné.

- La révision du niveau de la Polycompétence est réalisable à tout moment de l’année par la hiérarchie.

• Deux situations peuvent se produire : - Evolution POSITIVE.

Si la hiérarchie reconnait une évolution positive dans l’évaluation des critères de Polycompétence du salarié, elle a l’autonomie de proposer l’attribution du montant de la Prime de Polycompétence de niveau supérieur défini au paragraphe VI.

- DEGRADATION du niveau de Polycompétence.

Si la hiérarchie constate une dégradation dans l’évaluation des critères de polycompétence du salarié, elle a l’autonomie de réaliser un premier entretien individuel d’évaluation intermédiaire avec le salarié concerné pour analyser les raisons de cette dégradation.

La hiérarchie fixera un délai maximal de 3 mois au salarié au cours de cet entretien, délai évalué sur la base des explications du salarié d’une part, et sur le niveau de la dégradation constatée de sa polycompétence par la hiérarchie d’autre part.

Le salarié bénéficiera alors de ce délai d’opportunité pour retrouver au minimum le résultat initial de l’évaluation de la Polycompétence qui lui avait été attribué avant le premier entretien.

Durant ce délai d’opportunité la Prime de Polycompétence initiale est maintenue.

A l’issue de ce délai d’opportunité, un deuxième entretien individuel d’évaluation intermédiaire sera proposé par la hiérarchie au salarié concerné qui permettra de valider l’affectation du niveau de la Polycompétence évalué à cette date, voir un réajustement du niveau de la Polycompétence tenant compte de la dégradation constatée.

VI. MONTANT BRUT DE LA PRIME DE POLYCOMPÉTENCE

C’est le niveau d’affectation (au paragraphe V-B.) de la Polycompétence qui détermine le montant de la prime de Polycompétence.

Cette prime de Polycompétence brute n’est pas incluse dans le calcul du treizième mois.

niveau	Montant brut MENSUEL	SOIT POUR 12 mois
1	45 €	540 €
2	65 €	780 €
3	85 €	1020 €
4	125 €	1500 €

ARTICLE 2. LA PRIME D’EVALUATION

PRÉAMBULE

L’entretien individuel d’évaluation annuel est un moment privilégié entre le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien permet d’évaluer les performances, la contribution aux résultats de l’entreprise et les

compétences du salarié.

Cet entretien réalisé de manière constructive doit être perçu comme un des éléments moteur d’une

démarche individuelle et globale d’amélioration.

La prime d’évaluation est issue du résultat positif de cette évaluation.

La formalisation ci-dessous de cette prime existante rappelle les règles de gestion.

1. PERSONNEL CONCERNÉ.

Cette prime d’évaluation est attribuable à l’ensemble du personnel de l’UES non cadre, fonction du résultat de l’entretien individuel et annuel d’évaluation du salarié, réalisé sur la période du 1^er semestre de l’année N par sa hiérarchie.

La prime d’évaluation est Individualisée en fonction des critères définis ci-dessous.

2. PÉRIODE ÉVALUÉE

Cette évaluation est relative à la période de l’année sociale N-1.

Pour exemple, la prime d’évaluation attribuée en juin 2018 est issue de l’évaluation des critères sur la période du 01.01.2017 au 31/12/2017.

3. CONDITIONS D’ANCIENNETÉ ET DE PRÉSENCE .

• Le salarié doit travailler au moins 6 mois sur l’exercice de l’année civile d’évaluation.

• Le salarié doit être sous contrat de travail au 30 juin date de versement de la prime d’évaluation.

• Avoir obtenu un résultat positif aux critères de l’évaluation réalisée au préalable par sa hiérarchie.

IV. EVALUATION.

A. Critères d’évaluation.

Critères d’évaluation

Le « savoir-faire »	aptitude sur le terrain à être opérationnel
Le « savoir être »	relationnel, personnalité au sein de l’organisation
L’implication du salarié	sur les objectifs « qualité »
L’implication du salarié	sur le comportement « sécurité »

B. Niveaux de compétence .

Niveau de compétence sur chacun des critères	Etat d’avancement	A savoir :	Evaluation
0	Non traité
1	Insuffisant		Bases non acquises.
2	« Met en œuvre »	La compétence est utilisée de manière basique suivant les instructions qui s’y rapportent.	Bases acquises.
3	« Domine »	La compétence est déployée de manière forte avec anticipation et proposition de solution et /ou de conseils.	Bases acquises + capacité d’anticipation et de résolution.
4	« Fait référence »	La compétence est fortement reconnue, elle s’apparente à un niveau d’expertise.	Expertise reconnue.

C. Evaluation et axes de progrès

• L’évaluation des performances porte sur l’atteinte des résultats au regard des objectifs individuels spécifiques fixés pour l’année de référence évaluée (N-1) et oriente l’action à court terme

Identification des niveaux	Niveaux	Pour chaque salarié :
	« Dépassé »	Le niveau « Souhaité », est dépassé.
	« Inférieur »	Le niveau « Souhaité », n’est pas atteint.
	« Souhaité »	Fixation du niveau souhaité pour chaque critère par sa hiérarchie.
	« Attendu »	L’objectif pour l’année suivante est fixé à partir des résultats de l’année en cours. L’objectif pour l’année N+1 sera le niveau directement supérieur. Il ne sera pas demandé un salarié un écart de 2 niveaux.

