Accord sur le télétravail

Entre les soussignés,

La société EVIDENT Europe GmbH, dont le siège social pour l’Europe est situé en Allemagne à Caffamacherreihe 8-10, 20355 Hamburg, et dont l’établissement pour la France est situé au 50 Avenue Robert Schuman - CP 30227 - 94150 Rungis, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro n° 907 469 019, dont le numéro SIRET est 907 469 019 0034, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable RH, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,

Dénommée ci-après « la Société »

d'une part,

Et

XXX, membre titulaire du comité social et économique et dûment mandaté par celui-ci à cet effet au cours de la réunion du 27 août 2022 ,

d'autre part,

les dispositions suivantes ont été arrêtées.

PREAMBULE

La société EVIDENT Europe GmbH a été créée le 1^er avril 2022 suite au transfert de l’activité SSD de la société Olympus France. Dans ce cadre, plusieurs collaborateurs de la société Olympus France ont été transférés au sein de la société EVIDENT en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.

Dans la mesure où EVIDENT Europe GmbH comporte moins de 50 salariés pour sa branche française, la Direction peut, en conformité avec l’article L 2232-23-1 du code du travail, négocier des accords d’entreprise avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique. Leur validité est subordonnée à leur signature par des membres élus du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

C’est dans ce contexte, et dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail, que la direction a proposé à l’élu titulaire au sein du comité social et économique de négocier le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs d’entreprise de la société Olympus France continuent à s’appliquer au personnel transféré au plus tard jusqu’à l’échéance du délai de survie de douze mois suivant le préavis de trois mois et, avant cette échéance, en cas d’expiration d’un accord à durée déterminée ou en cas de conclusion d’un nouvel accord ayant le même objet.

Le Télétravail au sein d’Olympus France a été mis en place par accord collectif du 21 juillet 2021 venant à échéance le 31 août 2022.

Les parties au présent accord ne souhaitant pas mettre fin au dispositif de télétravail au 1^er septembre 2022 mais ne disposant pas d’un délai suffisant pour négocier un nouvel accord, elles sont convenues de reporter à l’identique l’intégralité des dispositions figurant dans cet avenant par accord du 30 août 2022.

Les parties au présent accord se sont à nouveau réunies les 30 août, ainsi que les 11 et 17 octobre 2022, afin de négocier le contenu du présent accord sur le télétravail qui a vocation à faire évoluer le dispositif.

Objet de l’accord

L’expérience de télétravail déjà vécue par certains collaborateurs d’Evident a souligné que, si le travail en présentiel reste important pour conserver le lien social, un certain nombre d’activités peuvent être menées à distance grâce aux technologies le permettant.

Le télétravail répond à deux objectifs principaux:

- répondre aux aspirations personnelles des collaborateurs et favoriser ainsi leur engagement professionnel et leur productivité ;

- réduire le nombre de trajets domicile-travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet.

Il contribue ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de surcroît représente une contribution d’Evident à la protection de l’environnement en diminuant le nombre de trajets de ses collaborateurs.

Pour maintenir un fonctionnement optimal de la Société, condition essentielle de la réussite du télétravail, une relation de confiance entre le télétravailleur, le manager et les collègues de travail est indispensable.

TITRE I - GENERALITES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux collaborateurs sédentaires de la Société travaillant habituellement dans les bureaux de la Société, situés à Rungis à la date de conclusion du présent accord. Les collaborateurs itinérants en sont par définition exclus.

Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du télétravail, notamment les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur ou, par exception, une autre résidence privée située en France métropolitaine (exclusion des DROM - COM et de la Corse notamment), à condition que ce lieu réponde aux conditions d’éligibilité « critères techniques » définies au sein de l’article 3.3 du présent accord et à la condition expresse que le manager l’autorise.

Il est précisé que le collaborateur en télétravail doit, comme sur site, consacrer son temps de travail à sa mission et ne peut donc en parallèle avoir d’autres occupations comme par exemple la garde d’enfants en bas âge.

Il convient enfin de distinguer le télétravail régulier, abordé dans le cadre du présent accord, du télétravail occasionnel de très courte durée ou lié à des circonstances exceptionnelles.

TITRE 2 – La mise en place du télétravail

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs d’Evident visés à l’article 1 du présent accord et remplissant l’ensemble des conditions détaillées ci-dessous.

