ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

MARINA DU VIEUX-PORT DE CANNES

La Société MARINA DU VIEUX PORT DE CANNES SAS,

Immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro 908415219,

Sise Promenade de la Pantiéro - 06400 CANNES

Représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur général

Ci-après dénommée « la Société », d’une part,

Et le Comité Social et Economique de la Société MARINA DU VIEUX PORT DE CANNES, dûment représenté par :

• XXXXXXXXXXX

• XXXXXXXXXXX

• XXXXXXXXXXX

Ci-après dénommé « CSE », d’autre part,

La Société et le CSE étant ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

Préambule

En mars 2022, le Vieux Port de Cannes a changé de gestionnaire, la délégation de service public qui était détenue par la CCI NICE COTE D’AZUR (CCI NCA) a été attribuée à la société MARINA DU VIEUX PORT DE CANNES (MVPC).

Ainsi, à compter du 1^er mars 2022, la société MVPC a repris les effectifs en place et, conformément à la réglementation en vigueur, a maintenu l’application de l’accord local de 2012 signé par la CCI NCA. Cet accord local couvrait un grand nombre de sujets tels que le temps de travail.

Le délai de survie de cet accord touchant à son terme le 31 mai 2023, les modalités contenues dans cet accord disparaitront dans leur intégralité dès le 1^er juin 2023.

C’est dans ce cadre que la Direction a souhaité ouvrir des négociations avec les représentants du personnel pour négocier, sur les sujets particuliers le nécessitant, de nouveaux accords.

Ainsi, le sujet relatif aux dispositifs de temps de travail des salariés étant un élément important de la politique sociale de la Société, les représentants du personnel et la Direction se sont réunis afin de négocier le présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que la convention collective nationale applicable à la Société est celle des Port et manutention (IDCC 3017) avec l’application des dispositions spécifiques pour les établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce et / ou de pêche.

CHAPITRE I : REGIME DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de la continuité d’application des règles relatives au régime de l’annualisation du temps de travail, le présent chapitre sera applicable à compter du 1^er juin 2023.

Champ d’application de l’annualisation du temps de travail

Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut non cadre (employé – ouvrier – technicien – agent de maitrise) selon la classification conventionnelle de la CCNU Ports et manutention (IDCC 3017) applicable à la date de signature des présentes.

Données économiques et sociales justifiant le recours à la l’annualisation

L’annualisation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur l'année. Il s'agit d'un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année mais à condition que la durée annuelle du travail n'excède pas 1 607 heures (ancien article L. 3122-9 du code du travail).

Le recours à l’annualisation du temps de travail répond aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et aléas inhérents à l'activité de la société.

L’annualisation permet ainsi de satisfaire les besoins des clients, répondre aux contraintes de l’activité et limiter le recours à l’activité partielle.

Détermination du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est déterminé selon les critères définis par la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de période de forte, de normale et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.

Ainsi, l’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’exercice, soit 1607 heures de travail effectif par an.

Période de référence

La période de référence (exercice) de l’annualisation du temps de travail sera de 12 mois, commencera le 1^er janvier et expirera le 31 décembre de chaque année.

La période de référence hebdomadaire sera du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Amplitude de l’annualisation

L’amplitude des heures travaillées dans le cadre de l’annualisation pourra varier d’une semaine à l’autre de 0 heure à 43 heures.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent.

Les salariés seront soumis aux horaires de travail propres à chaque service et qui seront affichés aux emplacements réservés à cet effet dans les locaux de la société.

Les horaires effectifs feront l’objet d’un décompte journalier avec récapitulation hebdomadaire, conformément à la loi.

Programmation du temps de travail et délais de notification

Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués sera défini en début de période par service.

Cette programmation collective pourra être modifiée par l’employeur dans les circonstances suivantes :

• Pour raisons de service, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum ;

• En cas d’événement exceptionnel, moyennant un délai de prévenance de 12 heures au minimum, ce délai étant réduit en cas d’événement impondérable exigeant une décision immédiate.

Par ailleurs, selon les nécessités de service, le temps de travail d’un salarié pourra faire l’objet d’une programmation individuelle, différente de celle de son équipe.

Le décompte des absences, dans le cadre de l’annualisation, se fera sur une base de 7,5 heures par jour.

Lissage des rémunérations et prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes, moyennes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année pour l’ensemble des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures théorique par semaine, soit sur 151.67 heures par mois pour un temps plein.