• Seuls les objectifs où sont attendus une évolution ou amélioration seront signalés en colorant la case correspondante.

• Pour les autres critères où ne sont pas fixés d’objectifs, nous considérons que ceux-ci :

• ne sont, soient pas atteints,

• ou suffisent à ce poste.

V. NOTATION.

La notation finale est réalisée en fonction des résultats suivants :

Notes	Résultats et significations
A	Tous les objectifs sont atteints, voir dépassés
B	1 à 2, voir 3 écarts par rapport aux objectifs fixés
C	> à 3 écarts par rapport aux objectif fixés
D	> ou = à 3 écarts de niveau 1 (insuffisant) par rapport aux objectifs fixés ou 1 de niveau 1 (insuffisant) dans les critères nommés : motivation self contrôle respect du matériel relation avec le personnel de production, encadrement, ou le personnel de maintenance

• Un critère dont le résultat atteint dépasse le niveau demandé, annule en termes d’écart, un autre critère, dont le résultat est juste inférieur, à celui qui était attendu.

Pénalité des absences injustifiées.

En cas d’absences injustifiées la règle suivante est appliquée :

- Si 1 absence non justifiée constatée au cours de la période de référence de l’évaluation,

• alors le résultat de l’évaluation est pénalisé par une note au niveau inférieur (-1) du tableau référence IV-B.

- Si > 1 absence non justifiée constatée au cours de la période de référence de l’évaluation,

• alors le résultat de l’évaluation est pénalisé par une note au 2^e niveau inférieur (-2) du tableau référence IV-B.

VI. MONTANT BRUT DE LA PRIME D’ÉVALUATION.

Cette prime d’évaluation est établie sur la base du tableau ci-dessous,

À savoir une note, un montant.

Le montant est issu de la note attribuée par la hiérarchie.

Cette prime d’évaluation est versée en totalité sur la paie du mois de juin N de l’année où est réalisé

l’entretien d’évaluation.

Cette prime d’évaluation brute n’est pas incluse dans le calcul du treizième mois.

Note Attribuée	Montant brut annuel
A	260,00 €
B	200,00 €
C	80,00 €
D	0,00 €

ARTICLE 3. LA GRILLE DE CLASSIFICATION

PRÉAMBULE

Cette partie est la formalisation de la grille de classification de l’UES Cartonnerie Groupe-Thiollet, dans le respect de la classification du Cartonnage, accord du 30 novembre 1992 et de l’avenant 156 des minima conventionnels.

I. PERSONNEL CONCERNÉ- APPLICATION .

Cette grille de classification est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES non cadre titulaire d’un contrat de travail, à tout nouvel embauché ou lors de toute évolution professionnelle.

Son application est fixée à l’issue de la période de dépôt et de publicité de cet accord.

La mise en place de cette grille de classification sera sans incidence sur les niveaux de classification EXISTANTS du personnel en poste.

		Grille de classification Personnel UES
Coef Grille de classification Atelier de Transformation	Coef	Grille de classification Maintenance	Coef	Grille de classification Administratif
	220	Assistant Responsable Maintenance Agent de Maitrise	210
210 Opérateur régleur sur machine chef d'équipe suppléant	210		200	Employée administrative
	200	Electrotechnicien	185
185 Opérateur régleur sur machine	185	Electrotechnicien débutant	180	Aide Employée administrative
180 Opérateur régleur sur machine débutant
180 Manutentionnaire	210	Agent maintenance industrielle confirmé	210
	200	Agent maintenance industrielle	200
	185	Agent maintenance industrielle débutant	185	Aide Comptable
185 Formiste	180		180 210 200 185 180 210 200 185 200 185 180	Aide comptable débutante
180 Formiste débutant	180
				Gestionnaire des ventes
180 Cariste débutant				Aide gestionnaire des ventes débutante
				Assistante ressources humaines confirmée
180 Cercleur débutant				Assistante ressources humaines
220 Responsable d'atelier Agent de maitrise
210 Conducteur train onduleur chef d'équipe suppléant				Employée de laboratoire

^{Electrotechnicien Confirmé}

^{Aide agent de maintenance industrielle}

^{Apprenti maintenance industrielle}

DISPOSITIONS FINALES À CET ACCORD D’ENTREPRISE

I. DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Cet accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du délai d’opposition prévu par le code du travail.

A. Révision – Dénonciation

1. Révision.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de quatre mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

2. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité par la partie employeur ou la totalité des organisations salariales signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes,

Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de quatre mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations,

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun engagement.

A l’issue de ces dernières sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée – dépôt). Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut de d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

B. Publicité et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cognac 16100.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, le présent accord est transmis en un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’aux représentants élus du personnel.

Le texte de l’accord fera l’objet d’un affichage et, ou, d’une mise à disposition du personnel sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Chateaubernard, le

Les partenaires de la délégation unique ont également validé cet accord d’entreprise A savoir :

Signature des membres de la DUP.