3.1. Critères d’éligibilité au télétravail liés au collaborateur

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :

• disposer de suffisamment d’ancienneté, d’autonomie et d’expérience pour réaliser les missions confiées et atteindre ses objectifs sans avoir besoin d’une étroite collaboration avec le manager, les collègues ou d’autres services de la Société,

• occuper une fonction ne nécessitant pas une présence quotidienne dans les locaux d’Evident.

Ainsi, sont éligibles aux conditions de mise en œuvre du télétravail uniquement les collaborateurs sédentaires travaillant habituellement sur le site principal d’Evident (Rungis à ce jour) dont le manager validera les deux conditions cumulatives ci-dessus.

Les étudiants en période de stage, les stagiaires d’été ainsi que les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) sont a priori exclus du télétravail mais peuvent faire l’objet d’une évaluation spécifique par le service RH, qui peut déterminer que le télétravail est compatible avec leur contrat ou convention et la nécessité d’être accompagné par leur maître de stage.

En cas de changement de fonctions du collaborateur intervenant au cours de la relation contractuelle, l’éligibilité du collaborateur à l’exercice de son activité en télétravail sera interrompue au terme échu de sa précédente fonction et réévaluée. Une nouvelle demande d’exercice de son activité en télétravail devra être soumise par le collaborateur auprès de son manager dans le cadre de sa nouvelle fonction.

3.2. Critères d’éligibilité au télétravail liés à l’activité

• Les activités exercées par le collaborateur doivent pouvoir être réalisées dans les mêmes conditions à distance que sur site.

• Elles doivent également pouvoir être exercées de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et/ou de l’équipe.

A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont les activités :

• nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de la Société,

• nécessitent une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de la Société,

• nécessitent l’utilisation d’outils ou d’équipements disponibles uniquement dans les locaux de la Société,

• sont associées de façon permanente à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité ou de confidentialité.

3.3. Critères techniques

Sont éligibles au télétravail, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance d’applications informatiques nécessaires à leur activité professionnelle, les collaborateurs :

• justifiant d’un espace de travail dédié à partir de leur domicile, ou, après accord managérial, de tout autre lieu en France métropolitaine et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle ;

• justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique ;

• attestant que l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle est couvert par une assurance ;

• justifiant que l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle permet de travailler au calme, de façon isolée et sans être dérangé par d’autres occupants ;

• Attestant disposer d’un accès à internet via la fibre ou une ligne ADSL « haut débit ».

Ces critères sont applicables à l’ensemble des logements privés au sein desquels le collaborateur serait autorisé par la Société à exercer son activité en télétravail. Les lieux publics incluant les hôtels, parce qu’ils n’offrent pas le respect absolu de la confidentialité des données de la Société, ne font jamais partie des lieux autorisés.

Avant d’être autorisé à réaliser du télétravail depuis son domicile ou depuis un autre lieu, le collaborateur devra fournir à la Société une attestation certifiant que sa Compagnie d'Assurance a été informée de l’utilisation de l’espace dédié à des fins professionnelles.

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à déclarer au service RH tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…) afin que la Société puisse vérifier que les conditions d’éligibilité au télétravail continuent d’être remplies.

Article 4 – Principe de double volontariat

Le télétravail ne peut être instauré sans l’accord du collaborateur et de la Société.

Le collaborateur qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande auprès de son manager par le formulaire « Attestation de volontariat Télétravail », qui précisera notamment la date à laquelle il souhaiterait démarrer le télétravail ainsi que les jours de télétravail désirés.

Tout refus de cette demande opposé par le manager devra être motivé par l’un des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord et parvenir au collaborateur dans un délai d’une semaine maximum (hors congés éventuels). Le manager peut conditionner son acceptation à une modification de la demande de télétravail (notamment s’agissant du ou des jours télétravaillés).

La signature du formulaire « Attestation de volontariat Télétravail » vaut acceptation et mise en œuvre du télétravail dans le respect des dispositions prévues par le présent accord dans la limite de son application (à savoir jusqu’au 31 août 2023).

TITRE 3 – Organisation de l’activité

Article 5 – Organisation des jours de télétravail

Deux organisations distinctes de télétravail partiel ont été envisagées (5.1 et 5.2).

Les services fonctionnant en équipe dans les bureaux de la Société, à savoir, à ce jour, le service clients (« Customer Care »), sont obligatoirement organisés selon les modalités prévues au point 5.1.

Dans les autres services, chaque manager peut organiser le temps de travail de son équipe selon les modalités décrites au point 5.1 ou au point 5.2.