Ne seront pas concernés par ce lissage les éléments variables de la paye ne présentant pas de récurrence mensuelle.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, ou encore du fait d’absence(s), sa rémunération sera régularisée en fin de période (ou à la date de sortie des effectifs) sur la base de son temps réel de travail effectif.

Durée du travail de référence

La durée du travail, exprimée en centièmes d’heure, s’établit à 37.50 heures dont 2.50 heures de repos en compensation (RC) / semaine.

Définition et rémunération des heures supplémentaires / repos en compensation / heures de modulation

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées :

• Au-delà de la durée annuelle d’annualisation soit au-delà de 1607 heures par an,

• Au-delà de 43 heures par semaine.

Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine seront payées comme heures supplémentaires le mois considéré.

En fin de période, s’il apparaît, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées mensuellement, des heures dépassant la durée de 1607 heures, ces heures supplémentaires seront :

• Soit payées avec les majorations applicables,

• Soit placées, à la demande du salarié, sur son CET, majorations incluses.

En cas de dépassement exceptionnel tel que prévu au présent accord, la majoration pour heure supplémentaire sera la suivante :

• 25% au-delà de 43h et jusqu’à la 51e heure incluse,

• 50% au-delà de 51h.

En sus, un repos compensateur (RCC) de 50% est attribué pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures par semaine.

Ces mêmes taux s’appliqueront, sur une base annualisée, pour l’appréciation en fin de période, le cas échéant, des heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire est effectuée avec l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.

• Les heures réalisées au-delà de 35 heures / semaine et jusqu’à 37.50 heures / semaine donnent lieu à l’attribution de repos en compensation (RC) ;

• Les heures réalisées entre 37,50 heures et 43 heures ne sont pas des heures supplémentaires : elles sont appelées « heures de modulation » ou repos compensateur de remplacement (RCR) et ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de la période de référence.

Exemple :

Sur une semaine calendaire donnée, si un salarié effectue 45 heures :

• 35 heures sont payées au taux normal

• 2.50 heures sont attribuées en repos en compensation (RC) = 36+37+0.5 de 38

• 5.50 heures correspondent à des heures de modulation (RCR) = 0.5 de 38+39+40+41+42+43

• 2 heures sont des heures supplémentaires majorées à 25% (HS) = 44+45

• 1 heure est acquise en repos compensateur (RCC) =2 heures (44+45) * 50%

Schéma récapitulatif :

Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail

Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise aux salariés soumis au régime de l’annualisation sera de 220 heures par salarié et par an.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et quotidiennes de travail au-delà des limites maximales suivantes :

• Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence dans les conditions fixées par décret ;

• Durée maximale hebdomadaire de travail effectif :

  • 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

  • 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.

Objet des jours de repos en compensation (RC)

Compte tenu de la durée du travail retenue pour le personnel susvisé soit 37.50 heures / semaine pour une durée annuelle théorique de 1607 heures, il est alloué des jours de repos en compensation afin que la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures soit assurée sur l’année.

Conditions d’acquisition et de prise des jours de repos en compensation (RC)

Le personnel susvisé travaillera en moyenne 37.50 heures effectives par semaine et bénéficiera de 11.5 jours de RC par an (journée de solidarité déduite : 12.5 jours – 1 jour de solidarité = 11.5 jours).

Les jours de RC seront acquis au mois le mois, à raison de 0.958 jour par mois complet de travail effectif, au fur et à mesure de la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre).

En cas d’arrivée, de départ ou absence au cours de la période de référence, les jours de RC seront prorata temporis.

Les jours de RC seront pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils pourront être pris par journée entière ou ½ journée.

L’employeur peut imposer la date de prise de jours de RC dans la limite de 5 jours ouvrés.

La pose des autres jours de RC sera fixée à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra formuler une demande à sa hiérarchie 8 jours calendaires minimum avant la prise de ses jours de RC. La demande peut être refusée pour des raisons de nécessité de service. Une absence de réponse vaut refus.

• Les jours de RC ne pourront pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RC non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à aucune compensation salariale.

Néanmoins, à la demande du salarié, ils pourront être placés sur son CET dans les limites prévues par l’accord CET.

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CHAPITRE II : REGIME FORFAIT JOURS

Compte tenu de l’évolution de la terminologie prévue au présent, le présent chapitre sera applicable à compter du 1^er janvier 2024.

Champ d’application du régime forfait jours

Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut cadre considérés comme autonomes.

Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur temps de travail, et dont la nature de leur fonction et leur niveau de responsabilité ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit de l’ensemble des cadres (Echelons 1 à 4) selon la classification conventionnelle de la CCNU Ports et manutention (IDCC 3017) applicable à la date de signature des présentes.