5.1. Organisation sur une base hebdomadaire

Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs éligibles est fixé à 2 jours maximum par semaine avec possibilité de télétravailler 1 seul jour par semaine, étant précisé que la durée de présence physique des collaborateurs sur le lieu de travail doit être au minimum de 3 jours par semaine pour un collaborateur à plein temps et 2 jours pour un collaborateur à 4/5èmes de temps.

Les jours de télétravail sont préalablement fixés dans la semaine et ne peuvent être déplacés, sauf exceptionnellement et avec un préavis de 48 heures - pouvant être raccourci d’un commun accord - avant le jour normalement dédié au télétravail :

• Par le manager qui peut demander au collaborateur de venir travailler sur site un jour habituellement dédié au télétravail, par exemple pour des réunions d’équipe ou d’entreprise, des formations nécessitant la présence physique du collaborateur sur site, en cas de présence de collègues d’autres régions EMEA, d’inspections ou audits internes ou externes – cette liste n’étant pas exhaustive. Le collaborateur doit alors s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de la Société.

• Par le collaborateur, sans besoin de justification, mais le manager peut également le refuser sans justification.

Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, une nécessité de service ou des missions en déplacement, ne pourront être pas reportées à un autre jour.

5.2. Organisation sur une base mensuelle

Les managers dont les collaborateurs ne fonctionnent pas en équipe dans les bureaux de la Société peuvent décider d’organiser le temps en télétravail de leurs collaborateurs cadres autonomes sédentaires sur une base mensuelle. Les collaborateurs intéressés peuvent alors demander à effectuer 1/5^ème, 2/5^èmes ou la moitié des jours travaillés dans le mois en télétravail.

Les managers pourront décider :

• d’organiser des alternances fixes, par exemple une semaine de 2 jours télétravaillés et une semaine de 3 jours télétravaillés,

• ou de laisser leurs collaborateurs s’organiser eux-mêmes, sous réserve qu’ils déclarent à l’avance leurs jours télétravaillés dans l’outil de gestion des temps ou dans un fichier à remettre à leur manager.

5.3. Situations particulières : conditions du télétravail dérogatoires déterminées en accord avec le manager

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail dans les cas suivants :

- collaborateur de plus de 58 ans,

- collaborateur reconnu travailleur handicapé travaillant à temps complet,

- collaborateur disposant de recommandations médicales particulières ou souffrant de pathologie ou d’affectation grave déclarée comme telles par les services de santé au Travail ;

- collaborateur dont la mobilité et/ou l’activité est adaptée ou temporairement réduite suite aux recommandations des services de Santé au travail,

- collaborateur en situation de « proche aidant » (ascendant direct ou enfant ou conjoint ou personne liée par un PACS souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable),

- femme enceinte à partir du 6e mois de grossesse.

A titre exceptionnel, sous réserve d'accord hiérarchique et s’il sont éligibles au télétravail, ces collaborateurs pourront demander à bénéficier de modalités dérogatoires - notamment concernant le nombre de jours maximum de télétravail – avec le formulaire habituel, mentionné à l’article 4.

5.4. Situations particulières : conditions du télétravail dérogatoires collaborateur hors régions parisienne

Lorsqu’un collaborateur cadre autonome sédentaire est embauché alors qu’il déclare résider à plus de deux heures de la région parisienne et souhaite conserver ce lieu de résidence, il peut être lui être accordé de réaliser la totalité de son temps de travail en télétravail.

Une autorisation accordée une année ne préjuge pas de l’autorisation accordée ou pas les années suivantes.

Cette autorisation pourra toutefois être révoquée par la hiérarchie avec un préavis d’une semaine calendaire notamment pour des raisons de service, de nouvelles contraintes, des nouveaux projets, en cas d’abus ou de résultats insuffisants.

Le télétravail à 100% n’est pas une pratique ordinaire de travail dans l’entreprise : il ne s’applique en aucun cas à un collaborateur qui souhaiterait déménager en province.

Article 6 – Organisation du temps de travail et de l’activité

6.1. Respect des règles en matière de temps de travail

La durée, les horaires de travail, les temps de repos et de façon générale toutes les règles applicables en matière de temps de travail chez Evident s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

6.2. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Au cours d’une journée de télétravail, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel : cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle et il doit continuer à exécuter les tâches que pourrait lui confier son manager s’il était présent physiquement au sein de la Société.

Il demeure joignable en télétravail grâce aux équipements de télécommunication mis à sa disposition par la Société. Toutefois et sauf cas exceptionnel, il ne doit pas être contacté en dehors de la plage 8h30 - 18h ni pendant sa pause déjeuner.

En outre, le collaborateur dont le temps de travail se calcule en heures ne doit pas être contacté en dehors de ses horaires de travail lorsqu’ils sont connus de son manager et sauf urgence majeure, il n’est jamais tenu de répondre aux sollicitations dès lors qu’il a débadgé.

Pour une efficacité optimale, les réunions seront généralement organisées avec une possibilité d’accès à distance. Toutefois, les collaborateurs sont tenus de se déplacer pour les réunions spécifiquement organisées sur site.

Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. A cet effet, il est vivement recommandé :

• d’éviter l’organisation des réunions le matin avant 9h00 (sauf avec les collaborateurs dont la plage de travail est programmée plus tôt),

• de respecter le temps de pause déjeuner des collaborateurs,

• d’éviter l’organisation des réunions le soir après 18h00.

6.3. Charge de travail

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les collaborateurs en télétravail et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus sur le lieu habituel de travail.

Le manager veillera ainsi à ne pas modifier la charge de travail des collaborateurs ayant opté pour un mode d’organisation en télétravail. Une évaluation annuelle renforcée est réalisée entre le manager et son collaborateur dans le cadre de l’entretien annuel pour les collaborateurs en forfait jours.

6.4. Mesures permettant de prévenir l’isolement du collaborateur en télétravail

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social, si la situation sanitaire le permet, les managers prévoiront la présence simultanée des membres de leur équipe lorsque des séminaires sont organisés et si possible pour les réunions d’équipe. En effet, les événements nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de la Société sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail et le collaborateur en situation de télétravail sera tenu d’y assister ; il est rappelé que dans ce cas, la journée non réalisée en télétravail ne sera pas décalée à une autre date.

En cas difficulté, les collaborateurs peuvent à tout moment et sans attendre l’entretien annuel solliciter un point de suivi spécifique visant à résoudre avec de leur hiérarchie les problèmes rencontrés.

Article 7 – Matériel mis à disposition

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

Ils sont dotés par la Société d’un ordinateur portable.

Le collaborateur peut également solliciter la mise à disposition des équipements suivants dans la limite du stock disponible et des politiques en matière de matériel informatique :

- grand écran,

- casque audio,

- clavier d’ordinateur et station d’accueil PC portable.

Pour des raisons de sécurité, seul l’ordinateur mis à disposition par la Société doit être utilisé pour accéder aux applications bureautiques, aux fichiers et aux données nécessaires à l’activité du collaborateur, à l’exclusion de tout autre système informatique.

Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail ou pour un usage non professionnel est interdit.

Avant de s’engager à télétravailler, le collaborateur s'assurera que son installation électrique est aux normes : en particulier, la présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur aux normes.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans le cadre des procédures informatiques en vigueur dans la Société.

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur qui télétravaille doit en aviser immédiatement son manager et revenir travailler sur site, sans possibilité de report des jours non télétravaillés, jusqu’à ce que le problème soit résolu.

Le télétravailleur est par ailleurs responsable de son espace de travail et de son adaptation à une situation de travail.

Article 8 – Prise en charge des frais liés au télétravail

En dehors des situations de télétravail dans des circonstances exceptionnelles prévues aux articles 14 et 15 du présent accord, la Société prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de:

• 11 euros par mois si le collaborateur effectue 1/5^ème de son temps de travail en télétravail;

• 22 euros par mois si le collaborateur effectue au moins 2/5^èmes de son temps de travail en télétravail.

Dans la situation dérogatoire visée à l’article 5.4, à savoir un cadre autonome sédentaire embauché alors qu’il déclare résider à plus de deux heures de la région parisienne, cette prise en charge est portée à 50€ par mois.

Ces indemnités sont destinées à couvrir l’ensemble des frais et notamment : participation aux frais d’abonnement internet et de téléphonie, petits matériels de comme le papier et les cartouches d’encre, équipements spécifiques comme une lampe ou chaise de bureau, surcoût des frais de chauffage, d’électricité, d’assurance...

Le montant de cette prise en charge pourra être modifié unilatéralement par la Direction notamment en cas d’évolution de la législation sur le régime social de la prise en charge des frais liés au télétravail.

Par ailleurs, dans la cas où un collaborateur n’effectuerait aucun télétravail un mois donné et ce quel qu’en soit le motif, l’indemnité ne serait pas due pour le mois en question.

Article 9 – Confidentialité des données accessibles à distance

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité et de protection des données.

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses mots de passe qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le collaborateur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Il s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité des données de la Société :

• cryptage des données via le système en vigueur ;

• mots de passe gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers ;

• utilisation du matériel informatique fourni par la Société dans le respect des directives informatiques ;

• règles de sûreté en vigueur (déplacements entre le lieu du télétravail et le site, utilisation des documents et matériels…)

Article 10 – Droits et obligations du collaborateur éligible au télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables.

Il bénéficie de la même couverture accident du travail et maladie professionnelle que les autres collaborateurs de la Société. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle effectuée en télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail, le collaborateur en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

En cas de difficulté dans l’application des mesures liées au télétravail, le collaborateur peut demander un entretien avec le service RH pour échanger sur les difficultés.

Article 11 – Suivi et accompagnement

L’accompagnement des collaborateurs concernés par le télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail. Aussi, le collaborateur éligible ainsi que son manager recevront une information adaptée liée à cette forme d’organisation du travail.

Lors l’entretien annuel, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

Le Responsable RH pourra répondre aux questions et conseiller les collaborateurs et le management.

TITRE 4 – Fin du télétravail

Le télétravail n’est pas une situation immuable. Les Parties conviennent des situations dans lesquelles le collaborateur pourra cesser de bénéficier de cette organisation du travail.

Article 12 – Principe de réversibilité

Le collaborateur ou la Société pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance précisé ci-après.

12.1.Initiative du collaborateur

Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant son manager et le Service des Ressources Humaines, par écrit et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

12.2. Initiative de la Société

Le manager ou la Société peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail par écrit motivé, en raison de la disparition d’un ou plusieurs critères d’éligibilité du télétravail définis à l’article 3 du présent accord, en respectant un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord.

Le collaborateur a la possibilité de demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son manager afin d’échanger sur cette décision.

Article 13 – Cas de cessation immédiate

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le collaborateur concerné. Par exemple : accident matériel ou corporel survenant au domicile, dysfonctionnement du matériel de télétravail ou de la ligne ADSL, violation de l’obligation de confidentialité, impossibilité pour le collaborateur de travailler de façon calme et isolée dans son logement…

Le collaborateur reprendra alors son activité en se rendant physiquement sur site.

Par ailleurs, le changement de fonctions du collaborateur entrainera la caducité de l’accord du manager sur l’exercice du télétravail. En cas de souhait de poursuite du télétravail sur ses nouvelles fonctions, le collaborateur devra respecter la procédure détaillée aux articles 3 et 4 du présent accord. La nouvelle demande sera alors étudiée au regard des critères d’éligibilité évoqués précédemment.

TITRE 5 – Autres cas de télétravail

Article 14 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, d’activation du seuil de vigilance «Rouge» au regard des conditions climatiques annoncé par la Préfecture, d’activation du Plan de Continuité des Activités (PCA), de paralysie prolongée des transports en commun ou d’autres manifestations nationales d’envergure, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans ce cas sur décision de la Société et la représentation du personnel en sera informée.

Aucune indemnité spécifique ne sera accordée dans ce type de circonstances.

Article 15 – Situations de très courte durée

Le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail (notamment en cas de grève des transports ou d’autres manifestations nationales d’envergure) pourra à titre exceptionnel demander à son manager à exercer son activité professionnelle depuis son domicile ou de tout autre lieu si les conditions techniques le permettent.

Cette situation qui nécessite l’accord exprès du manager devra rester totalement exceptionnelle.

Aucune indemnité spécifique ne sera accordée dans ce type de circonstances.

TITRE 6 – Dispositions finales

Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022, sous réserve de son dépôt aux Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 octobre 2023. Il cessera de plein droit à cette date.

Article 17 – Suivi de l’accord

Son suivi sera réalisé 6 mois puis 11 mois après son entrée en vigueur avec les membres du Comité Social et Economique.

Article 18 - Révision de l’accord

Le présent accord est indivisible, ce qui signifie qu’il est impossible d’en dénoncer une partie sans en dénoncer l’intégralité.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, il pourra être dénoncé par l’intervention de l’une ou de l’autre des Parties signataires à tout moment, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce devra aussitôt notifier cette décision à la DREETS, ainsi qu’aux autres Parties.

Les parties signataires se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant est établi en 2 exemplaires et sera notifié au représentant du personnel signataire.

Il sera déposé auprès de la DREETS, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire du présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par email et mis à leur disposition au siège de l’établissement.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social et ne sera valide qu’après sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Fait à Rungis, le 17 octobre 2022

XXX Pour la société EVIDENT Europe GmbH Membre titulaire du comité social et économique XXX, Responsable RH

et dûment mandaté par celui-ci