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont les collaborateurs d’encadrement assujettis à une durée forfaitaire de travail (« forfait tous horaires »).

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence sera limité à 211 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement éventuels viennent en déduction de ces 211 jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Jours de repos du forfait jour (JRF)

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche dans l’année ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• Les jours de congés payés annuels ;

• Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos au titre du forfait jours doivent être pris au cours de la période de référence. Ils pourront être pris par journée entière exclusivement.

L’employeur peut imposer la date de prise de jours de repos dans la limite de 5 jours acquis.

La pose des autres jours de repos sera fixée à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra formuler une demande à sa hiérarchie 8 jours calendaires minimum avant la prise de ses jours de repos. La demande peut être refusée pour des raisons de nécessité de service. Une absence de réponse vaut refus.

• Les jours de repos ne pourront pas être reportés d’une période sur l’autre. Néanmoins, à la demande du salarié, ils pourront être placés sur son CET dans les limites prévues par l’accord CET.

Modalités de décompte des jours de travail et des absences

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, etc.), s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrés (1/22ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

Valorisation des absences :

• La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute annuelle de base sur 12 mois et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

• Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

S’agissant des congés payés :

• Toute absence pour congés payés sera décomptée en jours ouvrés moyens.

• Le nombre de jours ouvrés moyens correspond au nombre de jours ouvrés sur une année réparties sur 12 mois.

• Jours ouvrés moyens = 5 jours ouvrés x 52 semaines/12 mois soit 21,67 jours ouvrés.

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 211 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront également alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés, sous réserve d’être inférieur ou égal à 168 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours devront bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• Du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours (JRF), sauf en cas de forfait jours réduit.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos sera impératif et s'imposera, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requerra l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Ces conventions prévoient :

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (211 jours)

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prises des repos

• La rémunération

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours percevra une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion de la convention individuelle de forfait en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera ajustée en fonction du temps effectivement travaillé.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos.

A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :

• Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;

• Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d’un entretien annuel de progrès (EAP) et à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique devront échanger en détail sur l’organisation de travail du salarié ;

• En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, ce qui implique de sa part un usage maîtrisé des moyens de communication technologique.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par une charte annexe au Règlement Intérieur d’entreprise intitulée « Charte sur le droit à la déconnexion ».

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CHAPITRE III : CONGES

Concernant les congés de toute nature et sous réserve des dispositions spécifiques ci-après relatives aux congés payés annuels, il sera fait strictement application des dispositions légales et conventionnelles.

Le présent chapitre sera applicable à compter du 1^er juin 2023.

Congés payés annuels

• Période de référence d’acquisition des conges payes annuels :

La période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

• Jours ouvrés :

Le droit à congés payés est défini en jours ouvrés.

Les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence.

Le salarié acquiert ainsi 2,25 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé sans pouvoir excéder 27 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

Pour rappel : Conformément à l’article 3.3 de l’annexe « cadres » à la CCNU Ports et manutention (IDCC 3017) applicable aux cadres des entreprises, établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, ou leurs filiales, les cadres qui relèvent du régime de forfait jours bénéficient, en contrepartie, de 5 jours ouvrés de congé supplémentaire par an.

• Période annuelle de prise des conges payes :

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis l’année N, et non pris au 31 décembre de l’année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents conformément aux dispositions légales.

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CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Champ d'application du présent accord

Les dispositions du présent accord concernent les collaborateurs/salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en tenant compte des spécificités précisées ci-avant.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée rétroactivement au 1^er juin 2023, étant précisé que certaines clauses n’entreront en application qu’en janvier 2024 tel qu’indiqué dans le présent document.

Nature de l’accord

En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société et de membres de la délégation du personnel au CSE mandatés, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs (L.2232-25 du Code du travail).

Cette négociation porte sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Pour être valable cet accord doit être signé par des membres titulaires de cette délégation représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles, lui donnant ainsi la valeur d’un accord collectif de droit commun.

Par conséquent, l’ensemble des modalités relatives à l’accord collectif (adhésion, révision, dénonciation, interprétation et dépôt) sont applicables en l’espèce.

Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non-signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non-signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié :

• En version rendue anonyme soit une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

• En version intégrale de l’accord

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.

Fait à Cannes, en 2 exemplaires, le 4 octobre 2023

Pour la société

XXXXXXXXXXX

Pour le CSE

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX